Miksi sukupolvien väliset erot ovat työpaikkamyytti

Otsikon perusteella saatat ajatella - hienoa, toista "vuosituhannetta työpaikalla" artikkelia. Koska vuosituhannekset ovat suurin osa amerikkalaisesta työvoimasta, ei ole sattumaa, että ne herättävät huomattavaa huomiota.

Mutta vuosituhannen aiheen ympärillä olevat keskustelut korostavat usein sukupolvien välisiä eroja, joita ei ole. Totuus on, että se, mikä motivoi työntekijöitäsi työssä, ei ole mitään tekemistä heidän sukupolvensa kanssa.

Mitä sukupolvella on?

Ennen kuin kiistat tämän väitteen, on kuitenkin tärkeää määritellä, mitkä sukupolvet ovat. Sukupolvet viittaavat ihmisten kohortteihin, jotka perustuvat samanikäisten kokemusten perusteella. Oletuksena on, että samankaltaisten aikojen yhteiset kokemukset luovat ihmisten välisiä yhtäläisyyksiä henkilökohtaisista ominaisuuksista, asenteista, persoonallisuuksista, poliittisista suuntauksista ja muista dispositeeteista, kuten työhön liittyvistä asenteista ja käyttäytymisestä.

Millennials Are Lazy, oikeutetut narsistit

Katsokaa vuosituhansia tämän mikroskoopin alla. Millennialit luokitellaan yleensä ihmisiksi, jotka ovat syntyneet vuosina 1982-2000. Lukemattomia oletuksia ja väitteitä tehdään vuosituhannen työntekijöistä. Jotkut yleisimmistä väitteistä olivat suosittuja "TIME Magazine" -kannen tarinassa, jossa todettiin, että vuosituhannet ovat "laiskoja, nimeltään narsistit."

Nämä stereotyypit, joita poppsykologia tukevat, ovat muokkaaneet käsityksiä siitä, että tämä sukupolvi ylittää työpaikan monien muiden alueiden joukossa.

Mutta ovatko nämä oletukset oikein? Työpaikkasuhteiden osalta akateeminen tutkimus ei tue merkityksellisiä sukupolvien välisiä eroja. Työpaikkasuhteiden sukupolvien välisten erojen meta-analyysissä professori David Constanza ja hänen kollegansa totesivat, että "merkityksellisiä eroja sukupolvien välillä ei todennäköisesti ole."

Uudessa artikkelissa "Industrial and Organisation Psychology" julkaistussa uudessa artikkelissa Constanza ja Lisa Finkelstein totesivat, että: "Ei ole olemassa kovinkaan vahvoja empiirisiä todisteita, jotka tukevat sukupolvien välisten erojen olemassaoloa. elinkelpoisia vaihtoehtoisia selityksiä havaituista eroista. ”

Esimerkiksi Qualtrics -tutkimus viittaa siihen, että sitoutuminen ei ole kovin erilainen eri sukupolvien välillä. Samoin kuin tässä viitataan akateemiseen tutkimukseen, Qualtrics totesi, että sukupolvien väliset (tai näyttävät) erimielisyydet johtuvat enemmän sellaisista tekijöistä kuin ikä, toimikausi ja se kohta, jossa työntekijä löytää itsensä urallaan tai henkilökohtaisesti elämään.

Voit esimerkiksi määrittää sukupolvien väliset erot tekijöihin, kuten lastenhoitovaiheisiin, useampiin kaksoisuran perheisiin, eläkkeelle valmistumiseen ja vuosien kokemukseen työpaikalla.

Lisäksi usein sukupolvien välisiin eroihin (erityisesti vuosituhannen vaihteluihin) johtuvat työpaikkasuuntaukset ovat usein yleisempiä suuntauksia, jotka voivat vaikuttaa työntekijöihin eri sukupolvien, ikäryhmien, työpaikkojen ja niin edelleen.

Esimerkiksi työntekijöiden odotukset siitä, mitä työtä pitäisi olla, mitä he saavat henkilökohtaisesti työstä, ovat muuttumassa. Työntekijöillä on paremmat tiedot muista työpaikoista ja organisaatioista. Nämä suuntaukset vaikuttavat koko työvoimaan, ei vain joidenkin sukupolvien jäseniin.

