Henkilöstöosasto ja miten sitä on muutettava?

Osastot ovat organisaatioiden muodostamia organisaatioita, jotka järjestävät ihmisiä, raportoivat suhteista ja toimivat tavalla, joka parhaiten tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista. Osastot järjestetään yleensä toimintojen, kuten henkilöstöresurssien, markkinoinnin, hallinnon ja myynnin, avulla.

Voit kuitenkin järjestää osaston millä tahansa tavalla, joka on järkevää palvella asiakkaitasi parhaiten. Voit myös järjestää osastoja asiakkaan, tuotteen tai maailman alueen mukaan.

Tulevaisuuden ajattelevan henkilöstöosaston tehtävänä on tarjota tehokkaita toimintaperiaatteita, menettelyjä ja henkilöystävällisiä ohjeita ja tukea yrityksissä. Lisäksi inhimillisten voimavarojen tehtävänä on varmistaa, että yrityksen tehtävä, visio, arvot tai ohjaavat periaatteet, yrityksen mittarit ja tekijät, jotka pitävät yrityksen ohjattuna menestykseen, on optimoitu.

Yleisimmät henkilöstöresurssit, jotka on ryhmitelty henkilöstöosastoon, ovat henkilöstöjohtaja, henkilöstöpäällikkö, henkilöstöhallinnon päällikkö ja henkilöstöavustaja. Lisäksi joillakin organisaatioilla on henkilöstöjohtaja.

Lisäksi suurten organisaatioiden henkilöstöosastoilla on työntekijöitä, jotka on järjestetty tarjoamaan erityisosaa henkilöstöpalveluista, mukaan lukien korvaus, koulutus, organisaation kehittäminen ja turvallisuus. Heillä on nimikkeitä kuten Training Manager, Organisation Development Consultant ja Safety Coordinator.

Gina McClowryn esittämä HR-luokitus luokkahuoneesta

Ken Hammonds ” Fast Company artikkeli ”Miksi me vihaan HR: ää”, lähetti HR-yhteisön kautta iskuja. HR: n nykytilan hämmentävistä arvioista Hammonds lainasi kollegion professoria, joka totesi: "Paras ja kirkkain ei mene HR: hen." Melko kovat sanat, varsinkin kun harjoittajat yrittävät keksiä HR: n uudelleen.

Olemme kaikki kuulleet, että HR: n on oltava strategisempi saadakseen paikan sananlaskentapöytä ja että meidän on oltava enemmän yrityskeskeisiä. Kuitenkin, ellei koko henkilöstöyhteisö investoi nuorten HR-ammattilaisten kouluttamiseen, sertifiointiin ja mentorointiin, me emme koskaan näe, että teollisuus saisi ansaitsemansa kunnioituksen.

Ammatti kokonaisuudessaan ei huolehdi niistä, jotka varmistavat sen tulevan menestyksen. Meidän on otettava vastuu HR-ammattilaisten seuraavasta sukupolvesta, jotta voimme luoda ripple-vaikutuksen, joka muuttaa ammattimme kasvot. Ilman liian kliseistä tulevaisuus on seuraavan sukupolven.

Mutta meidän on korjattava joitakin ongelmia.

HR-kandidaattiohjelmat

Ensinnäkin meidän täytyy houkutella ja osallistua korkeakouluopiskelijoita HR-kurinalaisuuteen. Useimmat HR-tutkinto-ohjelmat tarvitsevat täydellisen uudistuksen. Enemmän intohimoisia ohjaajia, joilla on syvä harjoittajakokemus, voisi tehdä ihmeitä houkutella opiskelijoita HR: hen.

Nämä opettajat olisivat myös valmiita tunnistamaan, mitkä opiskelijat ovat valinneet HR-johtajan vääristä syistä - syistä, jotka automaattisesti pitävät yllä HR: n huonon maineen (henkilöstö puolueiden suunnittelijoina, politiikan täytäntöönpanijoina jne.).

Jos HR haluaa houkutella opiskelijoita, jotka muuten olisivat tärkeitä liiketoiminnan johtamisessa, opiskelijoiden on kuultava kampuksella myönteistä buzzia, jonka HR on jännittävä ja kiinnostava uravalinta. Tämä alkaa ohjelman professoreista.

Paras HR-henkilö ymmärtää yrityksen liiketoiminnan. Jos näin on, yritysten ymmärtämyksen on aloitettava opiskelijatasolla. Kaikki HR-kandidaatin ohjelmat tulisi sisällyttää rahoituskurssiin ja liiketoimintakurssin vaatimukseen, jotta opiskelijat voivat valmistautua nykypäivän HR-ammattilaisen vaatimuksiin. Opiskelijat, jotka eivät pidä tästä tai eivät ole valmiita käsittelemään liiketoimintaluokkia, sopivat ihanteellisesti ennen valmistumista.

Jotkut väittävät, että HR: n pitäisi rekrytoida liiketoimintaohjelmista, ei HR-ohjelmista, mutta tämä johtaisi varmasti HR-yksiköiden sammumiseen kaikkialla. Jos HR haluaa tulla todelliseksi ammatiksi ja säilyttää itsensä ulkoistamisesta, todelliset (vaikkakin paremmat) HR-ohjelmat edellyttävät opiskelijoiden valmistautumista näihin tehtäviin.

