Miten voimistaa työntekijöitä

Oletko kiinnostunut henkilökohtaisesta valtuutuksesta tai työntekijöiden valtuuttamisesta? Työnantajilla ja työntekijöillä on epärealistisia käsityksiä siitä, mitä vaikutusmahdollisuuksia on ja miten sen pitäisi toimia reaaliajassa.

Vahvistaminen on prosessi, jossa yksilö voi antaa tai valtuuttaa ajattelemaan, käyttäytymään, ryhtymään toimiin ja ohjaamaan työtä ja päätöksentekoa työnsä suhteen itsenäisesti, itsenäisesti ja itsenäisesti. Se on sellainen tunne, että hän on itseään valtuutettu ottamaan omaa kohtaloa hallintaan.

Vahvistaminen on tunne työympäristön hallitsemisessa ja että sinulla on lupa tehdä päätöksiä alueilla, joita hallitset ja jotka ovat vastuussa työstäsi.

Ajattelemalla vaikutusmahdollisuuksia ihmissuhteissa, yritä välttää ajattelua siitä, että yksi henkilö tekee toisen. Se on yksi ongelmista, joita organisaatiot ovat kokeneet vaikutusmahdollisuuksien käsitteen kanssa.Ihmiset ajattelevat, että jonkun, yleensä johtajan, on annettava valtuudet ihmisille, jotka raportoivat hänelle.

Näin ollen raportoiva henkilöstö odottaa valtuutuksen antamista, ja johtaja kysyy, miksi ihmiset eivät toimi valtuutetuilla tavoilla. Tämä lahjoittaminen ja odotus on johtanut yleiseen onnettomuuteen, joka on useimmiten ansainnutonta, ja monien organisaatioiden vaikutusmahdollisuuksien käsite. Älä anna sen tapahtua organisaatiossasi. Paras menestys johtuu siitä, että valtuutetut työntekijät ryhtyvät toimiin - eivät odota lupaa.

Miten ajatella voimaantumista

Ajatelkaa sen asemaa sen sijaan, että yksilö voisi toimia itsenäisesti ja ohjata työtä ja päätöksentekoa itsenäisesti. Valtuutus tulee yksilöltä.

Organisaatiolla on velvollisuus luoda työympäristö, joka auttaa lisäämään työntekijöiden kykyä ja halua toimia valtuutetuilla tavoilla. Työorganisaatiolla on velvollisuus poistaa esteitä, jotka rajoittavat henkilöstön kykyä toimia valtuutetuilla tavoilla.

Ajattele myös vaikutusmahdollisuuksia työntekijöiden filosofiana ja strategiana, jota organisaatiot hyötyvät hyväksymisestä. Ammattitaitoiset työntekijät, jotka toimivat organisaation strategisessa kehyksessä, joka sisältää operaation ja tavoitteet, lisäävät työpaikan tuottavuutta ja tehokkuutta.

Heillä on mahdollisuus työskennellä tehokkaammin ja tehokkaammin tuntematta, että he odottavat päätöstä, odottavat ohjausta ja odottavat toimilupaa. Heistä tulee vastuullisempia ja vastuullisempia, kun itseohjaus on normi.

Työntekijöiden osallistumista ja osallistavaa johtamista käytetään usein voimavarojen lisäämiseen. Ne eivät ole keskenään vaihdettavissa. Jokainen kuvaa tehokkaan työpaikan erilaista ominaisuutta.

esimerkit

Nämä ovat esimerkkejä aktivoinnista.

Henkilöstöosaston johtaja lisäsi viikkoja uusien työntekijöiden palkkaamiseen vaatimalla hänen oletettavasti valtuutettuja työntekijöitä hankkimaan hänen allekirjoituksensa jokaisen uuden työntekijän palkkaamiseen liittyvässä asiakirjassa. Näin ollen asiakirjat istuivat pöydälle kasaan, kunnes hänellä oli aikaa tarkastella niitä.

Kun aikaongelma saatiin hänen huomionsa ja se, että toiminta on estänyt valtuutetun käyttäytymisen, hän lisäsi valtuuttamista kertomalla työntekijöille, joita he eivät enää tarvitse allekirjoituksestaan, ellei vuokrasopimus koske poikkeuksellisia olosuhteita tai johtotehtävää.

Johannes valtuutti itsensä keskustelemaan uransa tavoitteista, joita hän halusi jatkaa esimiehensä kanssa. Hän kertoi esimiehelleen suoraan sanoen, että jos mahdollisuudet eivät olleet hänen nykyisessä yrityksessään, hän siirtyisi toiseen yritykseen.

Mary otti uraansa uransa edistämällä hänen vaikutusmahdollisuuksiaan, kun hän kehitti urakehityssuunnitelman, tapasi hänen johtajansa pyytääkseen hänen apuaan sen saavuttamiseksi, ja asettivat tavoitteet saavutukselle suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassaan.

Yhtiön johdon tyyliin liittyi tavoitteiden jakaminen, työntekijöiden odotusten ja puitteiden jakaminen työntekijän kanssa, ja sitten päästä pois tieltä, kun työntekijät olivat oikeutettuja asettamaan tavoitteita, saavuttamaan tavoitteensa ja määrittämään, miten he tekevät työtä.

Organisaatio toimi tiimipohjaisessa rakenteessa, jossa jokaisella kehitystiimillä oli valtuudet ja autonomia määrittääkseen tuotteensa ominaisuudet ja ominaisuudet. He tekivät tämän yhdessä teknologian kokonaisjohtajuuden ja markkinointitiimin vakavan panoksen kanssa.

Valtuutus on haluttu johtamis- ja organisaatiotyyli, jonka avulla työntekijät voivat harjoittaa itsenäisyyttä, hallita omia työpaikkojaan ja käyttää taitojaan ja kykyjään sekä organisaationsa että itsensä hyväksi.