7 Virheitä työntekijöille ja niiden käsittelyyn

Yksi johtamisen iloista on tiimin jäsenten kehittämisen tukeminen. Yksi johtamisen haasteista on työntekijöiden tekemien monien virheiden navigointi ajan mittaan. Ja vaikka virheet ovat mahdollisesti raskauttavia, vastaus virheisiin on tehokas oppimismahdollisuus tiimin jäsenille.

Tässä artikkelissa hahmotellaan seitsemän yleisimpiä työntekijöiden virheitä ja annetaan ohjeita parhaaksi tavaksi, jolla johtajat voivat käsitellä niitä rakentavalla tavalla.

Ensinnäkin, Muista palautteen oppitunnit

Tehokkaat johtajat ovat palautetta toimittavia päälliköitä - sekä rakentava että kielteinen tyyppi sekä kaikkien suosikki positiivinen palaute. Muista, että palaute koskee joko positiivista käyttäytymistä, joka tukee liiketoimintaa, tiimin tai henkilökohtaista menestystä, tai korjaamalla tai poistamalla ne toiminnot, jotka heikentävät suorituskykyä.Kaikissa kuvatuissa tilanteissa hyödynnetään palautekykyäsi luomaan rakentavan mahdollisuuden oppimiseen ja kehitykseen.

Seitsemän usein esiintyvää työntekijän virheitä ja niiden käsittelyä

1. Kysymys: "Mitä minun pitäisi tehdä?" Monet työntekijät ovat epämiellyttäviä ottamaan riskejä tai tekemään jotain tavalla, joka menettää tai vihaa johtajaa. Jos ruokit tätä tapaa antamalla suunnan, sinusta tulee keskeinen osa syy siihen, miksi työntekijät eivät ymmärrä, että heillä on valtuudet ryhtyä toimiin ja korjata ongelmia tai tehdä päätöksiä.

Ratkaisu: Vastaa kyselyyn ”Mitä minun pitäisi tehdä?” Hyvin yksinkertaisella ja suoraviivaisella: ”En ole varma. Mitä luulet teidän pitäisi tehdä? ”Anna työntekijä miettiä ja antaa vastauksen. Jos se on oikean, tarjouksen läheisyydessä, ”Se on hyvä idea. Miksi et kokeile sitä? ”Tietenkin, jos ei ole aivan oikein, sen sijaan, että kerro heille, mitä tehdä, kysy kysymyksiä, jotka kannustavat heitä ajattelemaan kriittisesti.

Tämän tekniikan johdonmukainen käyttö tukee työntekijöiden kehitystä ja parantaa vaikutusmahdollisuuksia ja sitoutumista.

2. Ei kommunikoida kanssasi oikeassa tarkkuustasossa. Työntekijät tekevät virheen tässä kahdessa suunnassa. He joko jakavat liikaa kanssasi tai eivät riitä. Entinen on ärsyttävää ja jälkimmäinen mahdollisesti vahingoittaa uskottavuuttasi, jos sinua ei tiedetä tärkeimmistä asioista.

Ratkaisu: Opettele uusia työntekijöitä viestinnän mieltymyksistä yksityiskohtiin. Jos pidät koko kuvaa, rohkaise työntekijöitä antamaan yksityiskohtaisia ​​tiedotuksia ja raportteja. Jos haluat vain huipputason yksityiskohdat ja keskeiset kohdat, tarjoa heille joitakin esimerkkejä ja ensimmäisiä päivityksiä tai raportteja, istu heidän kanssaan ja anna erityistä palautetta.

Auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miten kommunikoida oikean tarkkuustason kanssa, vahvistat kykyäsi tehdä työtäsi ja poistaa työntekijän arvaus.

3. Ei kommunikoi oikean taajuuden kanssa. Kuten edellä kuvailtu "yksityiskohtaisuusaste", jokaisella johtajalla on etusija viestintätaajuudelle alaisten kanssa. Jotkut johtajat haluavat päivittäistä viestintää ja tilapäivityksiä. Toiset haluavat osallistua säännöllisesti tilapäivityksiin, mutta päivittäistä viestintää ei tarvita.

Ratkaisu: Olet velkaa työntekijöillesi tietoliikenneprotokollasi. Anna heidän ymmärtää tyyliäsi ja tarpeitasi ja tarjota positiivista vahvistusta, kun ne mukauttavat tottumuksia tarpeisiisi. Johtajana olet tietysti myös ymmärtänyt heidän mieltymyksensä ja joustavuutensa sopeutua tyylinsä omiin vuorovaikutuksiin työntekijöiden kanssa. Muista myös korostaa työntekijöillesi, että hätätilanteissa ja suurissa ongelmissa kaikki vedot ovat poissa ja kommunikoida kanssasi välittömästi.

Tehokkaan viestintärutiinin tuottaminen työntekijöiden kanssa auttaa heitä rakentamaan oman työnsä ja toimimaan varmuudella, että he tukevat sinua oikein.

4. Älä jaa huonoja uutisia kanssasi. Jos olet koskaan ollut yllättynyt ongelmasta, joku työntekijäsi oli mukana tai tiesi siitä, ymmärrätte, kuinka pahentaa tätä ongelmaa. Sinun taipumus voi olla näyttää jonkin verran vihan ja turhautumisen yhdistelmää. Sen sijaan purkaa kielesi ja noudata tässä kuvattua ratkaisua.