HR-maisteriohjelmat

Useimmat HR-master-ohjelmat tekevät saman virheen, että poikamiesohjelmat tekevät. He eivät korosta ydinliiketoimintaelementtejä ja yksinkertaisesti opettavat henkilöstöhallintoa henkilöstöasiantuntijoiksi, ei liike-elämän asiantuntijoiksi. Tämä on erityisen vaarallista, koska useimmat mestariohjelmiin osallistuvat HR-ihmiset pyrkivät johtamiseen tai korkeampaan vastuuseen.

Kun päällikön tutkintotodistus on kädessä, he siirtävät työvoimansa entistä paremmin, jotta heillä ei ole aikaisempaa syvempää strategista vaikutusta. Maisterin opetussuunnitelmissa on keskityttävä vähemmän perinteisiin HR-aiheisiin ja enemmän inhimillisen pääoman kehittämiseen, henkilöstöresurssien tuoton tuottoon (ROI), henkilöstöresurssien suunnitteluun, strategiaan, yritystilastoihin ja rahoitukseen.

Lisäksi kaikkien MBA-ohjelmien on sisällettävä HR-vaatimus. Tämä ei vahvista liike-elämän opiskelijoille, jotka ovat tulevia yritysjohtajia, että HR ei ole todellinen ammatti ja että se ei ole olennainen osa liiketoimintaa. HR ansaitsee paikan MBA-kurssien pöydässä.

HR-koulutus ja sertifioinnit

HR: n nykytilaa tarkasteltaessa on tarkasteltava HR-ammattilaisten käytettävissä olevia resursseja osaamisensa laajentamiseksi. PHR ja SPHR ovat tunnetuimpia alan sertifikaatteja. HR on jo kauan syytetty asumisesta omassa maailmassaan, joka ei ole kiinnostunut suuremmasta liiketoiminnasta. Valitettavasti PHR ja SPHR pelkästään rohkaisevat käsitystä siitä, että HR ei ole yrityskeskeistä ja keskittyy enemmän prosessiin kuin vaikutuksiin.

PHR: n ja SPHR: n tosiasiallinen kantavuus liike-elämässä on vain vähän. En ole koskaan tuntenut toimitusjohtajaa, joka olisi asettanut merkitystä näille todistuksille. Nämä nimitykset voivat vahvistaa ymmärrystäsi taktisista HR-asioista, mutta he erottavat HR-henkilön harvoin toimitusjohtajan tai muiden yritysten sidosryhmien silmissä.

HR: n on kuunneltava sitä, mitä yrityksen johtajat haluavat ja tarjoavat ammattitaitovaatimuksia näiden tarpeiden täyttämiseksi. Sertifioinnit organisaation kehittämisessä, prosessisuunnittelussa, koulutuksessa ja kehityksessä tai urakehityksessä ovat lähtökohtia. Nämä sertifikaatit laajentavat ja kehittävät HR-harjoittajan taitoja ja lisäävät niiden arvoa.

Junior HR Talent työntekijöissä

Henkilöstöopetuksen ja ammatillisten ohjelmien nykytilasta huolimatta alalla on edelleen valoisia, luovia ja kunnianhimoisia uusia gradseja, vaikka ne eivät olisikaan niin paljon kuin haluaisimme. He eivät vain pysy. Hallinnolliset johtajat, joita hallinnoivat johtamattomat johtajat, ja usein vain tylsää, he jättävät ammatin alussa.

Joten miten saamme nämä nuoret työntekijät pysymään HR: ssä sen sijaan, että he siirtyisivät muihin uriin? Tiedämme vastauksen. Jos HR: n on tarkoitus vaalia organisaation lahjakkuutta, niin miten me teemme niin huonon työn, että houkuttelemme ja säilytämme oman?

Junioritason henkilöstöhallinnon työntekijöitä ei voida vapauttaa usein hallinnasta, jota jokainen henkilöstöosasto tarvitsee. Mutta meidän on tunnistettava parhaat nuoret HR-ihmiset ja sitten "hyödynnettävä" heidän lahjakkuuttaan - lisättävä heidän vastuunsa ja näkyvyytensä organisaatiossa.

Sisäiset asiakkaat haluavat kumppaneita, jotka ovat luovia ja intohimoisia neuvonantajia, kumppaneita, joihin he voivat kääntyä tärkeimpiin huolenaiheisiinsa. Näitä taitoja osoittavia nuoria HR-ammattilaisia ​​olisi kehitettävä aggressiivisesti.

Jos liiketoiminta vaatii enemmän ja erilaisia ​​asioita nykypäivän HR-ammattilaisilta, koko teollisuuden on muutettava radikaalisti sitä, miten se valmistelee ihmisiä ammattiin. Tämä alkaa kandidaatin tutkintotasolta, mutta jatkuu koko loppututkinnon jälkeisen koulutuksen aikana alkutason HR-työpaikkoihin.

Kaikkien henkilöstöhallinnon ammattilaisten on vastattava HR-alan ammattilaisten seuraavan sukupolven auttamisesta muuttamaan ammattia ja heidän rooliaan siinä. Nyt on aika, panokset ovat korkeat, ja me olemme sen velkaa.