Miten hallita laiskoja työntekijöitä

Vaikka vain yksi työntekijä ei vetä painoa, se voi vaikuttaa tuottavuuteen, asiakaspalveluun ja viime kädessä myyntiin. Nykypäivän vähärasvaiset järjestöt eivät voi enää sietää mitään alle 100 prosentin ponnistusta jokaiselta työntekijältä.

Ketjureaktio

"Slackerin" merkittävin vaikutus ei välttämättä tuntuu suuressa organisaatiossa vaan työntekijän työtovereissa, joiden on tehtävä kovemmin töitä peiton "peittäjän" peittämiseksi. Kun johtaja ei ole tietoinen tilanteesta, tai päättää olla käsittelemättä sitä, moraali kärsii, ja lopulta hyvät työntekijät alentavat standardejaan tai lopettavat.

Lazy-työntekijän määrittäminen

Mikä on ”laiska” työntekijä? Termi laiska on varmasti tuomitseva ja subjektiivinen termi, joten johtajien täytyy olla varovaisia, kun he soveltavat köyhille esiintyjille tarroja, kuten "laiska", "slacker" tai "deadbeat". Heidän on ensin määriteltävä heikkojen tulosten syy ja toteutettava asianmukaiset toimenpiteet sen ratkaisemiseksi.

Henkilöstön suorituskykyohjelmien analysoinnissa kannattaa kääntyä klassiseen Robert F. Magerin kirjaan, Suorituskyvyn ongelmien analysointi: Tai, sinä todella haluatte - Miten selvittää, miksi ihmiset eivät tee sitä, mitä heidän pitäisi olla, ja mitä tehdä siitä.

Ohje "Ei voi tehdä" "Ei tee" -toiminnon tunnistamiseen

Mager esittelee mallin, joka auttaa johtajaa määrittämään, onko työntekijä ei voi tee jotain (taito) työntekijää vastaan ei halua tehdä jotain (tahto). Hän kehitti vuokaavion, jossa on useita kyllä-ei-kysymyksiä, joita johtajat voivat käyttää ongelman määrittämiseen.

Helpoin tapa kertoa ero on esittää kysymys,”Jos laitat aseen voisivatko he tehdä sen? " Jos vastaus on ei, se on ammattitaito. Ratkaisu voisi olla lisäkoulutus tai käytäntö. Jos vastaus on kyllä, niin se on tahtoa koskeva kysymys tai asianmukaisen motivaation puute.

Magerin kirja tarjoaa useita kysymyksiä (yksityiskohtaisilla selityksillä kussakin luvussa) johtaja voi kysyä, miksi työntekijä ei ole motivoitunut suorittamaan odotetulla tasolla. Vastauksesta riippuen johtaja voi sitten ryhtyä tarvittaviin toimiin, mikä ei aina tarkoita työntekijän kurinalaisuutta tai ampumista.

Kysymyksiä työntekijöille

Onko haluttu suorituskyky rangaistava vai palkitaanko?

Klassinen esimerkki "huonon käyttäytymisen palkitsemisesta" on, kun lapsi harhauttaa saada vanhempansa huomion. Työpaikassa työntekijä saattaa saada palkkion ylityökorvauksesta, koska hän ei ole saanut työtä. Voit porautua yksityiskohtiin näillä ongelmakysymyksillä:

• Mikä on seuraus halutun suorittamisesta?
• Onko se rangaistava toimimaan odotetulla tavalla?
• Ovatko työntekijät toivottua suorituskykyä seuraamuksina?
• Olisiko työntekijöiden maailma vähäisempää, jos haluttu suorituskyky saavutettaisiin?
• Mikä on seuraus siitä, että teet sen nykyisellä tavalla minun tiensä sijasta?
• Mitä työntekijät saavat nykyisestä esityksestä palkinnon, arvostuksen, aseman, jolliesin?
• Ovatko työntekijät enemmän huomiota väärinkäyttöön kuin käyttäytymiseen?
• Mikä tapahtuma maailmassa tukee (palkitsee) nykyistä tapaa tehdä asioita? Palkitaanko vahingossa epäolennainen käyttäytyminen, mutta unohdan ratkaisevaa käyttäytymistä?

• Ovatko työntekijät fyysisesti puutteellisia tai tekevät vähemmän, koska se on vähemmän väsyttävää?

Tekeekö todella asiaa?

• Onko esitystapa johdon asian mukaista?
• Onko suoritukselle suotuisa tulos?
• Onko ei-toivottu lopputulos, jos ei suoriteta?
• Onko olemassa tyydyttävä lähde suoritettavaksi?
• Voivatko työntekijät olla ylpeitä tästä suorituskyvystä yksilöinä tai ryhmän jäseninä?
• Onko henkilökohtaisia ​​tarpeita tyydyttävällä työllä?

Onko esteitä esiintymiselle?

• Mikä estää työntekijöitä suorittamasta?
• Tietävätkö työntekijät, mitä odotetaan?
• Tietävätkö työntekijät milloin tehdä mitä odotetaan?
• Onko työntekijöiden aikaa koskevia vaatimuksia ristiriitaisia?
• Eikö työntekijöillä ole valtuuksia? Aika? Työkalut?
• Onko olemassa rajoittavia politiikkoja tai "oikea tapa tehdä se" tai "tapa, jolla olemme aina tehneet sen", mitä pitäisi muuttaa?
• Voinko vähentää työpaikalla tapahtuvaa kilpailua - puhelut, ”harjapalot”, vähemmän tärkeiden mutta välittömien ongelmien vaatimuksia?

Päivän päätteeksi johtaja joutuu vain valmentamaan työntekijää työstä tai toteuttamaan asteittaista kurinpitotoimintaa. Tällöin he voivat luottaa siihen, että he ovat antaneet työntekijälle kaikki mahdolliset epäilykset ja ryhtyvät oikeisiin toimenpiteisiin oikean ongelman korjaamiseksi.