7 Tekijöitä, jotka on otettava huomioon ennen työn tarjoamista

Kun harkitset työn tekemistä, on houkuttelevaa tarjota työtä ehdokkaalle, joka on kaikkein eniten. Ehdokas tuntuu yhtä mukavalta kuin hyvin kulunut kenkä. Et saa monia yllätyksiä, kun olet tehnyt työn tarjouksen, ja suolesi on mukava, että suosikkikandidaattisi voi tehdä työn.

Varokaa, varokaa tätä käytäntöä. Miksi organisaatiosi tarvitsee toisen työntekijän aivan kuten sinä, ehdokas, joka on yhtä mukava kuin hyvin kulunut kenkä? Onko tämä työsi ehdokkaasi todella paras, mitä voit tehdä?

Täyttääkö hän muut joukkueet ja tuo taitoja pöydälle? Lisääkö hän tiimisi kykyä osallistua organisaatiosi? Parhaan mahdollisen palkkauksen on oltava totta.

Ennen kuin teet työn tarjouksen, ota aikaa heijastamaan

Mitä tekijöitä sinun on harkittava, kun olet langassa ja tekemällä varsinaisen palkkauksen? Ennen kuin teet työpaikan, harkitse näitä kysymyksiä.

Mutta ensinnäkin, palataanko hetkeksi. Olet käynyt läpi kaikki odotetut vaiheet, jotta valmistaudut tekemään työn. Sinä olet:

• Valitut työhakemukset valitaksesi haastavimpia hakijoita.
• Kutsuivat parhaat ehdokkaasi haastattelemaan haastatteluryhmänne kanssa.
• Säilytettiin toiset ja jopa kolmatta haastattelua ehdokkaillesi, jotka näyttävät olevan pätevimmät työssäsi.
• Saimme haastattelun tiedot kaikista haastatteluprosessiin osallistuneista työntekijöistä.
• Suoritti taustan tarkistukset validoidakseen kunkin finalistin valtakirjan.

Tekijät, joiden pitäisi vaikuttaa työnhankintapäätökseen

Olet nyt saavuttanut kriittisen pisteen monivaiheisessa vuokrausprosessissa. Koska olet ehdottomasti päteviä ehdokkaita, jotka saavat työn? Pienen ryhmän, jonka tehtävänä on tehdä lopullinen päätös, on päätettävä ehdokkaasta, joka saa työn.

Menetkö suolistosi kanssa ja tee työpaikka ehdokkaalle, joka pidät parhaasta? Tarjoa työtä ehdokkaalle, jolle haluat nauttia lounasta säännöllisesti?

Heitä kädet ilmassa ja tunnista, että kaikki finalistit voisivat todella tehdä työn? Valitse henkilö, jonka viimeisin kokemus on tärkein yrityksesi tuotteille ja asiakkaille? Lopullinen palkkaamispäätös on ongelma, jota kohtaat joka kerta, kun haluat tehdä työn.

Tällä tiellä olevalla haarukalla ehdokkaasi on todistettu olevan erityisiä taitoja ja kokemusta. Seuraavassa on seitsemän kriittistä tekijää, jotka on otettava huomioon ennen ehdokkaan valintaa ja palkkaamista.

1. Tarkasta haastatteluryhmän palveluksessa olevien työntekijöiden palautetiedot. 10-12 hengelle on mahdotonta istua pöydässä lopullisen päätöksen tekemiseksi, mutta heidän panoksensa ansaitsevat huomion ja tarkistuksen. Ennen äskettäistä työpaikkatarjousta kolme haastatteluryhmän jäsentä antoivat vuokrausjohtajalle palautteen siitä, että yhdellä ehdokkaista näytti olevan 9–5 ajattelutapaa.

Yrityksessä, jossa jokainen työntekijä tekee mitä tahansa, mitä tarvitaan, tämä vibe hieroi haastattelijoita väärällä tavalla. Se oli viime kädessä katkaisija ehdokkaalle, joka ei saanut työpaikkaa.

2. Jos olet voinut saada palautetta potentiaalisen työntekijän entisiltä esimiehiltä ja johtajilta, sinulla on tarkasteltava kultaa. Kyllä, ihmiset muuttuvat, mutta eivät niin paljon, eikä niin nopeasti. Joten, suorituskyvyn palaute ja varsinkin myönteinen vastaus kysymykseen, voisitteko palauttaa tämän työntekijän, pitäisi olla tehokas tekijä päätöksessäsi tehdä työpaikka.

