Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu

Etsitkö prosessia, joka tarjoaa suorituskyvyn hallintajärjestelmän ytimen? Olet löytänyt sen. Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelun (PDP) avulla voit ja henkilöt, jotka raportoivat sinulle, tunnistavat henkilökohtaiset ja liiketoiminnalliset tavoitteensa, jotka ovat tärkeimpiä organisaation menestyksen kannalta.

Prosessi antaa jokaiselle henkilökunnalle mahdollisuuden ymmärtää niiden todellista lisäarvoa organisaatioon. He tekevät niin, kun he ymmärtävät, miten heidän työnsä ja pyydetyt tulokset heidän osuudestaan ​​"sopivat" osastosi tai työyksikön yleisiin tavoitteisiin.

Henkilökohtaiset kehitystavoitteet

Prosessissa henkilökunta asettaa myös henkilökohtaisia ​​kehitystavoitteita, jotka lisäävät heidän kykyään osallistua organisaation menestykseen. Näiden tavoitteiden saavuttaminen on myös perusta heidän uransa menestykselle joko organisaatiossasi tai muualla, joten heidän pitäisi olla motivoituneita ja innostuneita näiden tavoitteiden saavuttamisesta.

Performance Management -järjestelmäsi, jossa on PDP-prosessi tavoitteiden asettamisessa ja viestinnässä, varmistaa, että kehitätte parempaa työvoimaa. Yksi toimitusjohtaja toteaa päivittäin: "Ainoa tekijä, joka rajoittaa kasvua, on kyky palkata ylivoimainen työvoima." Miksi emme myöskään kasvaisi sitä lahjakkuutta oman organisaation sisällä?

PDP-kokouksia pidetään vähintään neljännesvuosittain, jotta voidaan tarkastella henkilöstön edistymistä yleisten tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamisessa. Henkilöstönne eteneminen PDP-tavoitteista johtuvissa toimintasuunnitelmissa tarkistetaan viikoittain järjestettävässä kokouksessa. Tämän viikoittaisen kokouksen avulla voit tarjota apua ja tunnistaa apua tai työkaluja, joita henkilöstön on onnistuttava.

Tee suorituskyvyn kehittämisen suunnittelun kokous onnistuneeksi

• Suunnittele suorituskyvyn kehittämisen suunnittelun kokous ja määrittele etukäteen henkilöstön jäsen.
• Henkilöstön jäsen arvioi vuosineljänneksen henkilökohtaisen suorituskyvyn, kirjoittaa liiketoiminta- ja henkilökohtaisen kehitystavoitteiden ideoita PDP-lomakkeelle ja kerää tarvittavat asiakirjat, mukaan lukien 360 asteen palautetulokset, kun ne ovat saatavilla.
• Ohjaaja valmistautuu PDP-kokoukseen määrittelemällä selkeästi henkilöstön työn kannalta tärkeimmät tulokset organisaation strategisen suunnitelman puitteissa.

• Ohjaaja kirjoittaa liiketoiminta- ja henkilökohtaisia ​​kehitystavoitteita PDP-lomakkeelle keskustelua valmistellessaan.
• Ohjaaja kerää tietoja, mukaan lukien työtietoja ja raportteja sekä muiden henkilöstön työhön perehtyneitä tietoja.
• Sekä esimies että työntekijä tutkivat, miten työntekijä täyttää kaikki kriteerit, ja miettiä mahdollisen kehityksen alueita.
• Ohjaaja kehittää PDP-kokouksen suunnitelman, joka sisältää vastaukset kaikkiin suorituskyvyn kehittämissuunnitteluprosessiin liittyviin kysymyksiin esimerkkien, dokumentaation ja niin edelleen.

• Tunnista, että tämä prosessi tapahtuu neljännesvuosittain ja että eniten aikaa ja työtä investoidaan ensimmäiseen PDP-kokoukseen. Loput neljännesvuosittaiset PDP-tavoitteet, ehkä vuosia, päivittävät alkuperäiset tavoitteet.

Joten, vaikka näennäisesti aikaa vievää etupäässä, PDP-prosessi, jolla on muodollinen ja tehokas perusta vankalle henkilökohtaiseen ja liiketoimintatavoitteeseen, on vähemmän aikaa vievää kuin vuosineljännekset.

PDP luo edelleen liiketoiminnan ja työntekijöiden menestystä ja arvoa elinkaarensa aikana. Neljännesvuosittain päivitettynä PDP-prosessi edistää tulevaisuutta.

