Teoria X ja teoria Y valitsevat parhaan hallintatavan

Jos viimeinen ajatus X: n ja Y: n löytämisestä ja käytöstä oli lukion algebra-luokka, et ehkä ole kuullut teoriasta X ja teoriasta Y.

Douglas McGregorin 1960-luvulla kehittämä teos X: n ja Theory Y: n teoksessa ”Ihmisen puoli” jakoivat johtamisen työn kahteen tyyliin. Ja aivan kuten algebra-luokka, X ja Y eivät toimi täysin itsenäisesti, vaikka voit hallita tyyliä, joka on enimmäkseen teoria X tai teoria Y -hallintatyyli.

Johtamistyyliä kehittyy, kun saat työympäristöstäsi vihjeitä, työn tyypin, jonka haluatte suorittaa, työvoiman hallinnan paikan (sisäisesti tai ulkoisesti), työvoimasi vahvuus ja kyky ja lopulliset uskomuksesi siitä, miten ihmiset ovat motivoituneita.

Muuttujat selittävät, miksi joissakin tilanteissa Theory X -hallintatyyli on tehokkaampi. Joissakin maissa löydät teoria Y: n johtamistavan, joka on tarpeen ihmisten johtamiseksi. Kolmannessa asetuksessa näiden kahden hallintatavan yhdistelmä auttaa sinua saavuttamaan tavoitteet.

Tässä on mitä sinun tarvitsee tietää ymmärtääksesi ja soveltamaan sekä Theory X: n että Theory Y: n hallintatapoja.

Teoria X Management Style

Theory X: n hallintatyylin taustalla oleva ajatus on, että ihmiset ovat luonnostaan ​​laiskoja ja toimivat vain, jos johtaja pakottaa heidät työskentelemään. Ilman johtajaa, joka seisoo siellä sanomalla, "palaa töihin," ei tapahdu mitään. Tämä tyyli tekee olettamuksen, että ihmiset työskentelevät vain siksi, että heidän täytyy työskennellä, joten motivaatio työskennellä tulee olla ulkoisesta lähteestä - johtajasta.

Teoria Y Management Style

Theory Y: n johtamistavassa ihmiset saavat itsensä arvokkaasti tekemästä mielekästä työtä. Jos työt täyttyvät, työntekijät tekevät hyvää työtä, koska se on heille tärkeää.

Näet, miten nämä kaksi teoriaa voivat olla ristiriidassa ja joilla on vielä paljon crossoveria. On mahdollista, että molemmissa tilanteissa on johtaja, riippuen työstä ja henkilöstä. Jotkut ihmiset ovat laiskoja, ja jotkut ovat motivoituneita halusta tehdä hyvää työtä. Kysymys kuuluu, miten voit, johtajana tai henkilöstöhallinnon johtajana, käyttää näitä teorioita, jotta yrityksesi olisi parempi paikka työskennellä?

Millaista työtä teet?

Jotkut työt ovat tylsää. Se on. Siksi sitä kutsutaan työksi. Monet asiat, jotka tekevät maailmasta menevän, ovat tylsiä ja tylsiä. Saatat ajatella, että tämäntyyppinen työ vaatii sinua soveltamaan Theory X -hallintatapaa. Ainoa syy, miksi ihmiset ottavat nämä työpaikat, on se, että he eivät löydä mitään parempaa, ja he tekisivät mieluummin muuta kuin työtä. Siksi he jäävät irti, jos et seiso siellä kädessäsi sananlaskuinen piiskaa saadaksesi ne muotoon.

Monet huutavat ja turhautuneet johtajat ovat samaa mieltä siitä. Vakavasti, kuinka monta kertaa sinun täytyy kertoa työntekijöillesi päästä pois puhelimistaan ​​ja palata töihin?