3. Kunkin ehdokkaan kanssa vietetty aika on mahdollisuus arvioida ehdokkaan mahdollisuuksia sovittaa yhteen kulttuuriin. Tarkoittaako tämä, että valitset ehdokkaan, jonka haluat parhaiten? Ei, jos haluat tehdä parhaan tarjouksen. Se, mitä etsit, kun pidät kulttuurista sopivuutta, on ehdokas, joka onnistuu työpaikallasi. Et esimerkiksi halua valita työntekijää, joka haluaa työskennellä yksin yksin sellaisen työn osalta, jonka haltija onnistuu vain vaikuttamalla suurempaan joukkueeseen.

Et halua tehdä työpaikkaa ehdokkaalle, joka oli energinen, voimakas ja pätevä - kun hän haastatteli yrityksen johtajia. Mutta haastattelussa mahdollisten työtovereiden kanssa hän puhui kirjaimellisesti päänsä yli, tarkisti kärsimättömästi kellonsa useita kertoja ja kysyi, onko se kaikki viidennen tai kuudennen kysymyksen jälkeen. Hän ei sovi kulttuuriin, joka arvostaa kunkin työntekijän ainutlaatuista panosta tasosta tai työstä riippumatta.

Toisaalta et halua poistaa kovan latauksen ehdokasta, vaikka hän tekisi valiokunnalle vähän epämukavaa energiaa, omistautumista ja ajaa. Ehkä organisaatiosi voisi käyttää, kuten Emeril The Food Network sanoo, jotkut bam ja bam ja bam, potkimaan energiaa ja ajaa ylös loveen. Ole siis varovainen, kun kulttuuri sopii. Tavoitteena ei ole, että kaikki työntekijät ovat vaniljaa, kun harkitset työn tekemistä.

4. Sinun on arvioitava, oletko varma, että potentiaalinen työntekijä, jolla on asianmukainen koulutus ja mentorointi, voi tehdä työtä. Vastaamalla tähän kysymykseen sinun on myös arvioitava ehdokkaasi kokemusta.

Harvoin on uusi työpaikka, joka täsmää työntekijän kanssa toisessa organisaatiossa. Ehkä asiakkaan palvelupolitiikalla on fantastinen suullinen taito ja ammattitaitoisesti ja positiivisesti palveli asiakkaita kasvokkain koko päivän. Voiko hän nostaa nämä taidot asiakaspalveluun, joka on 100 prosenttia puhelimitse ja sähköpostitse?

Ehkä ehkä ei. Testasitko hänen kykynsä kirjoittaa yhtenäinen sähköposti? Aikooko hän menestyä ympäristössä, jossa hänen ainoa kasvokkain vuorovaikutus on työtovereiden kanssa? Nämä ovat vaikeita kysymyksiä, kun arvioidaan ehdokkaan kykyä tehdä työsi ennen työn tekemistä. Eräässä toisessa esimerkissä hakijasi myi vaatteita myymälässä. Tarkoittaako se, että hän voi tehdä myyntiä organisaatiollesi? Ehkä.

Voiko hän tuoda nämä myyntitaidot myyntityöhön, joka vaatii häntä keräämään tietoja sähköpostilomakkeessa ja sitten hinnoittelemaan tarjouksen asiakkaan liiketoiminnasta? Onko hänellä taitoja ja jatkuvuutta, joita tarvitaan, jotta potentiaalista myyntiä voidaan jatkaa kuuden kuukauden ja vuoden välillä? Entä hänen kykynsä käsitellä hylkäämistä työssä? Vähittäiskaupan ympäristössä se on vain toinen villapaita. Kuuden kuukauden ajan asiakkaan liiketoiminnan harjoittamisen jälkeen myynnin laiminlyönti on lannistavaa ja deflatoivaa.

Tehokas kysymys, joka tarvitsee vastauksen, kun harkitset ehdokkaan tekemistä työpaikalla, on se, että ehdokas aikoo edelleen kasvattaa taitoja organisaatiossasi. Työntekijöiden kyky kasvaa, kehittää uusia taitoja, pysyä muuttuvassa maailmassa ja markkinoilla on kriittinen.

Mitä kuulitte ehdokkaan sanovan haastatteluissa, joiden avulla voit uskoa olevansa sitoutunut kasvamaan? Mitä ehdokkaan taustalla kerrotaan, että mahdollinen työntekijä on sitoutunut jatkuvaan kehitykseen?