PDP-kokouksen aikana

• Luo mukava, yksityinen asetus ja keskustele muutaman minuutin päästä yhteyden muodostamiseksi henkilöstön kanssa.
• Keskustele kokouksesta ja sovi siitä: luoda suorituskyvyn kehittämissuunnitelma.
• Henkilöstölle annetaan tilaisuus keskustella vuosineljänneksen aikana saavutetuista saavutuksista ja edistymisestä.
• Henkilöstö tunnistaa tapoja, joilla hän haluaa kehittää edelleen ammatillista suorituskykyään, mukaan lukien koulutus, tehtävät, uudet haasteet ja niin edelleen.
• Valvoja käsittelee työntekijän suorituskykyä vuosineljänneksellä ja ehdottaa tapoja, joilla työntekijä voi kehittää edelleen suorituskykyään.

• Esimies antaa panoksen työntekijän valittuihin henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen ja parantamisen aloihin.
• Keskustele sopimusten ja erimielisyyksien aloista ja päästä yksimielisyyteen.
• Tarkastellaan seuraavien vuosineljänneksen työtehtäviä ja yleensä.
• Hyväksy neljänneksen keskeisten työtehtävien suorittamista koskevat standardit.
• Keskustele siitä, miten tavoitteet tukevat organisaation liiketoimintasuunnitelman ja osaston tavoitteiden saavuttamista.
• Aseta tavoitteet yhteen neljännekselle.
• Hyväksy jokaisen tavoitteen mittaus.

• Olettaen, että tulos on tyydyttävä vuosineljänneksellä, sopi henkilökohtaisesta ja ammatillisesta kehityssuunnitelmasta henkilöstön kanssa, joka auttaa häntä kasvamaan ammattimaisesti hänelle ja organisaatiollesi tärkeillä tavoilla.
• Jos suorituskyky on pienempi kuin tyydyttävä, laadi kirjallinen suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma (PIP) ja laatii useampia palautekokouksia. Muistuta työntekijää seurauksista, jotka liittyvät jatkuvaan huonoon suoritukseen.
• Ohjaaja ja työntekijä keskustelevat työntekijän palautteesta ja rakentavista ehdotuksista esimiehelle ja osastolle.

• Keskustele kaikesta muusta, että esimies tai työntekijä haluaa keskustella toivottavasti kokouksen aikana tähän mennessä luotuun myönteiseen ja rakentavaan ympäristöön.
• Allekirjoittakaa vastavuoroisesti suorituskyvyn kehittämissuunnitteluasiakirja, josta käy ilmi keskustelu.
• Lopeta kokous myönteisellä ja tukevalla tavalla. Ohjaaja ilmaisee luottamuksensa siihen, että työntekijä voi toteuttaa suunnitelman ja että esimies on käytettävissä tukeen ja apuun.
• Aseta virallisen seurantakokouksen aikataulu yleensä neljännesvuosittain. Suosittelen, että asetat seurannan todellisen päivämäärän.

Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelukokouksen jälkeen

• Jos suorituskyvyn parantamista koskeva suunnitelma (PIP) oli tarpeen, seurataan määrättyinä aikoina.
• Jatka suorituskyvyn palautetta ja keskusteluja säännöllisesti koko neljänneksen ajan. (Työntekijän ei pidä koskaan yllättyä palautteen sisällöstä neljännesvuosittaisen suorituskyvyn kehittämiskokouksessa.)
• Valvojan on säilytettävä sitoumukset, jotka liittyvät sovittuun henkilökohtaisiin ja ammatillisiin kehityssuunnitelmiin, mukaan lukien aika, joka tarvitaan työstä, kurssien maksaminen, sovitut tehtävät ja niin edelleen.
• Esimiehen on toimittava osastojen jäsenten palautteen perusteella ja annettava henkilökunnalle tietää, mikä on muuttunut palautteensa perusteella.
• Siirrä asianmukaiset asiakirjat henkilöstöhallintoon ja säilytä jäljennös suunnitelmasta helpon pääsyn ja siirron saamiseksi.

Kun organisaatiosi kehittää kurinalaisuutta ja sitoutumista säännöllisen suorituskyvyn kehittämisen suunnitteluun, organisaatiosi voittaa. Tämä järjestelmällinen menetelmä tavoitteiden ja sitoutumisen järjestämiseksi koko organisaatiossa varmistaa menestyksen.

Voisitko ajatella parempaa tapaa kommunikoida ja mitata tärkeimpiä strategisia tavoitteita edistymisen ja menestyksen varmistamiseksi?