Miten johtajat inspiroivat jatkuvaa parantamista työssä

"Jos olet vielä samassa roolissa kahden vuoden aikana, olen epäonnistunut." Tämän varapuheenjohtaja antoi tämän lausunnon työntekijälle, joka oli ottanut työnsä hänen puolestaan ​​pois kollegiosta. Tämä lausunto vaikutti suuresti työntekijään. Hän ei ollut koskaan ajatellut, että auttaa työntekijöitä kasvamaan ja kehittymään osana johtajan roolia.

Nyt tämä mies puhui nimenomaan nuorelle, uudelle työntekijälle - uudelle asteikolle, joka otti ensimmäisen ammatillisen työnsä. Ei ole käytännöllistä tai järkevää ajatella, että jokainen ihminen on valmis siirtymään kahden vuoden välein.

Korkeamman tason työt oppivat jatkossakin työntekijöiden jatkuvaan parantamiseen

Mitä korkeampi työtaso on, sitä pidempään sinun täytyy pysyä töissä ennen kuin siirrät tikkaita ylös. Muuten et ole valmis seuraavan tason vaatimuksiin. Henkilöstön tasosta riippumatta johtajien tulisi aina etsiä mahdollisuuksia auttaa työntekijöitä siirtymään seuraavalle tasolle.

Jatkuvan parantamisen käsite ei kuitenkaan ole pelkästään vastuun lisäämisestä ja myynninedistämisestä. Jatkuva parantaminen on jokaisen urasi ja työelämän osa-alueesi ja henkilökohtaista elämääsi.

Vaikka jokainen työntekijä on vastuussa oman elämänsä ja uransa parantamisesta, jos haluat edetä vanhempaan johtotehtävään, sinun on keskityttävä parantamaan enemmän kuin vain omaa työtäsi.

Inspiroiva jatkuva parantaminen työntekijöiltänne

Jatkuva parantaminen ei koske vain työntekijöiden edistämistä (vaikkakin se on ehdottomasti osa sitä), se on noin niiden suorituskyvyn parantaminen nykyisessä tehtävässään. Kyse on myös työn muuttamisesta ja heidän velvollisuuksiensa parantumisesta, jotta ne voivat jatkaa kasvua.

Jälkimmäinen on monimutkaisempi. Tarvitset samat tehtävät, riippumatta siitä, kuinka kauan työntekijä tekee heidät töissä. Mutta sinä tai työntekijä voi aina löytää paremman tavan tehdä tehtävän.

Auttaa työntekijöitä oppimaan, että parempaa tapaa tekee osastosi paremmaksi. Parannetun prosessin ansiosta työntekijät tuntevat itsensä paremmin ja valmistelevat heidät edistämiseen eri työpaikkaan, jopa sivusuunnassa.

Jotkut esimiehet eivät halua, että heidän parhaat työntekijänsä siirtyisivät eri työpaikkoihin. Vaikka tämä tunne on täysin ymmärrettävää, jos työntekijät eivät tunne, että heillä on mahdollisuus jatkuvaan parantamiseen, menetät parhaat työntekijät. Sinulla ei vain ole mitään valvontaa tai sanoa asiasta.

Jos luot kulttuurin, jossa parannusta odotetaan ja palkitaan sitten korotuksilla tai kampanjoilla (joko paikan päällä tai myynninedistämistarkoituksessa uusiin työpaikkoihin), houkutellaan juuri sellaisia ​​työntekijöitä, joita rakastatte - kovia työntekijöitä, jotka pyrkivät parantamaan ja menestymään.

Laitoksen jatkuva parantaminen

Jatkuva parantaminen ei koske pelkästään työntekijöiden kehittämistä, vaan myös osastosi kehittämistä ja vastuuta. (Samalla nämä toiminnot kehittävät myös työntekijöitäsi.) Näitä kysymyksiä on jatkuvasti kysyttävä.

• Onko tämä paras tapa tehdä tämä tehtävä?
• Emmekö tee sitä, mitä meidän on tehtävä?
• Onko meillä jotain, mitä meidän on tehtävä?

