Paras työhaastattelu Kysymykset Rekrytoijat voivat kysyä

Tiedätkö, miten voit käyttää parhaita rekrytointikysymyskysymyksiä työnantajan avoimen työn parhaiden ehdokkaiden tunnistamiseksi? Syy palkata rekrytoija on löytää sinulle kaikkein pätevimmät ehdokkaat. Sitten rekrytoija auttaa sinua vakuuttamaan nämä ehdokkaat siitä, että yrityksesi on paras paikka heille työskennellä.

Ihmiset ajattelevat usein vain tämän yhtälön ensimmäisestä puoliskosta - löytää parhaat ihmiset - mutta toinen puoli, lähinnä markkinointi, on yhtä tärkeä. Tietenkin haluat, että markkinointi esittää tarkan kuvan yrityksestäsi ja avoimesta työstäsi.

Et halua, että ihmiset liittyisivät yritykseen ja tuntevat olonsa kurjaksi, kun he ovat aluksella. Tätä silmällä pitäen täällä on kymmenen rekrytointikysymyskysymystä, joiden pitäisi olla jokaisen yrityksen listalla.

Rekrytoijatyön haastattelukysymykset kysymykseen

1. Tämä työ maksaa $ X: n ja Y: n välillä. Oletko edelleen kiinnostunut paikasta?

   ​Tämä saattaa tuntua aivan väärältä kysymykseltä. Eikö sinun pitäisi yrittää selvittää ehdokkaan nykyistä palkkaa, jotta saat parhaan mahdollisen tarjouksen? Ei, ehdottomasti. Yritysten olisi perustettava palkkojen tarjouksensa markkina-arvoon eikä viimeiseen palkkaan, jonka ehdokas sai.

   Jos luotat aiempiin palkoihin, olet myös vaarassa säilyttää epäoikeudenmukaisen palkkion, joka perustuu aiemman yrityksen tekemään virheeseen. Lisäksi Massachusetts, Philadelphia ja New York City ovat tehneet laittomaksi pyytää ehdokasta paljastamaan palkansa. (Tämä on nykyinen suuntaus työllisyysoikeudessa, joten luottaa siihen, että lisäsäännöt tulevat noudattamaan pätevyyttä. Tunnet aina ne lait, joissa työskentelet työnantajana.)

1. Miksi etsit uutta työtä?

   Jos ehdokas on työttömänä, tämä kysymys ei tietenkään ole merkityksellinen, miksi hän etsii uutta työtä. Mutta palkattujen ehdokkaiden kannalta tämä on hyvä kysymys arvioida, mitä hakija todella etsii - ja jos yrityksesi voi täyttää tämän tavoitteen.

   Useimmat ihmiset tietenkin sanovat, että he etsivät jotain uutta kasvumahdollisuuksien ja urakehityksen mahdollisuuksien kanssa tai samankaltaisia ​​yleisiä syitä. Joten haluatte seurata näitä kahta seuraavaa kysymystä.

1. Sanot, että etsit jotain uutta, mitä mieluiten haluaisit nähdä erilaisina uudessa työssäsi?

   Onko hakija etsinyt uutta teollisuutta? Uusi työmäärä tai uudet työtoverit? Kaikki vaikuttaa. Ehdokas, joka etsii uusia työtovereita, mutta on tyytyväinen todelliseen työhönsä, tulee olemaan erilainen ehdokas kuin henkilö, joka haluaa muuttaa urakehitystä.

   Molemmat ovat hienoja ehdokkaita, mutta he etsivät hyvin erilaisia ​​ratkaisuja. Henkilö, joka haluaa uuden ympäristön, on hyvin kiinnostunut kulttuuristasi. Ehdokas, joka etsii erilaista työtä, on erittäin kiinnostunut todellisesta työnkuvauksesta.

1. Minkälaista kasvua etsit?

   Onko tämä henkilö, joka haluaa siirtyä yksittäisen avustajan roolista johtotehtävään tai haluaako hän kiivetä yrityksen tikkaita aina alkuun? Jälleen on joko hieno, vain erilainen.

   Mitä yrityksesi voi tarjota? Muista, että haluat löytää mahdollisen työntekijän, joka sopii hyvin. Jos yrityksesi on perheomisteinen ja sitä käytetään, se ei ole sellainen paikka, johon ulkopuolinen voi kiivetä yrityksen tikapuita. Se on arvokasta tietoa.

1. Mikä oli suosikkisi osa viimeistä (nykyistä) työtäsi?

   Jälleen, mitä etsit tällä kysymyksellä, on se, onko tämä ehdokas hyvä ottelu yrityksellesi. Vastaus "meillä oli näitä uskomattomia lomajuhlia" on hyvin erilainen kuin "jokaisella projektilla oli alkamis- ja päättymispäivä. Rakastan tunteen hankkeen viimeistelystä. ”

   Jälleen molemmat vastaukset ovat hyviä, mutta jos tämä työ ei tule lomailukulttuuriin tai sillä on enemmän jatkuvaa työmäärää tiettyjen projektien sijaan, tämä henkilö ei ole kovin sopiva paikkaan.

