Käytä työntekijöiden koulutusta ja kehittämistä henkilöstön motivoimiseksi

Haluatko pitää henkilöstösi motivoituneina oppimaan uusia käsitteitä? Työntekijöiden koulutuksen laatu ja moninaisuus ovat avainasemassa motivaatiolle. Syyt työntekijöiden koulutukseen tarjoavat monia uusia palkka-opetuskoulutuksia ja uuden konseptin käyttöönottoa työryhmälle uuden tietokonejärjestelmän asentamiseen.

Riippumatta siitä, miksi teet työntekijäharjoittelun, on tärkeää kehittää työntekijöiden koulutusta kattavan, jatkuvan ja johdonmukaisen ohjelman puitteissa. Tämä laadukas henkilöstökoulutusohjelma on välttämätön, jotta henkilöstösi motivoituvat oppimaan uusia käsitteitä ja lopulta pitämään osastosi kannattavana.

Työntekijöiden koulutusohjelmien olennaiset osat

Täydellinen henkilöstökoulutusohjelma sisältää muodollisen uuden palkkakoulutusohjelman, jossa on yleiskatsaus työtehtävien suorittamiseen tarvittavista työpaikkojen odotuksista ja suorituskykytaidoista. Uusi palkkakoulutusohjelma tarjoaa perustavanlaatuisen käsityksen asemasta ja siitä, miten asema sopii organisaatiorakenteeseen.

Mitä enemmän taustatietoa uudella osakkuusyrityksellä on, miten yksi työryhmä liittyy toisiinsa, sitä enemmän uudet osakkaat ymmärtävät hänen vaikutuksensa organisaatioon.

Toinen kattavan henkilöstökoulutusohjelman osa on jatkokoulutus. Tehokkaimmat työntekijöiden koulutusohjelmat antavat vastuun jatkuvasta koulutuksesta yhdelle henkilölle. Tämä on tärkeä tehtävä, jotta kaikki henkilöstön jäsenet pysyvät ajan tasalla politiikoista, menettelyistä ja tekniikasta.

Uusi vuokraus

Vankka uusi palkkakoulutusohjelma alkaa työntekijöiden koulutuskäsikirjan luomisesta. Tämä käsikirja toimii käytännön ja teknisten taitojen rakenteena, joka tarvitaan uuden henkilön valmistelemiseksi hänen asemaansa.

Jotta osasto ymmärtäisi nykyiset käytännöt ja menettelyt, johtajan on varmistettava, että osastokäsikirjat tai työntekijöiden online-koulutus pidetään ajan tasalla. Tämä sisältää kaikki järjestelmän parannukset tai muutokset politiikassa tai menettelyssä.

Lisäksi keskitytään käyttäjään koulutuskäsikirjoja tai verkkokoulutusta suunniteltaessa. Käytä kieliä, joka ei ole yritys, sisältää kuvia ja multimediaa ja pidä se mielenkiintoisena lukijalle. Ota mahdollisuuksien mukaan mukaan tietokoneen näytön visuaaliset kuvat, joissa on kuvakaappauksia, jotka havainnollistavat toimintoja, esimerkkejä ja ohjeita.

Työharjoittelussa

Toinen uuden vuokrausopetuksen muoto sisältää uuden osakkuusyrityksen koulutuksen suoraan olemassa olevan osakkuusyrityksen vieressä. Jotkut kutsuvat tätä työharjoittelussa (OJT) tai rinnakkaiskoulutuksessa. Tämä strategia sallii uuden kumppanin nähdä ensimmäisen käden aseman eri puolilla. Myös OJT sallii uuden vuokrauksen mahdollisuuden kehittää työsuhteen olemassa olevan osakkuusyrityksen kanssa.

Tässä on lisäresursseja uusien työntekijöiden koulutukseen ja suuntautumiseen.

Henkilöstökoulutuksen jatkokoulutus

Osaston jatkokoulutusohjelma on yhtä tärkeä kuin uuden vuokrausopetuksen. Kun koulutat uutta osakkuusyritystä, ymmärrä, että he säilyttävät vain noin 40 prosenttia alkuperäisen koulutuksen aikana opitusta tiedosta.

Siksi työntekijöiden muistuttaminen erilaisista menettelyistä ja käsitteistä on jatkettava joko muodollisesti tai epävirallisesti.

