Executive Leadership ja tuki muutoksenhallinnassa

Onnistunut muutoksenhallinta edellyttää johtajien ja ylimmän johdon suurta sitoutumista riippumatta siitä, tapahtuuko muutos osastossa tai koko organisaatiossa. Johtajajoukkueen johtajuus on merkittävin tekijä, joka auttaa työntekijöitä ostamaan ja tukemaan tarvittavia muutoksia.

Eräs hiljattain vastannut vastaaja sanoi: ”muutosponnistelu ei voi olla vapaaehtoista vanhemmille työntekijöille. Heidän täytyy johtaa tai päästä pois tieltä. Uuden järjestelmän on lopulta pysyttävä omilla jaloillaan, mutta jokainen uusi järjestelmä tarvitsee tukea ja vaalia."

Tarkasteltaessa 18 kuukauden täyttä organisaation muutosta vanhemmalla johtajalla, hän sanoi, että hänen merkittävin virheensä, koska hän oli johtanut organisaatiota uuteen suuntaan, oli hänen kärsivällisyytensä vanhempaan tiimiinsä. Hän toivoi takautuvasti, että hän oli ampunut useita muutoksia vastustavia jäseniä muutosprosessin alussa.

Hän oli päättänyt, että muutosta vastustavien ihmisten pitäminen johtotehtävissä on vaikeuttanut kaikkien niiden tavoitteiden toteuttamista, joista he olivat sopineet ja asettaneet. Johtajat vaikuttavat voimakkaasti organisaation kehitykseen - vai eivät. Hän uskoi, että hän olisi voinut kiihdyttää muutoksia, jotka viime kädessä kesti 18 kuukautta, jos hän olisi muuttanut muutoksen kestävää johtajuutta muutosprosessin alkuvaiheessa.

Hän siirtyi perinteisestä tuotantolaitoksesta ja lähestymistavasta, joka korosti työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, laatua ja jatkuvaa parantamista, ja hän käytti huomattavasti aikaa ja resursseja yrittäessään tuoda useita johtoryhmän jäseniä.

Mitä sinun pitäisi odottaa johtajilta muutoksen aikana

Vanhemmat johtajat voivat tehdä seuraavat toimet johtamaan tehokkaasti onnistuneissa muutoksenhallintatoimissa.

• Luo selkeä visio muutoksenhallintaprosessista. Maalaa kuva siitä, mihin organisaatio päätyy, ja odotetut tulokset. Varmista, että kuva on todellisuutta, eikä sitä, mitä ihmiset haluavat. Kun tämä visio ja viestintä tehdään hyvin, jokaisen työntekijän pitäisi pystyä kuvaamaan, mitä hän kokee muutoksen tekemisen toisella puolella. Työntekijöiden kannalta merkittävin tekijä on työn muutoksen vaikutus. Tämä on usein laiminlyöty askel.

• Nimitä toimeenpaneva mestari, joka omistaa muutoksenhallintaprosessin ja tekee tiettyjä muita ylemmän tason johtajia sekä muita organisaation henkilöitä. Muutos on helpompaa, kun suuri määrä ihmisiä, jotka joutuvat muuttumaan, ovat mukana suunnittelussa ja toteutuksessa.
• Kiinnitä huomiota muutoksiin. Kysy työntekijöiltä, ​​miten asiat ovat menossa. Keskity edistymiseen ja muutosten hallinnan esteisiin. Yksi pahimmista mahdollisista skenaarioista on, että johtajat jättävät prosessin huomiotta.

• Sponsoroi muutoksen osia tai muutoksenhallintaprosessia osallistuvana osallistujana aktiivisen osallistumisen ja vuorovaikutuksen lisäämiseen muiden organisaation jäsenten kanssa.
• Jos henkilökohtaiset tai hallinnolliset toimet tai käyttäytymiset edellyttävät muutoksia organisaatiossa tapahtuvien muutosten pitämiseksi, mallinnetaan uudet käyttäytymiset ja toimet. Kävele puhetta. Vanhemmilla johtajilla on valtava rooli opetettaessa raportoivaa henkilökuntaa ja toivottua käyttäytymistä.
• Luo rakenne, joka tukee muutosta. Tämä voi tapahtua ohjauskomitean, johtoryhmän tai ohjaavan koalition muodossa.

• Muuta mittaus-, palkkio- ja tunnistusjärjestelmiä, jotta voit mitata ja palkita uusien odotusten toteutumista. Tee tunnistus julkiseksi niin, että vahvistat käyttäytymistäsi, joita todella haluat nähdä kaikkien muiden työntekijöiden kanssa.
• Pyydä ja toimita organisaation muiden jäsenten palautetta. Mikä toimii? Ei toimi? Miten voit parantaa prosesseja? Kun käytät palautetta tai päätät olla tekemättä, varmista, että olet antanut työntekijälle käsityksen siitä, mitä teit tai miksi ei.

• Tunnista muutoksen ihmisen elementti. Ihmisillä on erilaisia ​​tarpeita ja erilaisia ​​tapoja reagoida muutoksiin. He tarvitsevat aikaa käsitellä ja sopeutua muutoksiin.
• Vanhempien johtajien on osallistuttava koulutukseen, jota muut organisaation jäsenet osallistuvat, mutta vielä tärkeämpää on, että heidän on esitettävä "oppimisensa" istunnoista, lukemista, vuorovaikutuksista, nauhoista, kirjoista tai tutkimuksesta.
• Ole rehellinen ja luotettava. Kohtele ihmisiä samalla tavalla kuin odotat heiltä. Muutos on vaikeaa ja etenee, kun mukana olevat ihmiset tuntevat tukevansa, kunnioittavansa ja välittävät niistä.