Joukkueen rakentaminen ja valtuuskunta: Miten voimistaa ihmisiä

Työntekijöiden osallistuminen luo ympäristön, jossa ihmiset vaikuttavat heidän työhönsä vaikuttaviin päätöksiin ja toimiin. Työntekijöiden osallistuminen ei ole tavoite, eikä se ole väline, kuten sitä käytetään monissa organisaatioissa.

Pikemminkin se on johtamis- ja johtamisfilosofia siitä, miten ihmiset ovat eniten mahdollisia edistämään jatkuvaa parantamista ja työn organisoinnin jatkuvaa menestystä.

Monien henkilöstö- ja johtoasiantuntijoiden puolueettomuus, joka on monen vuoden kokemus, on saada ihmiset mahdollisimman paljon mukaan kaikkiin työpäätösten ja suunnittelun osa-alueisiin. Tämä osallistuminen lisää omistajuutta ja sitoutumista, säilyttää parhaat työntekijät ja edistää ympäristöä, jossa ihmiset haluavat olla motivoituneita ja osallistuvia.

Et voi asettaa tarpeeksi huomiota eroon työntekijän, jolla on tavoite, projekti tai tiimi, ja työntekijän välillä, joka oli makeasti puhunut asemaan. Työntekijät, jotka myydään tavoite tai jotka ovat velvollisia osallistumaan, eivät tuota samanlaista energiaa ja innostusta työhönsä kuin työntekijä, joka omistaa työn.

Ne eivät tuo sellaista harkintavaltaa, jota tarvitset menestyneimmälle organisaatiolle, jonka haluat luoda asiakkaillesi, asiakkaillesi ja työntekijöillesi.

Tiimin rakentaminen valtuuskunnassa

Työntekijöiden osallistuminen ja sitoutuminen ovat tärkeitä myös tiimin rakentamisessa. Huolimatta siitä, että päätöksenteossa on oltava kaikkien työntekijöiden perusteellinen osallistuminen, konsensuksen päätöksentekoa, joka on aikaa vievä ja joka voi tuottaa ratkaisuja, jotka täyttävät pienimmän yhteisen nimittäjän, johon ihmiset voivat sopia, ei kannusteta.

Työntekijöiden ottaminen mukaan päätöksentekoon ja jatkuvaan parantamiseen on osallistumisen strateginen näkökohta, ja siihen voi sisältyä menetelmiä, kuten ehdotusjärjestelmiä, tuotantosoluja, työryhmiä, tuoteryhmiä, osastokokouksia, jatkuvan parantamisen tapaamisia, Kaizenin (jatkuvan parantamisen) tapahtumia, korjaavia toimintaprosessit ja säännölliset keskustelut johtajien kanssa toteutettavista toimista.

Useimmille työntekijöiden osallistumisprosesseille ominaista on tiimin tehokkuuden, viestinnän ja ongelmanratkaisun koulutus; palkitsemis- ja tunnustamisjärjestelmien kehittäminen; ja usein työntekijöiden osallistumista koskevista ponnisteluista saatujen voittojen jakaminen.

Työntekijöiden osallistumismalli

Ihmisille ja organisaatioille, jotka haluavat mallin soveltamista, parasta osallistumismallia kehitettiin Tannenbaumin ja Schmidtin (1958) ja Sadlerin (1970) tekemästä työstä.

Ne tarjoavat jatkuvan johtamisen ja osallistumisen, joka sisältää työntekijöiden roolin ja valvojien ja johtajien roolin vähentämisen päätöksentekoprosessissa. Jatkuvuus sisältää tämän etenemisen:

• Kertoa: Valvoja tekee päätöksen ja ilmoittaa sen henkilöstölle. Ohjaaja antaa täydellisen suunnan. Kerro on hyödyllistä, kun puhutaan turvallisuuskysymyksistä, hallituksen asetuksista ja päätöksistä, jotka eivät edellytä eikä pyydä työntekijän panosta.
• Myydä: Valvoja tekee päätöksen ja yrittää saada henkilöstön sitoutumista myymällä päätöksen myönteiset näkökohdat. Myynti on hyödyllistä silloin, kun tarvitaan työntekijöiden sitoutumista, mutta päätös ei ole avoin työntekijöiden vaikutusvaltaan.
• Consult: Valvoja kutsuu panoksensa päätökseen säilyttäen valtuudet tehdä lopullinen päätös itse. Onnistuneen kuulemisen avain on tiedottaa työntekijöille keskustelun etupäässä, että heidän panoksensa on tarpeen, mutta että esimies säilyttää valtuudet tehdä lopullinen päätös. Se on sellainen osallistumisaste, joka voi luoda työntekijöiden tyytymättömyyden helpoimmin, kun se ei ole selvää panoksen antaville ihmisille.

• Liittyä seuraan: Ohjaaja kutsuu työntekijät tekemään päätöksen esimiehen kanssa. Valvoja pitää äänensä päätöksenteossa yhtä suurena kuin heidän. Onnistumisen onnistumisen avain on se, että esimies rakentaa yksimielisyyttä päätöksestä ja on valmis pitämään vaikutusvalta samanarvoisena kuin toiset, jotka antavat panoksen.

Mallin lisääminen

Delegoida: Valvoja kääntää päätöksen toiselle osapuolelle. Avain onnistuneeseen lähetystyöhön on aina luoda palautesilmukka ja aikajana prosessiin. Valvojan on myös jaettava mitään "ennakkoon otettua kuvaa", joka hänellä on prosessin odotetusta tuloksesta.

Työntekijöiden osallistumisen tason lisääminen on tilanteellista. Työntekijöiden osallistumisen määrä riippuu:

• henkilön taidot ja kokemus,
• -. t-- tietämyksensä tekijöistä, jotka vaikuttavat heidän työhönsä ja päätöksentekoon, ja -. t
• missä määrin he ymmärtävät, miten heidän työnsä liittyy muihin organisaatiossa tapahtuviin prosesseihin.

Voit ottaa työntekijöitä tehokkaasti mukaan päätöksentekoon työnsä suhteen. Nämä osallistumisasteet kertovat teille, miten tehokkain tavoite voidaan saavuttaa.

Viite: Tannenbaum, R. ja Schmidt, W. "Miten valita johtajuusmallia." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Tämä artikkeli on ote "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S.-käsikirjasta: kuukausittainen keskusteluopas # 9." Tekijänoikeus Susan M. Heathfield ja Michigan State University, 2003-2004.