Muodollinen tai perinteinen lähestymistapa työntekijöiden koulutukseen sisältää usein johdon jäsenen lähettävän muistion jokaiselle osakkuusyritykselle. Epävirallinen ja usein houkuttelevampi lähestymistapa visuaaliseen oppijaan on lähettää yhden sivun tietolomake.

Tämän tietosivun, jota kutsutaan koulutuksen hälytykseksi, tulee olla informatiivinen ja esitettävä ei-uhkaavalla tavalla. Jos käytäntöä tai menettelyä muutetaan, epävirallinen lähestymistapa valmistaisi osaston paremmin tämän päivityksen vastaanottamiseen.

Ennen jatkokoulutushenkilöstön koulutusohjelman laatimista johtoryhmän on päätettävä halutusta tuloksesta. Yksi tärkeä kysymys, joka on otettava huomioon: "Haluatko, että ohjelma parantaa kumppanisi taitoja tai haluatko auttaa assosiaatiosi henkilökohtaista kehitystä?"

Vaikka näiden vastausten välillä on jonkin verran yhtäläisyyksiä, tärkein ero on johtoryhmän mahdollisuus muokata tulevia johtoryhmän jäseniä. Jos haluttu lopputulos on yksinkertaisesti parantaa taitoja ilman henkilökohtaista kehitystä, osastolla on henkilökunta, joka yksinkertaisesti tietää, miten tehdä työnsä hieman paremmin.

Vaikka tämä on myönteinen tulos, haluat, että yritys ajattelee "laatikon ulkopuolella" ja suunnittele ohjelma, joka mahdollistaa ja jopa kannustaa kriittistä ajattelua ja ongelmanratkaisua.

Näin ollen jatkokoulutusohjelmaa suunniteltaessa halutun tuloksen tulisi yhdistää sekä tekninen että henkilökohtainen parannus. Tämäntyyppinen koulutusohjelma antaa henkilökunnalle mahdollisuuden kehittää vankkaa johtamistaitoa ja ymmärtää paremmin heidän asemansa ja toimintansa ja ymmärtää, miten ne sopivat organisaatioon.

Teknisen koulutuksen yhdistäminen henkilökohtaiseen kehitykseen

Jos huomaat arviointimenettelyn aikana esimerkiksi, että osaston kirjoittaminen on vähäistä, sinun on parannettava näitä taitoja kehittämällä vastaava harjoittelu. Kirjoitusistunto voisi sisältää aiheita, jotka koskevat kirjoittamisen perusteita, kuten oikeinkirjoitus, välimerkit, lauseiden rakenne ja oikea sanan käyttö. Näiden perusasioiden pohjalta voit antaa osallistujille soveltuvan harjoituksen, kuten kirjeen kirjoittamisen asiakkaalle, joka pyytää anteeksi myöhäistä lähetystä.

Anna osallistujan taustatiedot asiakkaasta. Kerro heille, että asiakas on ostanut kymmenen vuotta ja on aina suorittanut maksuja viipymättä. Anna heille kymmenen tai viisitoista minuuttia aikaa laatia karkea luonnos ja esittää sitten kirjeensä ryhmälle.

Kun joku on lukenut kirjeen, pyydä osallistujia antamaan palautetta parannuksista; kouluttajana, korosta kirjeen myönteiset näkökohdat.

Toinen mekanismi, joka auttaa jatkuvassa täydennyskoulutuksessa, mahdollistaa sen, että henkilöstö voi kehittää yhdistyksen yhdistyksen tai toimialaryhmän kanssa. Tällainen koulutus on konkreettista ja on osoittautunut myönteiseksi paikallisten toimistojen ja toimialaryhmien kanssa. Henkilökunnalle annetaan tilaisuus kokoontua säännöllisesti ja keskustella asioista, joita he kokevat liiketoiminnassaan.

Tämä on myönteinen kokemus kaikille osallistujille: Saadut tiedot voivat osoittautua hyödyllisiksi muille, joilla voi olla mahdollisuus osallistua samankaltaiseen tilanteeseen, kun taas samanlaisen tilanteen kokeneet ihmiset voivat puhua tehokkaasti toimivista ratkaisuistaan.