Ratkaisu: Piirrä palauteosaamistasi ja muistuta itseäsi siitä, että kun kiusaukset ovat kuumia tai kun tilanne on emotionaalisesti veloitettu, sinun pitäisi olla viivästymisaika ennen palautteen antamista. Kun olet rauhoittunut, avaa keskustelu tyytymättömällä kuvauksella siitä, miten huonojen uutisten jakaminen ei estänyt kykysi ratkaista ongelmaa ja tehdä työtäsi. Ilmoittakaa, että olit järkyttynyt siitä, että sait tietämättömän, ja että tämä oli virhe, jota ei voi tapahtua uudelleen. Ei ole tarvetta kaivaa, miksi työntekijä pidätti sinua ilmoittamatta.

Vahvista vain, että hänen on tärkeää ottaa sinut mukaan tuleviin tilanteisiin. Kysy jos he ymmärtävät ja lopettavat keskustelun ja siirtyvät eteenpäin.

Halukkuus jakaa huonoja uutisia pomon kanssa on luottamuksen tehtävä. On mahdollista, että työntekijäsi oletti, että olisit vihainen ja että uutiset voisivat vaarantaa heidän työnsä tai ainakin arvioida niitä. Sinun on vahvistettava, että on odotettavissa ja turvallista, että ihmiset voivat jakaa huonoja uutisia kanssasi. Muista vain metaforisesti ampua messenger.

5. Gossiping. On lähes mahdotonta poistaa asioita ja ihmisiä työpaikalla. Me kaikki tiedämme kuitenkin, että juorut ovat mahdollisesti harhaanjohtavia ja jopa haitallisia. Jos huomaat työntekijöiden juorutusta, se tarjoaa sinulle mahdollisuuden vahvistaa positiivisia ydinarvoja.

Ratkaisu: Mene ulos tapa jakaa joukkueen jäsenten kanssa juorujen tuhoisa potentiaali. Vahvista, että juorujen aihe on aina epäedullisessa asemassa ja että juutalaisten harrastavat ja levittävät henkilöt uhkaavat vahingoittaa omaa mainettaan. Vahvista tarvetta jättää huomiotta juorut. Kannusta heitä sen sijaan etsimään ihmisiä ja esittämään kysymyksiä, jos heillä on työympäristöä koskevia kysymyksiä tai huolenaiheita.

Avoin ja rehellinen valintaikkuna on parempi kuin kyseenalaiset syytökset, jotka on esitetty jonkun takana. Teidän työsi juorujen poistamisessa maksaa osinkoja terveellisen työpaikan muodossa, jossa yksilöt tuntevat kunnioitusta aina.

6. Ei viimeistelyprojekteja. Yksi johtaja kuvaili tätä ”70-prosenttiseksi vaikutukseksi”, jossa työntekijä aloittaisi, mutta ei koskaan lopettaisi merkittäviä aloitteita. "Hän saisi suurimman osan täältä, mutta ei koskaan täysin päättynyt", oli johtajan valitus.

Ratkaisu: Vastuullisuuskulttuurin vahvistaminen tuloksista on ratkaisevan tärkeää menestyksesi kannalta. Opeta työntekijöitä käyttämään asianmukaisia ​​projektinhallintatekniikoita, mukaan lukien niiden valmistumis- ja toimituspäivät. Vaikka päivämäärät joskus liukuvat, sinun on varmistettava, että työntekijä pitää sanansa ja tuo kaikki projektit sulkemaan.

Liian monta pysyvää hanketta tyhjentää resurssit ja hallintotiedot. Jos kamppailet ”70-Percenterin” kanssa, kaksinkertaistakaa ponnistuksesi tarkkailemaan, valmentamaan ja ryhtymään tarvittaviin toimiin. Aivan kuten työntekijät odottavat 100 prosenttia teiltä johtajana, odotat samaa.

7. Ei toimi yhteistyössä työtovereiden kanssa. Jos et ole varovainen, voit lopulta palvella työntekijöiden tuomarina. Ei ole harvinaista, että työntekijät ovat eri mieltä. Kun he alkavat pyytää sinua ratkaisemaan viestintäkysymyksensä, on aika ryhtyä toisiinsa.

Ratkaisu: Tapaa yksilöllisesti ja sitten ryhmänä tarkastelemaan viestintähaasteitaan. Kuvaile jälleen kerran parhaan palauteosaamisen perusteella yksityiskohtaisesti, miten tämä käyttäytyminen heikentää työpaikan suorituskykyä ja menestystä. Vahvista, että se heikentää omaa suorituskykyään. Tarjoa koulutusta vaikeiden keskustelujen järjestämisestä. Tarkkaile osapuolia toiminnassa ja tarjoa runsaasti valmennusta ja palautetta.

Joukkueen jäsenten opettaminen vaikeiden keskustelujen tekemisessä vahvistaa mahdollisuuksia saavuttaa korkean suorituskyvyn ja minimoi tarpeen toimia tuomarina. Pakotetaan yksilöt ratkaisemaan omat ongelmansa sen sijaan, että ottaisitte puolia, junaa ja kyllä.

Bottom Line

Työntekijöiden ongelmien ja virheiden selaaminen on vain osa johtajasi roolia. Katsele aina ongelmia ongelmana opettaa, kouluttaa, valmentaa ja parantaa suorituskykyä. Positiivinen lähestymistapa näihin usein turhauttaviin toimintoihin on tehokas esimerkki kaikille tiimissänne.