4 vaihetta terveellisen organisaatiokulttuurin luomiseen

Jokainen organisaatio kehittää organisaatiokulttuuria. Joskus yrityskulttuurit tapahtuvat. Ne kehittyvät ajan mittaan organisaation ihmisten vuorovaikutuksesta. Kukaan ei ole koskaan istunut ja miettinyt, mitä he halusivat tulla yhtiöön. Se vain tapahtui.

Jotkut yrityksen perustajat istuvat alas ja keskustelevat siitä, millaista kulttuuria he haluaisivat saada ensimmäisestä päivästä. Ne keskittyvät tietyn kulttuurin luomiseen. Joskus ne onnistuvat, ja joskus ne epäonnistuvat. Miksi he epäonnistuisivat, jos heidät kehitettäisiin tietyn kulttuurin kehittämiseen?

Tarkoitettu kulttuuriryhmä tarjoaa selityksiä. Tässä on mitä sinun tarvitsee tietää organisoidaksesi kulttuurisi tarkoituksenmukaisesti.

Vain vanhemmat johtajat voivat muuttaa organisaationsa kulttuuria

Joe kirjanpidossa on hyvä kaveri, joka on aina ystävällinen, ystävällinen ja oikeudenmukainen, mutta hänen käyttäytymistään ei riitä muuttamaan organisaation yleistä kulttuuria. Steve markkinoinnissa voi toimia kuin jerk, mutta hänen huonon käyttäytymisensä ei riitä laskeutumaan yrityksen "pahimpiin työpaikkoihin" listalle.

Vanhempien johtajien käyttäytyminen aiheuttaa kuitenkin muutoksia koko organisaation kulttuuriin. Jotta vanhemmat johtajat voisivat ohjata enemmän kulttuuria ja vilpittömästi kulttuuria, harkitse näitä vinkkejä S. Chris Edmondsilta, Purposeful Culture Groupin toimitusjohtajasta.

"Tee kulttuurisi yhtä tärkeä kuin tulokset, arvot ovat yhtä tärkeitä kuin tuottavuus.Organisaatiosi on ilmoittanut suorituskyvyn odotukset ja työskentelee pitääkseen kaikki vastuussa näistä odotuksista. Eniten organisaatioita ei ole odotuksia arvoista, vapauttamalla säännöt, jotka takaavat yhteistyön, tiimityön, validoinnin ja (kyllä) hauskaa työssä."

"Sekä suorituskykyodotukset että arvotodotukset on määritelty muodollisesti ja suostunut siihen, että tiedät, että olet täsmentänyt, miten haluat kaikkien käyttäytyvän."

Sanotko, että organisaation kulttuuri on avoimuus ja rehellisyys, mutta teet suuria päätöksiä suljettujen ovien takana? Jos työntekijä valittaa jostakin asiasta, kiitetäänkö he siitä, että asia on johdettu ylimmän johdon huomiotta, tai että heidät on pelastettu siitä, että hän on sanomalehti tai tattletale?

Monet yritykset sanovat, että he arvostavat yhdenlaista toimintaa, mutta he eivät koskaan rangaista johtajaa näiden kulttuurisääntöjen rikkomisesta. Varmista, että pidät kaikki organisaationne kulttuurisuuntaviivat. Jos et pidä kaikkia niitä, se ei ole todellinen kulttuuri.

"Tee niistä havaittavia, konkreettisia ja mitattavissa olevia. Jos kysyt yritykseltäsi kymmenen ihmistä, mitä rehellisyys tarkoittaa, saat kymmenen erilaista vastausta. (Ehkä kaksikymmentä.) Sinun on määritettävä arvot käyttäytymissäännöissä. Craft 'I value lausunnot', jotka kuvaavat, miten haluat ihmisten käyttäytyvän."

"Saatat päättää, että eheys tarkoittaa" pidän lupaukseni "tai" teen mitä sanon, että teen. " Nämä erityiset käyttäytymismuodot jättävät vähän tulkintatilaa. Huomaa, että määrität vain toivotut käyttäytymiset sen sijaan, että teet lausuntoja, kuten "En kirosta asiakkailleni". Muodosta vain ne käyttäytymismallit, jotka haluat kaikkien mallintavan."