Muuta arvoa koskeva ehdotus työntekijöiden sitouttamiseksi

Pysähdy ja ajattele, mitä arvo todella on. Jos teoksilla ei ole arvoa, ihmiset eivät palkkaisi yritystäsi ja olisit poissa liiketoiminnasta. Mitä arvoa yrityksesi tuo?

Oletetaan, että yrityksesi tarjoaa siivouspalveluja. WC: n puhdistaminen ei ole hirvittävän innostava. Mutta jos tarkastelet suurta kansanterveyspalvelua, saatat kehittää toisen näkökulman työntekijöihisi. Tällainen kuvaus näyttää arvokkaalta työpaikalta.

Lisäksi, jos keskityt siihen, miten hyvää työtä täällä voi johtaa parempiin mahdollisuuksiin tulevaisuudessa, saatat pystyä muuttamaan työntekijöiden sisäistä motivaatiota. X: stä Y: hen.

Monet valkoiset kauluspaikat näyttävät kuuluvan Theory Y: n hallintatyyliin. Ihmiset haluavat olla sitoutuneita, etsiä töitä, jotka täyttävät, ja työskennellä pitkään. Johtajat voivat pysähtyä ja antaa työntekijöille mahdollisuuden tehdä työtä.

Onko teoria X koskaan oikea tapa hallita?

Jotkut johtajat eivät voi saada Theory X: n hallintatyyliä päätään. Näin päädytte mikropäälliköihin, jotka arvioivat työntekijöitä, jotka perustuvat tiettyyn, kaksinkertaiseen tarkistukseen. Tämä kuulostaa kauheasta työympäristöstä.

On kuitenkin työntekijöitä, jotka tarvitsevat tällaista proddingia johtajalta. Jotkut ihmiset eivät tee hyvää työtä ja voisivat välittää vähemmän asioista, asiakkaista tai hyvin tehdystä työstä.

Yrityksellesi paras tulos ei ole palkata tämäntyyppistä henkilöä ensin. Mutta huomaa, että jos palkka ja arvovalta ovat alhaiset, saatat päätyä tämäntyyppisiin työntekijöihin useammin kuin ei.

Jos näin on, saatat joutua hallitsemaan työntekijöitä mikroyritysten suorittamiseksi, vaikka mikromainonta ei johda työntekijöiden parempaan sitoutumiseen.

Kun teoria X ja teoria Y juoksevat konfliktiin

Jos sinulla on työntekijöitä, jotka ovat luontaisesti motivoituneita ja kohtelette heitä sellaisina kuin he ovat slackereitä, jotka eivät toimi, jos otat silmäsi pois heistä, he vihaavat sinua ja lopettavat. Jos sinulla on työntekijöitä, jotka ovat slackereitä ja kohtelette heitä itseään motivoituneina, lopetat hiukset ulos, kun mitään ei tehdä.

Johtajan johtamistavan ja jokaisen työntekijän valvonnan tarpeeseen sopivan ottelun löytäminen on yksi liiketoiminnan menestyksen avaintekijöistä. Jotkut työntekijät tarvitsevat mikrohallintaa. Muut työntekijät eivät kestä mikro-johtajaa.

Paras ratkaisu on palkata oikeat ihmiset koko ajan: työntekijät, jotka ovat luontaisesti motivoituneita ja kuka voi luottaa tekemään työtä ilman valvontaa. Tämä ei kuitenkaan ole aina helppoa, ja saatat löytää itsesi tiimiin, joka tarvitsee paljon enemmän hallintaa kuin haluat.

Voit kuitenkin kovan työn ja tehtävien uudelleenarvioinnin avulla opettaa ihmisille itsenäisyyttä, mutta se ei ole helppo tehtävä. Jos voit onnistua, itse motivoituneet työntekijät ovat parhaita yrityksellesi.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas on freelance-kirjailija, joka vietti 10 vuotta yritysresursseihin, missä hän palkkasi, ampui, hallinnoi numeroita ja tarkisti asianajajien kanssa.