Tapoja, joilla Manager voi valmistautua suorituskyvyn tarkasteluun

Vuosittainen henkilöstön suorituskyvyn tarkastelu on olennainen henkilöstöprosessi, jossa dokumentoidaan, kuinka hyvin työntekijä on koko vuoden ajan toiminut, mahdollisuuden antaa palautetta työntekijälle, ja se toimii ponnahduslautana tulevan vuoden suorituskyky- ja kehitystavoitteiden asettamiselle.

Vuosittaista työpaikkarituaalia verrattiin kuitenkin hammaslääkärin matkaan juurikanavan saamiseksi. Molemmat voivat olla tarkkoja kuvauksia. Aivan kuten hampaiden hoito, vuotuisen suorituskyvyn arvioinnin päätyttyä tunne kuin juurikanava on ennaltaehkäisevän huollon puutteen vuoksi.

Vuosittaisen suorituskyvyn tarkastelu voi olla yhtä kivuton kuin vuotuiset hampaiden puhdistus, ja sen suunnittelussa ja säännöllisten tarkastusten määrä on terve. Seuraavassa on seitsemän tapaa, jolla päällikkö voi valmistautua vuosittaiseen henkilöstön suorituskyvyn tarkasteluun, jotta siitä tulisi tuottava ja kivuton keskustelu:

1. Aloita suorituskyvyn odotuksista ja tavoitteista

Vuotuisen suorituskyvyn arvioinnin valmistelu alkaa palkkaamisesta. Hyvin kirjoitettu työpaikkailmoitus ja työn kuvaus selittävät selvästi, mitä työntekijältä odotetaan ja millainen hyvän suorituskyvyn pitäisi näyttää.

Suorituskyvyn odotusten ei tarvitse olla muodollisen työnkuvauksen muodossa. Katso, miten kirjoitetaan todellisia suorituskykyvaatimuksia, jotka vaikuttavat epävirallisempaan ja tehokkaampaan tapaan kehittää ja välittää suorituskykyvaatimuksia. Keskustele vain nämä odotukset ja tavoitteet työntekijän kanssa ja tarkista ne säännöllisesti. Asiat voivat muuttua, ja kun he tekevät, työntekijän ei pitäisi olla viimeinen tietää.

2. Tarjoa säännöllistä palautetta koko vuoden ajan

Suuri osa vuosittaisen katsauksen tekemisestä on turhaa on yllätysten poistaminen. Työntekijät ansaitsevat ja tarvitsevat säännöllisesti positiivista ja kriittistä palautetta. Jotta palaute olisi tehokas, sen on oltava oikea-aikainen, toimitettava mahdollisimman pian tulosten tai käyttäytymisen jälkeen. Varmista, että kriittinen palaute voi pistää hieman, mutta se on vähemmän tuskallista kuin saada se kaikki kerralla vuoden lopussa.

3. Käsittele suorituskykyongelmia nopeasti ja päättäväisesti

Vuosikatsaus ei ole aika käsitellä vakavaa suorituskykyongelmaa ensimmäistä kertaa. Johtajien on opittava tunnistamaan, diagnosoimaan ja keskustelemaan suorituskykyongelmista ympäri vuoden.

4. Säilytä dokumentaatio koko vuoden ajan

Yksi arvostelun valmistelun vaikeimmista osista yrittää muistaa kaiken, mitä tapahtui vuoden aikana. Kun johtaja ei pidä kirjaa työntekijän suorituskyvystä ja käyttäytymisestä koko vuoden ajan, ne pyrkivät perustamaan katsauksensa äskettäiseen muistiin.

Yksinkertainen tapa dokumentoida koko vuoden ajan on säilyttää jokaiselle työntekijälle kansio suorituskykyraportteihin, esimerkkeihin hyvästä ja huonosta käyttäytymisestä, keskustelujen yhteenvetoista, asiakaspalautteesta, läsnäolotietueista ja kaikesta muusta suorituskyvyn odotuksista ja tavoitteista.

5. Hanki palautetta muilta

Vaikka johtaja on paras henkilö arvioida työntekijän suorituskykyä, on myös hyödyllistä pyytää palautetta asiakkailta, työtovereilta ja muilta esimiehiltä. Tämä voidaan tehdä säännöllisesti ja epävirallisesti tai muodollisemmalla tutkimusmenetelmällä. Palautteen tulee olla luottamuksellinen ja anonyymi, ja sitä on käytettävä kokonaisuudessaan johtajan arvioinnin varmistamiseksi ja tukemiseksi.

6. Pyydä palautetta työntekijältä

Vaikka johtaja ei koskaan pyydä työntekijää kirjoittamaan omaa tarkastelua, on hyvä käytäntö pyytää itsearviointia työntekijältä osana valmisteluprosessia. Työntekijällä voi olla tietoja, joita johtaja ei tiennyt, ja ainakin johtaja voi saada etukäteen ilmoituksen työntekijän mahdollisesti sokeista pisteistä.

7. Ole valmis esimerkkien avulla

Suorita suorituskykyä varten objektiivisia ja mitattavissa olevia dokumentaatioita, mikäli mahdollista. Käyttäytymiseen liittyvän palautteen antaminen antaa 2-3 erityistä esimerkkiä kullekin osaamiselle.

Kun johtaja noudattaa näitä valmisteluvihjeitä, vuosittaisen keskustelun pitäisi olla vain yhteenveto kaikesta, mitä on jo keskusteltu koko vuoden ajan. Painopisteenä voidaan sitten asettaa seuraavan vuoden odotukset ja tavoitteet.