Miten palkka-alue määritetään ja miten se toimii?

Palkka-alue on työnantajan maksama palkka työntekijöille, jotka suorittavat tiettyä työtä tai tehtävää. Palkka-alueella on yleensä vähimmäispalkkakorko, maksimi palkkataso ja joukko keskipitkänlaisia ​​palkankorotuksia.

Palkka-alue määräytyy markkinoiden palkkakorkojen perusteella, jotka on vahvistettu markkinapalkkatutkimuksilla ja jotka tekevät samanlaista työtä saman alueen samanlaisilla toimialoilla.

Palkkakustannukset ja palkka-alueet perustetaan myös yksittäisten työnantajien toimesta, ja he tunnustavat kunkin työn suorittamiseen tarvittavan koulutuksen, tiedon, taidon ja kokemuksen tason.

Palkka-alueen tulisi heijastaa työnantajan tarpeita, kuten palkkatason päällekkäisyyttä, joka mahdollistaa urakehityksen ja palkankorotukset ilman edistystä kullakin tasolla. Siinä tarkastellaan myös, kuinka suuri osuus organisaatiosta työntekijälle tarjotaan.

Johtotason tehtävien palkka-alue on yleensä suurin. Alemman tason palkka-alue on yleensä kapein. Vanhempien johtajien suhteen on aina enemmän joustavuutta, koska heidän päätöksensä vaikuttavat alempaan linjaan.

Mitä työnantajat katsovat palkkojen määrittämiseksi

Monet yritykset osallistuvat palkkamarkkinatutkimuksiin luottaakseen luotettavan resurssin palkkatutkimukseen. Yhä useampi palkkatutkimus tapahtuu verkossa palkkalaskimilla.

Palkka-alueeseen vaikuttavat myös muut väestö- ja markkinatekijät. Näitä tekijöitä ovat käytettävissä olevien henkilöiden lukumäärä, jotka voivat suorittaa tietyn työn työnantajan alueella, kilpailu työntekijöistä, joilla on tarvittavat taidot ja koulutus, sekä työpaikkojen saatavuus.

Suurissa organisaatioissa perustetaan koko palkka (tai palkkarakenne) työpaikkojen luokittelemiseksi, yhden työn suhde toiseen ja palkka- tai palkka-alueet, jotka korvaavat tasapuolisesti työpaikkoja suorittavat henkilöt.

Lopulta haluat luoda palkka-alueita, jotka motivoivat työntekijöitä osallistumaan. Haluat myös houkutella ja ylläpitää ylivoimaisia ​​työntekijöitä.

Miten tarjota palkkaa, joka motivoi työntekijöitä

Käytettävissä olevat tiedot verkossa helpottavat palkkatason tutkimista kuin aikaisemmin - mutta myös hankalampia. Palkan rooli motivoituneen ja osallistuvan työvoiman luomisessa on arvaamaton.

Nämä vinkit auttavat sinua käsittelemään palkka- ja palkka-alueongelmia tavalla, joka edistää työntekijöiden motivaatiota organisaatiossasi.

Määritä palkkafilosofia

Määritä organisaation palkkafilosofia. Uskotko, että nostatte peruspalkkojen määrää organisaatiossasi, vai arvostatko muuttuvan palkan joustavuutta?

Kasvava, yrittäjyyteen perustuva yritys, jolla on vaihtelevia myyntituloja ja tuloja, voi olla parempi valvoa peruspalkkojen tasoa. Kun ajat ovat hyviä, yhtiö voi sitoa bonus dollareita saavutettuihin tavoitteisiin. Vähärasvaisina aikoina, kun raha on rajallinen, yhtiöllä ei ole velvollisuutta olla korkealla peruspalkalla.

Strategisesti tulevaisuuteen suuntautuva yritys, jolla on melko vakaa myynti ja tulos, saattaa lisätä rahaa peruspalkkaan.

Etsi vertailutekijöitä palkkaan

Suuri kysymys on, olitko kilpailukykyinen paikallisilla markkinoilla useimpien asemienne osalta.

Aloita tutkimalla samankaltaisten tehtävien ja toimenkuvausten palkka-alue.