I lausunnot ovat melko vaikeita käsitellä, jos et ole täysin selvillä siitä, mitä tarkoitat. Paljon yrityksiä - etenkin käynnistysmaailmassa - haluaa pitää hauskaa kulttuuria. Mutta mitä tämä tarkoittaa? Tarkoittaako se sitä, että pelaat urheilua tai vedät vettä lounaalla?

Jos et voi määritellä, mikä hauska kulttuuri tarkoittaa, et voi valvoa ja mitata sitä. Se on kriittinen askel, joka vie paljon aikaa, mutta älä ohita sitä, tai et koskaan muokkaa haluamaasi kulttuuria.

"Elää arvokasta käyttäytymistäsi jokaisessa vuorovaikutuksessa. Kerro ihmisille, miten haluat, että he käyttäytyvät, eivät tarkoita, että he alkavat välittömästi toimia tällä tavalla. Johtajien on oltava haluttujen arvostettujen käyttäytymismallien roolimalleja."

"Miten johtajat omaksuvat, mallintavat ja valmentavat näitä arvostettuja käyttäytymismalleja ovat, miten tiimin jäsenet ottavat heidät vastaan ​​tai eivät). Johtajien mallinnus käyttäytyminen on tehokasta - ja niiden on validoitava muiden mallinnus haluttuja käyttäytymismalleja ja ohjattava ihmiset, jotka eivät mallinnu haluttua käyttäytymistä."

Mainittujen arvojen eläminen voi merkitä myös vaikeiden päätösten tekemistä. Jos ilmoitettu arvo on oikeudenmukainen, ja teidän lausuntonne on "kohtelen kaikkia tasapuolisesti", sinun täytyy ampua toimiston kiusaaja, vaikka hän tuo mukanaan suurimman myynnin ja suuret rahamäärät. Se voi tuntua tuskallista alimmalle riville, mutta työntekijät eivät ota kulttuuriasi vakavasti, jos et tee kovia päätöksiä arvojen mukaisesti.

"Pidä kaikki vastuussa elämästäsi arvostettuja käyttäytymisiäsi päivittäin.Älä hyväksy huonoa käyttäytymistä enää. Aivan kuten suorituskyvyn odotusten täyttäminen ansaitsee palkitsemisen ja tunnustamisen, niin myös mallinnetaan haluttuja arvostettuja käyttäytymismalleja."

"Ja kuten puuttuvat suorituskyvyn odotukset ansaitsevat uudelleenohjausta ja valmennusta, niin myöskään ei pitäisi mallintaa haluttua arvostettua käyttäytymistä.Kun pidät ihmiset vastuussa sekä suorituskyvystä että arvoista, lisäät halutun suorituskyvyn ja haluttujen arvojen taajuutta."

Se on kriittisin vaihe. Et voi antaa arvolistan, koska se on ryöstöaika tai iso asiakas, jota et voi menettää. Jos teet niin, todelliset arvot ovat erilaisia ​​kuin ilmoitetut arvot, ja todellinen kulttuurisi ei ole se, mikä on painettu taulukkosi taulukkoon.

Johtajana tärkein henkilö, joka pitää tätä standardia, on itse. Et voi tehdä poikkeuksia johtajuudelle tai korkealle esiintyjille. Se on joko yrityksen arvo tai ei.

Ihmiset ovat vastuussa jokaisesta päivästä, jolloin yrityksen kulttuuri kasvaa ja siitä tulee positiivinen työympäristö. Positiivisen työympäristön ansiosta työntekijöiden suorituskyky paranee, ja työpaikkasi on houkuttelevampi kohde laadukkaille työntekijöille.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas on henkilöresursseihin erikoistunut freelance-toimittaja. Suzannen työ on ollut esillä muistiinpanojen julkaisuissa, kuten Forbes, CBS, Business Inside R ja Yahoo.