Kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisen huipputaso

Kansainvälisten työntekijöiden palkkaamisessa ja hallinnassa on paljon monimutkaisuutta. Jotta vältettäisiin ansoja, sinun täytyy kartoittaa asianmukainen oikeudellinen asema ja tunnistaa Yhdysvaltojen ja muiden maiden väliset erot ennen ulkomaisten työntekijöiden palkkaamista.

Työllisyys ja työntekijöiden irtisanominen

Yhdysvaltain laki määrittelee työvoiman työsuhteen sellaisena, jossa kumpikin osapuoli (työnantaja tai työntekijä) voi välittömästi irtisanoa työsuhteen milloin tahansa, ennakkovaroituksella tai ilman sitä.

Ulkomaalaisen työntekijän lähettäminen kirjeellä, jossa tarjotaan työllisyyttä, esiintyy usein ja on yleinen virhe, kun se esitetään muille kuin Yhdysvalloissa asuville. Tämä johtuu siitä, että yhdysvaltalaisen Yhdysvaltojen ulkopuolella ei ole käsitystä työntekijästä.

Esimerkiksi Brasiliassa työntekijän irtisanominen riippuu siitä, onko työntekijällä syytä irtisanoa. Lopettamisen syynä on kuitenkin yleensä vain vakavia väärinkäytöksiä koskevat tapaukset, ja näin ollen ne eivät sisällä päätöksiä huonojen suoritus- tai taloudellisten syiden vuoksi.

Tässä on tarkistuslista työntekijöiden irtisanomisesta:

• Edellyttääkö valtio vain syytä lopettaa? Jos vastaus on myönteinen, mistä syistä on syytä perustella ja mitä prosesseja on noudatettava?
• Onko olemassa keskeisiä ehtoja, jotka koskevat irtisanomista, kuten palvelun kestoa tai palkkakynnyksiä?
• Onko olemassa paikallinen irtisanomiskorvaus oikeudenmukaisen syyn sijasta (kuten Espanjassa on)?
• Mitkä ovat paikallisen irtisanomisilmoituksen vaatimukset?

Toinen tärkeä seikka, jota on syytä harkita: Työllisyyttä koskevassa kirjeessä on mainittava paikallisessa valuutassa oleva palkka Yhdysvaltain dollareiden sijaan, koska valuuttakurssit vaihtelevat, eikä paikallisessa valuutassa ilmaistua palkkaa voida vähentää kuukaudesta toiseen ilman työntekijän suostumusta.

Maksettu aika ja muut edut

Yhdysvalloissa maksetut aikakatkaisu (PTO) -suunnitelmat eivät tee eroa henkilökohtaisten päivien, lomapäivien tai sairauspäivien välillä, eivätkä ne useinkaan salli kuluneen vuoden siirtämistä seuraavaan vuoteen. Toisin kuin Yhdysvalloissa, useimmat ulkomaiset maat hyväksyvät erilaisen lähestymistavan, joka erottaa erilliset lailliset oikeudet vuosilomalle, sairauslomalle ja muille erilaisille lehdille.

Vuosiloman (eli yksinomaan lomailuun käytettyjen päivien) osalta työntekijällä voi olla oikeus vähimmäismäärään päiviä vuodessa paikallisen säädöksen mukaisesti. Hyvin usein vuosiloma kerääntyy vuosi ennen sen ottamista.

Säännöt, joita sovelletaan käyttämättömien lomien siirtoon kussakin maassa, vaihtelevat. Useimmat maat tukevat työntekijää ja antavat heille nimenomaisen oikeuden siirtää käyttämätöntä lomaa.

Jotkin maat, kuten Belgia ja Alankomaat, vaativat työnantajia maksamaan työntekijöilleen palkkakorkoa lomiensa aikana (ns. Loma-bonus) - tavallisesti 25–33 prosenttia normaalipalkan lisäksi.

Lomakorvaus voi olla liikkuva kohde. Monissa maissa lakisääteinen vähimmäisoikeus kasvaa palvelun myötä, kun taas muissa maissa se riippuu työntekijän iästä.

Erillinen ja erillinen vuosilomasta on sairaus- tai sairauspoissaoloaikojen saatavuus. Työntekijät, jotka eivät kykene tulemaan töihin, koska he ovat sairaita, saavat yleensä palkkaa heidän poissaolonsa aikana, jollei vuosittaisista rajoituksista ja palkkakorkeuksista muuta johdu.

Harkitse tätä tarkistuslistaa

Kysymyksiä, jotka kysyvät itseltäsi, ovat seuraavat:

• Mikä on lakisääteinen vähimmäisvapaa-aika ja miten tämä saavutetaan?
• Lisääkö lakisääteinen vähimmäislisä, kuten palvelun, iän jne. Lisääntyminen?
• Ovatko loma-bonukset (tai korkeampi palkka) maksettavat vuosiloman aikana?
• Mitkä ovat lomarahan siirron säännöt?
• Onko lakisääteinen vähimmäismäärä liian alhainen verrattuna paikallisiin markkinahintoihin?
• Kuinka monta päivää on sallittua sairauslomalla, millä palkanopeudella ja onko sitä osoitettava lääkärin todistuksella?

