Top Down -hallinta tuo vaaraa organisaatiosi

Et ehkä ole kuullut ylhäältä alaspäin suuntautuvasta hallinnosta tai alhaalta ylöspäin suuntautuvasta hallinnosta, mutta olet varmasti tuttu entiseen, koska se on perinteinen hallintatyyli. Pääasiallisesti pomo tekee kaikki päätökset ja työntekijät suorittavat ne.

Ylhäältä alaspäin kaikki työntekijät tietävät, mitä heidän pitäisi tehdä, ja toivottavasti he tekevät tehtävänsä vastuullisesti. Vain harvat yritykset toimivat yksinomaan ylhäältä alaspäin johtavassa johdossa diktaattorin toimitusjohtajan kanssa, mutta monet toimivat muutetussa, ja jokaisen osaston hoitaa johtaja, joka ohjaa (mikromantaa) muiden työntekijöiden työtä.

Organisaatiolle on olemassa vaaroja, kun ylhäältä alaspäin suuntautuva johto on työntekijöiden hallintaan käytetty menetelmä. Seuraavassa on neljä ylhäältä alaspäin suuntautuvaa hallintaa.

Sinulla on suuri ideoita Top Down Managementin ympäristössä

Kyllä, pomo tietää liiketoiminnan ja haluaa, että yritys onnistuu, mutta kukaan ei tiedä kaikkea. Ja vaikka pomo tietää kaiken tästä liiketoiminnasta, muista, että yritys ei toimi tyhjiössä.

Sinulla on kilpailijoita, jotka haastavat sinut päivittäin. Sinulla on asiakkaita, jotka muuttuvat ajan myötä. Sinulla on markkinavoimia, jotka vaikuttavat liiketoimintasi tavalla tai toisella. Tarvitset muiden ihmisten ideoita ja panoksia. Maksatte ihmisiä tekemään työtä; sinun pitäisi kuunnella myös heidän ajatuksiaan. Sinun on aktiivisesti kannustettava heidän panostaan ​​niin, että he omistavat suunnitelmat ja edistymisen.

Moninaisuutta puhutaan näinä päivinä, mutta monimuotoisuus on enemmän kuin ihmisten istuttaminen eri ihon väreihin. Moninaisuus tarkoittaa eri ideoiden kuulemista, työntekijöiden taustan ja kokemuksen kunnioittamista sekä kunnioittavan vuorovaikutuksen edistämistä jatkuvan parantamisen ja muutosten hallinnan kannalta.

Ja tämä laajempi näkemys monimuotoisuudesta tarkoittaa sitä, että sinun on kuunneltava ihmisiä, jotka eivät istu kulma- toimistossa.

Mutta jos käytät tiukkaa ylhäältä alaspäin suuntautuvaa hallintatapaa, vanhempi joukkue ohjaa kaiken työn ja kukaan ei opi, mitä taitoja he tarvitsevat oppiakseen, jotta he ovat valmiita edistämiseen.

Top Down -hallinta tappaa työntekijöiden sitoutumisen

Ihmiset työskentelevät kolmesta syystä: rahat, haaste ja saavutus. Työssä, joka täyttää vain yhden näistä tarpeista - rahat - useimmat ihmiset viettävät aikaa etsimään eteenpäin. Tai he etsivät sitoutumista muualle.

Tämä on kunnossa - jokainen työntekijä tekee valintoja, ja jos haluat työpaikan, jossa voit vain mennä, tee työsi ja tule kotiin ja keskittyä perheeseesi ja harrastuksiin. Mutta viisas yritys haluaa ihmisiä, jotka ovat työssä. Jotta tämä tapahtuisi, työntekijät tarvitsevat haasteen ja saavutuksen.

Jos tehtäväsi on yksinkertaisesti tehdä se, mitä sanot, se saattaa haastaa sinut, mutta se ei haittaa sinua niin paljon kuin työtä, jossa sinun täytyy selvittää yksityiskohdat ja suunnitelma. Teillä on pieni saavutus, kun teet tehtävän, mutta koet paremman tunteen saavutuksesta, jos joudut selvittämään, mitä tehdä ja miten se tehdään. Olet todennäköisempää tuntea tyytyväisyytesi, kun olet saattanut aivoihin työn.

Perintösuunnittelu on katastrofi Top Down Managementin ympäristössä

Kun suurin osa yrityksen työntekijöistä vain tekee työtä, ja johtoryhmä kertoo ideoista, mitä tapahtuu, kun yksi näistä johtajista lopettaa? Sinun täytyy palkata ulkopuolelta, koska kukaan, joka on alempi hierarkiassa, ei osaa laatia ideoita tai johtaa. Kaikki on tehty johtoryhmän toimesta.