Tehokas harjoituskoirien menestys

Työryhmän paras henkilöstön koulutusohjelma on räätälöity heidän tarpeisiinsa. Joten miten tiedät mitä heidän tarpeet ovat? Yksi tapa on työskennellä alueen henkilöstön kanssa. Jos mahdollista, ota satunnainen otos henkilöstön suorituskyvyn kehittämissuunnitelmista ja etsi konsistensseja kaikilla tarvittavilla kehitysalueilla. Toinen lähestymistapa on koulutustarpeiden arviointi ja kysyä henkilökunnalta itse, mitä taitoja he haluaisivat kehittää.

Riippumatta siitä, miten määrität, millaisia ​​työntekijöiden koulutustilaisuuksia tarvitaan, muista, että kun kehität kurssin, pidä kiinni alkuperäisestä käsitteestä. Jos suunnitteluprosessin aikana otetaan huomioon useampi kuin yksi konsepti, katkaise käsitteet kahteen työpajaan.

Muista, että tuottava työntekijäharjoittelu voi ja tulee suorittaa alle kahden tunnin kuluessa. Mitä tahansa kauemmin kuin kaksi tuntia ja menetät yleisösi. Lopuksi, todellisen harjoituksen aikana, sinulla on vähintään yksi tai kaksi toimintaa, jotta osallistujien mielet pysyisivät aktiivisina ja estäisi unohtamatta tai haaveilemalla.

Tarvitsetko todella työntekijöiden koulutusta?

Vaikka työntekijöiden koulutustilaisuus voi olla tehokasta, se ei välttämättä aina ole paras lähestymistapa koulutustarpeiden täyttämiseen. Jos esittämäsi käsite määritellään alkeellisiksi tai yleiseksi tietämykseksi, luo sen sijaan työntekijöiden koulutushälytys.

Työntekijöiden koulutushälytys on erinomainen tapa kommunikoida ja vahvistaa käsitteitä, joita pidettäisiin yleisenä tietona tai uutena työpaikkatietona. Laita työntekijöiden koulutuksen hälytykset verkossa, jaa sähköpostitse tai joissakin tapauksissa, kun työntekijöillä ei ole tietokoneyhteyttä, kirjoita työntekijän koulutushälytyksiä luodin muodossa paperille.

Käytä värillistä paperia ja lisää asiakirjaan jonkin verran flareja ja / tai grafiikkaa. Olen havainnut, että kun henkilökunnan jäsenet saavat postilaatikkoonsa fluoresoivan vihreän paperin valkoisen sijaan, ne ovat todennäköisemmin ottamassa sen vastaan ​​ja lukeneet sen.

Oppimisen jatkaminen

Jos ominaisuudet ovat käytettävissä ja osasto haluaa pitää hauskaa oppimisen aikana, kehittää peli. Tämä voi olla mitä tahansa perhe Feudista Jeopardyyn ja muihin. Pyydä henkilökuntaa vastaamaan osastohallinnon luomiin kysymyksiin työolosuhteista ja / tai ihmisistä. On hämmästyttävää, mitä ihmiset muistavat hauskasta tilanteesta verrattuna pakotettuun oppimiskokemukseen.

Pidä työntekijöiden koulutusluokat informatiivisina ja kevyinä. Vaikka ideoiden välittäminen on tärkeää, ykköskohteena pitäisi olla pitää henkilökunta kiinnostuneena, osallistuneena ja viihdytettynä työpajan aikana. Tämä voi olla vaikeaa, jos et käytä animoitua kouluttajaa.

Esittele osasto sekoitetun oppimisen käsitteelle. Salli henkilökunnan saavuttaa oppimistason eri resursseista. Vaikka työntekijöiden koulutuksen hälytykset ja työntekijöiden koulutukset tulevat suoraan johdolta, haasta henkilöstölle etsiä verkossa muita ideoita, jotka saattavat toimia heidän osastollaan.

Muista ensinnäkin, että oppiminen voi olla ja sen pitäisi olla hauskaa. Henkilöstön jäsenet haluavat omaksua tietoa, ja he haluavat todennäköisesti oppia käsitteitä, kun ne esitetään tuoreella, vilkkaalla ja jännittävällä tavalla. Työntekijöiden nykyisten koulutusmenetelmien kääntäminen voi auttaa ihmisiä innostumaan oppimisesta.

----------------------------------------------------------------

Jeffrey Bodimer on American Higher Education Development Corporationin operatiivisen toiminnan päällikkö / Chief Compliance Officer.