Tietojen käyttäminen Debunk-stereotyyppeihin

Paremman kontekstin aikaansaamiseksi on hyödyllistä tutkia joitakin esimerkkejä työhön liittyvistä asenteista ja käyttäytymisistä, joissa vuosituhannen harhailu ja hinaus linjalla, piirustukset asiantuntijoista sekä Millennium-tutkimus, joka on tutkimustoiminta, joka on valmistunut yhteistyössä Accelin kanssa ja joka kartoitti yli 6000 tuhatta vuotta, Gen Xers ja vauva boomers.

Millennialit hyökkäävät todennäköisemmin laivaan uuteen työhön

Qualtrics totesi, että 82 prosenttia vuosituhannesta sanoo, että heidän työnsä on tärkeä osa heidän elämäänsä - korkeampi kuin vanhemmilla sukupolvilla.

Mutta miten sovitat sen yhteen, koska vuosituhansia vaihtaa työpaikkoja 26 kuukauden välein? Sukupolvierot eivät välttämättä ole syyllisiä; usein kyseessä on toimikausi tai muut siihen liittyvät muuttujat.

Costanza ja Finkelstein vahvistavat tämän artikkelissaan.

”Vanhemmilla työntekijöillä saattaa olla suurempi organisaation sitoutuminen kuin nuoremmat työntekijät, mutta tämä ei johdu siitä, että he ovat vuosituhannen sijasta. Pikemminkin erot voivat johtua siitä, että ikääntyvillä työntekijöillä on enemmän investointeja työhönsä, organisaatioonsa ja uraansa kuin yksilöt, jotka aloittavat työnsä työelämässä.

"Tämä ei tarkoita myöskään sitä, että tietty nuorempi henkilö ei ole sitoutunut organisaatioonsa vain siksi, että he ovat nuoria." Toisin sanoen tämä vuosituhannen ammattilainen nomadiasenne on tuleva työvoima - ei sukupolven sivutuote.

Monet Millennialit Näytä työ Angstin paikaksi

Qualtrics' tutkimuksessa kävi ilmi, että puolet vuosituhannista kyseenalaistaa menestystarjontaansa, mikä tekee niistä kaksi kertaa enemmän huolissaan taitojaan kuin vanhemmat sukupolvet. Perinteinen viisaus henkii stereotypioihin - vuosituhannet ovat ahdistuneita sukupolvia.

Mutta hienostuneempi analyysi viittaa siihen, että osa tästä ahdistuksesta, jolla on oikeat taidot menestyä, voi olla vain siksi, että vuosituhansia on painostettu tekemään hyvä ensivaikutelma uutena henkilönä toimistossa. Lisäksi teknologia ja globalisaatio muuttavat jatkuvasti kohtausta ja antavat jokaiselle sukupolvelle syyn olla huolissaan paketin säilyttämisestä.

Kun looginen äärimmäinen on, sukupolvien merkkien käyttö työntekijöille on erittäin vaarallista. Sukupolvit ovat yksi laajimmista ryhmistä, joihin voit työllistää työntekijöitä. Ajatus palkkauksen, suorituskyvyn hallinnan ja palkkakäytäntöjen mukauttamisesta esimerkiksi ihmisryhmiin, jotka perustuvat heidän syntymävuoteensa, on pohjimmiltaan sama kuin sukupuolen tai rodun / etnisen alkuperän perusteella, mikä useimmat (ellei kaikki) meistä voi olla yksimielinen ja järjetön.

Joten, mitä he haluavat?

Viime kädessä on monia tekijöitä, jotka ovat paljon tärkeämpiä (ja hyvin tuettuja) ennustettaessa työpaikkojen asenteita, kuten sitoutumista ja työpaikkojen käyttäytymistä, kuten suorituskykyä ja säilyttämistä kuin työntekijöiden sukupolvien välisiä eroja. Sen sijaan, että luotaisiin tukemattomiin stereotypioihin ja virheellisesti antamalla työpaikan suuntauksia sukupolvelle, sinun pitäisi keskittyä yksittäisten työntekijöiden kannalta.

Keskität paljon paremmin työntekijöihisi ainutlaatuisina yksilöinä sen sijaan, että heidät koottaisiin suuriin ja merkityksettömiin meta-ryhmiin. Johdon ja henkilöstön aloilla työskenteleviä konsultteja kysytään usein: ”Mitä vuosituhannen tahdot haluavat työssä?” Paras vastaus tulee suoraan Bruce Pfaun "Harvard Business Review" -artikkelin otsikosta: "Samat asiat kuin muut me teemme. " Benjamin Granger, Ph.D.