Onko ehdokassi lukenut, osallistunut työpaikkakirjojen seuroihin, pysy ajan tasalla hänen alansa ammattimaisesti? Onko hän kiinnostunut maailmasta ja onko sinulla tunne, että hän jatkuvasti tarkastelee markkinapaikkaa ja mukauttaa taitojaan ja käytäntöään vastaavasti? Oppiiko hän uusia ohjelmointikieliä ja hankkii elinkelpoisia sertifikaatteja? Sinun täytyy nähdä todisteita sitoutumisesta kasvuun. Jos hänellä ei ole tätä sitoumusta ennen työn tarjousta, hän ei saa yhtäkkiä sitä, kun palkkaa hänet tekemään työtäsi

Nämä kysymykset vievät meidät seuraavalle tekijälle, joka vaatii vakavaa harkintaa ennen työn tekemistä. Mikä ehdokkaillasi on eniten mahdollisuuksia? Olisiko hakijasi sitoutunut oppimaan ja kehittämään enemmän taitojasi edistymään organisaatiossasi? Jos työntekijällä on hallintapotentiaali ja kiinnostus.

Näetkö hän, että hän kehittää tarvittavia taitoja projektiryhmän johtamiseen? Et tarjoa työpaikkaa juuri tällä hetkellä avoinna olevalle työpaikallesi. Pyydätte yksittäistä henkilöä liittymään yritykseen. Ja usein on liian houkuttelevaa palkata ensimmäinen lämmin elin, joka voi tehdä työtä - täyttämätön asema on tuskallista ja työ on kasaantumassa.

Mutta tämä on merkittävä virhe ehdokasvalinnassa. Haluat myös taistella. Sinulla saattaa olla jopa esimies, joka haluaa salaa, tietoisuudella tai tietämättä, tehdä työnhakijan ehdokkaalle, joka pysyy nykyisessä työssä ikuisesti. Haluat tehdä työnhakijan henkilölle, jolla on organisaatiosi korkein mahdollinen potentiaali. Jos haluat tehdä vähemmän kuin tämä, työhakemuksessa on poistettava koko valintaprosessi. Koska kyllä, voit tehdä paremmin kuin tämä.

7. Lopuksi sinun on arvioitava, mikä ehdokas lisää kokonaisvaltaista strategista ja henkilökohtaista arvoa työpaikallesi. Minkä ehdokkaan voit kuvata osastojen rajojen yli työskentelyä ja luoda asiakkaille yhtenäisiä ratkaisuja? Voiko yksi ehdokkaista ajaa hyväntekeväisyyden antamista ajan myötä - hän ilmaisi syvän sitoumuksen antaa yhteisölle ja hänen tekonsa synnyttivät hänen sanansa. Oliko joku ehdokkaistasi käyttäytymistä aiemmin, mikä johti siihen, että uskotte, että hän jatkaa huolta työtovereistaan ​​uudessa työpaikassaan, mikäli teet työpaikan.

Sinun on otettava huomioon ehdokkaan tarjoama kokonaisarvo hänen aiemmassa työsuhteessaan. Oppiiko hän yrityksen tuotteita, vaikka hänen työnsä ei olisi myydä niitä? Pitääkö hän ajan tasalla eri osastojen tapahtumista ja esitti yleistä arvoa ja huolta koko organisaatiosta? Vai oliko hän istunut pöydänsä ääressä ja vain tehnyt työtä? Haluat tehdä työn tarjouksen ehdokkaalle, joka todennäköisesti lisää lisäarvoa koko organisaatiollesi ja asiakkailleen.

Mitä opit, kun harkitsitte työn tekemistä?

Nämä ovat seitsemän kriittistä tekijää, jotka sinun on harkittava ennen työn tekemistä. Valitettavasti saatat löytää nämä kysymykset ja keskeiset tekijät, kun sinulla ei ole kaikkia tietoja, joita tarvitset arviointia varten.

Puhelu tai kaksi voi ratkaista tietosi ongelman, mutta on paljon tärkeämpää valmistella joukkueesi tekemään parempaa työtä tulevaisuudessa.

Tämä on loistava tilaisuus arvioida rekrytointi- ja palkkaamisprosessi sekä haastattelukysymykset. Haluat varmistaa, että olet paremmin valmistautunut tuleviin rekrytointeihin, saadaksesi tarvitsemasi tiedot, jotta voit tehdä koulutettua ja tietoisempaa työpaikkaa.