• Mitä muita lomalajeja työntekijät ovat oikeutettuja? Ovatko ne maksettuja tai maksamattomia ja missä määrin?

Vapautetut työntekijät ja työaikamääräykset

Monien Yhdysvaltojen työnantajien osalta vapautetun verovapaan työntekijän luokittelu ei sisällä suuria otoksia työvoimasta ylityötyön maksamisesta. Vaikka monissa maissa on poissulkemisia, on yleensä mahdollista, että paljon vähemmän ulkomaisia ​​työntekijöitä voidaan pitää vapautettuna.

Esimerkiksi Euroopassa pidetään yleensä vain hyvin korkeita johtajia vapautettuna. Norjasta on tietysti joitakin poikkeuksia, kuten esimerkiksi Yhdysvalloissa, joissa työntekijät voivat sopia jättävänsä työaikaa koskevat säännöt pois työstään.

Yleensä työnantajien olisi valmistauduttava siihen, että ylitöitä on hallinnoitava ja maksettava. Etäisen työvoiman osalta tämä ilmeisesti herättää huolta työntekijöiden työajan seurannasta.

Harkitse tätä tarkistuslistaa

Työntekijöiden seurannassa ja maksamisessa tarkastettavien kysymysten tarkistuslista sisältää:

• Mikä on normaali työpäivä / viikko?
• Ovatko työntekijät oikeutettuja ylityökorvauksiin työsuhteiden jälkeen, jotka on suoritettu sopimuksen ulkopuolella? Jos on, niin missä määrin?
• Onko olemassa työntekijöitä, jotka voidaan katsoa vapautetuiksi paikallisista ylityövaatimuksista?
• Voiko työntekijöiden suostua luopumaan oikeuksistaan ​​ylityöksi?
• Onko työajan, mukaan lukien ylityöt, päivässä, viikossa jne., Enimmäismäärät?
• Onko olemassa paikallista käytäntöä, jossa peruspalkka voidaan jakaa ylitöitä varten varattuun määrään?

Työntekijöiden keksinnöt ja ei-kompetit

Yhdysvalloissa on yleisesti hyväksytty, että työntekijät voivat laillisesti siirtää oikeutensa mihin tahansa tulevaan keksintöön joko työnsä yhteydessä tai työnantajan liiketoimintaan.

Kansainvälinen kanta tässä suhteessa noudattaa periaatetta, jonka mukaan oikeuksien siirto ei voi tapahtua ennen kuin keksintö on luotu, ja yleensä työntekijä ja työnantaja ovat noudattaneet ilmoitus- ja vaatimusprosessia, joka on saatettu voimaan. Siksi useimmissa maissa Yhdysvaltain-tyylinen sopimusta edeltävä luovutussopimus ei ole täytäntöönpanokelpoinen.

Mitä tulee jälkikäteisiin kilpailuihin, jotka eivät estä työntekijää työskentelemästä kilpailijalla, useimmat maat noudattavat samoja vaatimuksia kuin Yhdysvalloissa kohtuullisuuden osalta alueella ja kestoajalla.

Toinen kilpailukieltosopimusten näkökohta on se, että ne olisi sisällytettävä työsopimukseen osana työsuhteen alkua, jotta ne voidaan panna täytäntöön. Jopa työntekijät, jotka eivät aiheuta suoraa uhkaa yritykselle ja ovat lopettaneet huonon suorituskyvyn, voivat olla oikeutettuja saamaan kilpailun ulkopuolista korvausta, kun he ovat lähteneet yhtiöstä.

Harkitse tätä tarkistuslistaa

Tarkistuslista yrityksen suojaamiseksi työntekijöiden keksintöjen ja kilpailukieltosopimusten osalta sisältää:

• Sovelletaanko ennen keksintöä tehtyjä sopimuksia?
• Jos vastaus on kielteinen, mitkä ovat paikalliset säännöt, jotka koskevat työnantajaa, joka nostaa korvausta työntekijän keksinnöstä, mukaan lukien luokitukset, aikataulut, maksu jne.?
• Jos työnantajat haluavat soveltaa kilpailukieltosopimuksia, onko niiden oltava yksityiskohtaisia ​​työsopimuksessa? Tarvitsevatko he maksua heidän toimikautensa aikana? Onko mahdollista kieltäytyä yksipuolisesti ilman kilpailua pitkien ilmoitusjaksojen aikana?

Omaksua pikemminkin kuin välttää

Ymmärtäminen yleisistä työllisyyteen liittyvistä käytännöistä Yhdysvaltojen ulkopuolella on kriittinen. Kun työnantaja voi ennakoida oikeita kysymyksiä ja tulkita paikallisia vaatimuksia, työnantajat voivat palkata parhaat kyvyt ja varmistaa tehokkaat henkilöstötoiminnot.