1. Mikä oli vähiten suosikki osa viimeistä (nykyistä) työtäsi?

   Aivan kuten edellinen kysymys, saat tietää, mikä tekee tästä ehdokkaasta onnellisena ja mikä tekee hänestä onnettomana. Katso kuitenkin tämän kysymyksen vastaus liiallisesta kurittamisesta. Muista, että koko joukko hirvittäviä pomoja on olemassa, joten jos hän sanoo: ”Pomoni oli mikro-johtaja, joka halusi keskeyttää minut joka kerta, kun puhuin”, se ei välttämättä tarkoita sitä, että palkkaat huono työntekijä.

   On mahdollista, että hänellä oli vain kauhea pomo. Sinun täytyy selvittää, missä ongelma oli. Tämä voi tarkoittaa sitä, että viittaus tarkistaa hieman enemmän kuin normaalisti, jos ehdokas on muuten hyvä.

1. Jos voisit mennä takaisin ja neuvoisivat 18-vuotiaan itsesi uraa, mitä kertoisit tehdä eri tavalla?

   Tämä ei ole vain hauskaa, mikä on, kysymys. Tämä kysymys on suunniteltu herättämään mitä kamppailuja ehdokkaalla on ollut urallaan ja mikä tärkeintä, miten hän voittaa heidät. Sinun pitäisi kysyä seurantakysymyksiä hänen vastaustensa mukaan.

   Niinpä, jos hän sanoo: "Haluan kertoa itselleni, että en tiedä politiikkaa, vaan opiskella liiketoimintaa", seurattaisitte seuraavaa: "Miten olet hankkinut tarpeelliset liiketoimintaa koskevat tiedot?" Työpaikan oppiminen on usein perusteellisempi ja sopivampi kuin mikä tahansa college-kurssi.

   Huomaa, että erossa on, "Haluan kertoa minulle tehdä X", seurasi sitä, miten hän sai tämän tiedon millään tavalla: "Haluan kertoa minulle tehdä X", seurasi, kuinka paljon hänen elämänsä olisi parempi, jos hän olisi oppinut X. Ensimmäinen on itsestään käynnistävä, ongelmanratkaisija. Toinen asettaa kohtalonsa muiden ihmisten käsiin.

1. Miten käsittelet osastosi suurinta liiketoimintaa koskevaa haastetta - mikä tahansa osastosi haaste on tällä hetkellä?

   Esimerkiksi, miten käsittelet tiukkoja määräaikoja? Miten käsittelet työtä pomolle, joka harvoin esiintyy? Miten käsittelet epärealistisia asiakkaita?

   Et saa hyödyllistä tietoa, jos kysyt tavallisen kysymyksen, kuten "miten käsittelet ristiriitoja" tai "mitä teet, kun joukkuetoveri ei toimi kovasti", kun osasto on ristiriidassa ja työ liittyy enimmäkseen itsenäinen työ. Nämä kysymykset ovat kuitenkin hyviä muille ympäristöille. Rekrytoijien on kuitenkin tiedettävä, mitä ehdokas ottaa itselleen menestyä.

2. Mikä on hallintatyyli?

   Jos palkkaat työntekijää henkilöstön hallintaan, on aina hyvä tietää, mitä he ajattelevat niin hyväksi johtamiseksi. Jälleen, et löydä yleistä oikeaa vastausta, mutta on todennäköisesti oikea vastaus avoimeen asemaan.

   Jos viimeinen johtaja oli katastrofi, koska hän oli mikro-johtaja, saatat haluta palkata johtajan, joka on täysin käsissä, mutta aikooko henkilökunta erottua dramaattisesti? Jos VP tällä alueella on äärimmäinen mikropäällikkö, hands-off-linjapäällikkö ei todennäköisesti ole onnellinen.

3. Mitä kysymyksiä sinulla on minulle?

   Älä käytä tätä heittokysymyksenä. Sinun pitäisi kysyä tätä todellisena yrittäjänä selvittää, mitä ehdokas haluaa ja tietää. Hän voi kysyä palkasta (jos et aloittanut sitä, kuten edellä ehdotettiin).

   Hän voi kysyä, mitä tavallinen työ viikko näyttää. (Onko tämä yritys, jossa ihmiset lähtevät klo 17.30 mennessä, vai onko se organisaatio, jossa ihmiset tulevat klo 7 ja jäävät klo 21.30 asti?) Mikä tahansa kysymys, on tärkeää, että teet parhaansa vastaa heille. He auttavat ehdokasta määrittelemään, onko työ sopiva hänelle.

Pidä mielessä, että nämä ovat rekrytointikysymyskysymyksiä, ei johtaja. Johtajien palkkaaminen voi tietenkin kysyä joitakin näistä samoista kysymyksistä, mutta johtajien palkkaamisen on keskityttävä siihen, voiko ehdokas tehdä työtä.

Rekrytoijat eivät yleensä ole asiantuntijoita heidän hankkimissaan työpaikoissa, joten niiden painopiste pyrkii arvioimaan kulttuurisia ja muita sopivia kysymyksiä. Jos olet myös enemmän tekninen asiantuntija, kysy pois. Vuokrauspäällikkö kiittää teitä siitä, että hän on tehnyt työnsä helpommaksi.

------------

Suzanne Lucas on henkilöresursseihin erikoistunut freelance-toimittaja. Suzannen työ on ollut esillä muistiinpanojen julkaisuissa, kuten Forbes, CBS, Business Inside R, ja Yahoo.