Kaikki nämä kolme kysymystä, kun niitä pyydetään säännöllisesti, voivat johtaa jatkuvasti parantuneeseen osastoon tai liiketoimintaan. Voit kysyä näitä jatkuvan parantamisen kysymyksiä.

Kysymys: Onko tämä paras tapa tehdä tämä tehtävä?

Joskus tehtävät suoritetaan yhdellä tavalla vain siksi, että tehtävä on aina tehty. Johtaja saattaa kysyä itseltään: ”Olen jo kysynyt itseltäni kysymyksen jo kolme kertaa, miksi maan päällä löydän parempaa tapaa nyt?” Vastaus voi olla, että uusi tekniikka on luotu. Mutta saatat myös kysyä väärältä henkilöltä - yritä kysyä tehtävästä vastuussa olevalta työntekijältä.

Pidä kiinni ammatillisista julkaisuista - varmista, että työntekijöillä on myös pääsy.Et voi viettää koko elämänne yrittäen löytää projektin perfektionismin pyhää graalia, mutta kun työntekijällä on ehdotus siitä, miten asiat paranevat - kuuntele. Hän voi olla oikeassa

Kysymys: Mitä me emme tee, mitä meidän on tehtävä?

Vaikka olisit liian työläs, et voi parantaa, jos et kysy tätä kysymystä. Mitä toimia ei vain auteta asiakkaita tai asiakkaita, vaan myös kehität työntekijöitäsi? Voit tulla tehokkaammaksi ja paremmin valmistautuneeksi tulevaisuuteen.

Jos et etsi parempia tapoja tuottaa työtä, saatat menettää. Esimerkiksi kun Kodak oli elokuvan kuningas. Kun digitaalisia valokuvia otettiin käyttöön, Kodakin johtajat eivät sanoneet: "Hei, meidän pitäisi tuottaa digitaalisia valokuvia." Sen sijaan he keskittyivät elokuvaansa. Lopputulos? No, milloin viimeksi käytit elokuvaa? Joku olisi pitänyt sanoa: "Meidän on keskityttävä digitaaliseen."

Mitä me teemme, ettemme pitäisi tehdä?

Tätä kysymystä ei kysytä melkein usein. Vanha tarina kertoo äskettäin naimisissa olevasta nuoresta naisesta, joka ostaa kinkun, leikkaa kinkun molemmat päät, plops sen pannulle ja tarttuu siihen uuniin. ”Miksi te katkaisitte kinkun päät?”, Mies kysyy.

”Näin teet kinkun”, hän sanoo. ”Sinä lopetat aina päät.” Hän työntää hänet hieman enemmän, joten hän kysyy äidiltään: ”Miksi leikkaat kinkun päät ennen paistamista?” Äiti vastaa: ”Näin äitini opetti minua tekemään kinkku. ”

Kaksi heistä menevät mummoihin ja kysyvät. Isoäiti sanoo: ”Minun pannuni oli liian pieni pitämään koko kinkku.”

Voit nauraa tätä typerää tarinaa, mutta sinulla voi olla toimintaa, jota teet työssäsi ja jotka tehdään syistä, joita ei enää ole. Raportti, jota kukaan ei käytä. Prosessi, joka korvattiin sovelluksella. Kysymyksen esittäminen säännöllisesti voi saada aikaan parannusta, jota tarvitset onnistuneelle osastolle.

Kun otat jatkuvan parantamisen ajatuksen vakavasti, ryhdyt keskittymään työn tehostamiseen. sinulle ja työntekijöillesi. Tämä tarkoittaa sitä, että voit luoda paremman työn ilman päivityksen päivittämistä. Työntekijät kiittävät myös jatkuvista parannusmahdollisuuksista.

Jatkuva parantaminen ja johtaminen

• Tarvitsetko 6 strategiaa työntekijöiden kasvun edistämiseksi?
• Miten valita paras johtajuustyyli sinulle
• Käytä palvelijajohtajuutta parantamaan yrityskulttuuria
• Kuinka käyttää mukautuvan johtamisen periaatteita työpaikalla