Palkkausperiaatteet

Palkkasäännöt vs. hinnoittelupolitiikat: Kun työnantaja asettaa palkkapolitiikkaa, palkkajärjestelyjä, palkka-alueita ja palkansaajakorvauksia (mukaan lukien palkkaneuvotteluohjeita), se kohtaa monia samoja huolenaiheita ja kysymyksiä kuin hinnoittelupolitiikassa. Työntekijöiden korvaamisessa monet työnantajat, joskaan eivät useimmat, osallistuvat prosessiin, joka on täysin samanlainen kuin valikoiva hinnoittelu.

Selektiivinen hinnoittelu on keskeisimmällä tasollaan pyrkimys maksimoida tulot veloittamalla eri asiakkaille eri hintoja samasta tuotteesta tai palvelusta maksupalautensa mukaisesti. Samoin työnantajat pyrkivät perinteisesti minimoimaan työntekijöiden palkkakustannukset maksamalla eri työntekijöille erilaisia ​​määriä suunnilleen samanlaiseen työhön, mikä on sopusoinnussa sen kanssa, mitä he ovat halukkaita hyväksymään. Avain menestysjärjestelmiin voittojen keräämiseksi valikoivalla (tai syrjivällä) asiakkaan hinnoittelulla tai työntekijöiden korvauksella on oltava läpinäkymätön eikä läpinäkyvä siitä, mitä yritys todella on valmis hyväksymään tuloihin tai maksamaan palkkaa.

Sitä vastoin jotkut työnantajat uskovat palkan avoimuuteen.

Bonusjärjestelmät: Deloitteen edeltäjäyritys Touche Rossilla oli epätavallinen järjestelmä konsulttien maksamiseen. Osa ensimmäisen vuoden palkasta ja palkkio jokaiselta seuraavalta vuodelta pidätettäisiin "taattua bonusta", joka maksetaan vuotuisen palkkajakson lopussa (joka päättyi 30.6. Tilikauteen). Sitten seuraavan vuoden täysi taattu palkka sisältäisi edellisen vuoden täyden bonuksen.

Odotusten hallinta:Yksi tapa, jolla työnantajat voivat pitää suhteellisen alhaisella palkkauksella työskentelevää henkilöstöä, on implisiittisten ehdotusten (jos ei ole nimenomaisia ​​lupauksia) mahdollisesta tulevasta korotuksesta, joka voi syntyä lisäkokemuksen tai vanhemmuuden tai myöhemmän myynnin seurauksena. Odotusten hallitseminen tällä tavalla räjähtää välittömästi vääränä ja manipuloivana, jos työntekijät näkevät kovia tietoja palkka-alueista, jotka eivät tue tällaisia ​​ehdotuksia.

Katso aiheeseen liittyviä keskusteluja:

• Rahoituksen psykologia
• Yritysten valheiden havaitseminen
• Työnantajan tarkastaminen

Erityisesti yrityksissä, joissa on palkkio-palkkiojärjestelmä (toisin kuin suorat palkat), epärealististen tulevien tulojen odotusten rakentaminen on yhteinen väline henkilöstön houkuttelemiseksi ja säilyttämiseksi alhaisella nykyisellä palkalla, ja samalla pitää heidät motivoituneina. Yllättävää on kuitenkin, että tällaiset yritykset kokevat väistämättä suurta liikevaihtoa ja lyhyitä työtehtäviä, koska työntekijät arvostavat kovan kokemuksen kautta, että he eivät todennäköisesti saavuta riittävää tuloa riippumatta siitä, kuinka paljon aikaa ja vaivaa he investoivat.

Epäselvyyksiä edellyttävät myös selektiiviset paljastukset, joiden tarkoituksena on aiheuttaa työntekijöiden vääriä toiveita. Näitä ovat muun muassa "joidenkin työntekijöiden ansaitsevat yhtä paljon kuin $ X" (ilmoittamatta, kuinka monta työntekijää he tekevät) tai "keskimääräinen palkka tästä työluokasta on $ Y" (kun taas muutama erittäin korkea palkansaaja voi olla keskimäärin väärässä), ja näin suurin osa ansaitsee huomattavasti vähemmän kuin tämä keskiarvo).