Vaikka joskus on järkevää tuoda johtajuutta ulkopuolelta, on parempi valmistella ihmisiä organisaatiosta. Haluatko, että ihmiset kasvavat urallaan - se pitää heidät mukana ja haastaa ja antaa heille tunnetta saavutus.

Kun vanhempi johtaja sulkeutuu, olet jumissa. Sinun täytyy etsiä työntekijää ulkopuolelta tai edistää työntekijää, jolla on vähän kokemusta ajattelusta, suunnittelusta tai muiden työntekijöiden työn ohjaamisesta.

Ylhäältä alaspäin suuntautuva hallinta on työntekijöitänne

On niin paljon asioita, jotka eivät ole tärkeitä. Esimerkiksi, jos teet tehtävän A tai tehtävä B. Totta, on yleensä järkevää tehdä tehtävä A ensin, mutta joskus on järkevämpää tehdä B ensin. Ylhäältä alaspäin suuntautuvassa johdon organisaatiossa työntekijät jäävät tekemättä A: ta, vaikka B tekee paljon enemmän järkeä tänä päivänä.

He eivät voi tehdä päätöksiä itselleen. Tämä mikrotalous ei pelkästään saa työntekijöitä turhautumaan, vaan usein haittaa liiketoimintaa pitkällä aikavälillä. Miksi? Koska joustavuus antaa työntekijöille mahdollisuuden löytää paras ratkaisu tilanteeseen.

Ei ole oikeaa tapaa puhua vihaiselle asiakkaalle. On olemassa paljon tunnistettavissa olevia vääriä, mutta ei yksi oikea tapa. Kun sinulla on ylhäältä alaspäin tuleva johto, työntekijän on noudatettava pomon ohjeita, jotka eivät ole koskaan tavanneet tätä asiakasta, eivät tiedä tarkkaa tilannetta ja eivät voi arvioida jännitystä jo huoneessa. Se ei ole tehokasta.

Työntekijöiden tulee tehdä päätöksiä, kun ihmiset ovat aidosti lähimpänä tilannetta ja päätöksen tarvetta.

Voisitko korjata Top Down -hallinnan?

Sinun ei tarvitse päästä eroon hierarkiastasi kannattamaan jotakin trendikkäästä holakratiasta, jossa kaikki ovat tasa-arvoisia. Voit tehdä työntekijöillesi valtaa ja vaikutusvaltaa omalla alallaan. Johtajat ohjaavat edelleen työtä, mutta annatte työntekijöille mahdollisuuden tehdä työnsä parhaiten.

Tämä voi johtaa johtajien hermoihin, jotka ovat tottuneet heidän sanaansa vastaamaan korkealta annetusta käskystä. Mutta se ei voi vain vähentää johtoryhmän stressiä ja paineita vaan lisätä työntekijöiden sitoutumista ja onnellisuutta.

Sinun täytyy helpottaa muutosta. Voit esimerkiksi kysyä tiimiltäsi panoksen ja sitten (tämä on erittäin tärkeää) toteuttaa ainakin yksi näistä ideoista. Saatat ajatella, että ideasi on parempi, mutta pidä mielessä, että tiimi on lähempänä todellista työtä kuin olet - koska he tekevät sen. Kokeile sitä.

Silloin, kun työntekijä tulee sinulle ongelman, voit antaa muutamia ideoita tai aivoriihi ja sanoa sitten, "mutta tee mitä luulet parhaaksi" ja tarkoita sitä. Muista, että vaikka työntekijän idea epäonnistuu, et voi saada vihaiseksi tai rankaisemaan työntekijää. Voit antaa palautetta ja tehdä työtä, miksi ratkaisu ei toimi, mutta et voi antaa rangaistusta epäonnistumisesta.

Ja epäonnistumisesta johtuvan rangaistuksen puute on avain, kun yrität murtautua tiukasta ylhäältä alaspäin johtavasta tyylistä. Muista, että ihmiset eivät ole tottuneet epäonnistumaan, koska he eivät ole tottuneet menestymään. Kyse on oppimisesta ja oppimisesta, joka siihen liittyy aina. Sinun täytyy opettaa heille, että on hyvä kokeilla ja epäonnistua, koska muuten he eivät opi yrittämään ja menestymään.

Jos yrityksesi toimii tällä hetkellä ylhäältä alaspäin, aloita tämän vaarallisen tilanteen korjaaminen nyt. Saat kokea kivisen tien, mutta saat parempaa työvoimaa ponnisteluihisi.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas on freelance-kirjailija, joka vietti 10 vuotta yritysresursseihin, missä hän palkkasi, ampui, hallinnoi numeroita ja tarkisti asianajajien kanssa.