Työnkuvaus on erityisen tärkeä vertailuja varten, mutta yleensä sitä on vaikeampi löytää vertailua varten. Selvitä, oletko kilpailukykyinen samanlaisilla paikoilla kuin organisaatiot, joiden koko, myyntimäärä ja markkinaosuus ovat samanlaiset. Jos voit löytää saman toimialan yrityksiä, etenkin omalla alueella tai alueella, se on toinen hyvä vertailulähde.

Mitä tavoitteita on palkka auttaa saavuttamaan?

Palkan on liityttävä tavoitteiden saavuttamiseen, yrityksen tehtävään ja visioon. Mikä tahansa järjestelmä, joka tarjoaa työntekijälle keskimääräisen kasvun toimialalleen tai palvelusaikaansa (yleensä 1-4 prosenttia), on vastoin tavoitteiden saavuttamista. Jopa yli keskiarvon nousu, joka erottaa yhden työntekijän toisesta, voi demotivoida.

Palkkausjärjestelmän on myös autettava luomaan haluamasi työkulttuuri. Yksittäisen maksaminen yksin hänen yksinominaisuuksistaan ​​ei auta sinua kehittämään haluamaasi työympäristöä.

Siksi sinun on määriteltävä huolellisesti työkulttuuri, jonka haluat luoda ja maksaa työntekijöille oikeassa suhteessa heidän kulttuuriinsa tukemiseen (ja osallistumiseen).

Lopuksi palkkastrategian on oltava yhdenmukainen henkilöstöresurssien tavoitteiden ja strategioiden kanssa. Jos henkilöstöhallinnon tehtävänä on kehittää erittäin ammattitaitoista ja erinomaista työvoimaa, sinun on maksettava edellä mainitut alan tai alueelliset keskiarvot, jotta saat halutun työntekijän laadun.

Pienemmät maksut kuin vertailukelpoisilla yrityksillä tuovat sinulle keskinkertaisia ​​työntekijöitä ja eivät täytä haluasi luoda erinomaista työvoimaa. Jos toisaalta henkilöstöstrategia on saada halpaa työvoimaa oveen nopeasti, liikevaihdon vähäinen huomioiminen, voit maksaa ihmisille vähemmän palkkaa.

Arvioi kilpailu- ja työmarkkinat

Kun työttömyys on korkea, ammattitaitoiset ihmiset ovat käytettävissä työpaikkojen menetysten ja talouden taantuman vuoksi. Tällä hetkellä taloudellinen todellisuus on kuitenkin se, että saatat joutua palkkaamaan hyviä ihmisiä enemmän rahaa kuin aiemmin - koska asiat ovat kirkkaampia.

Tämä taloudellinen todellisuus muuttuu jatkuvasti ja se vaikuttaa työnantajien ja työntekijöiden palkkojen taloudelliseen todellisuuteen. Tulevina vuosina lahjakkuutta koskeva sota, jonka odotetaan syntyvän työnantajina, kilpailevat vähemmän tarvitsevista henkilöistä, joilla on erittäin tarpeellisia taitoja, tarve oikeudenmukaiseen, markkinalähtöiseen palkka-alueeseen on annettu.

Jos maksat työntekijälle ylimaksun tai aliarvioidaan, se palaa lopulta kummittelemaan sinua.

Ylikorvaus ja riski heittää palkka-alueesi pois. Se tulee taloudellisesti kestämättömäksi ja epäoikeudenmukaiseksi pidemmän aikavälin työntekijöiden suhteen.

Jos yrität aliarvioida, vaikka työntekijä hyväksyisi työn, hän ei ehkä koskaan tunne organisaation arvostusta ja jatkaa työnhakua käyttämällä yritystäsi lepopaikkana, kunnes oikea tarjous saapuu. Mikään ei vaikuta työntekijöiden moraaliin niin paljon kuin henkilöt, jotka kokevat olevansa aliarvostettu verrattuna muihin verrattuna heidän osuutensa ja muiden vastaavien työpaikkojen perusteella.

Tout Sinun edut paketin rooli palkkojen tyytyväisyydessä

Organisaatio, joka tarjoaa keskimääräistä parempia etuja, voi maksaa vähemmän palkkaa ja hänellä on edelleen motivoituneita, osallistuvia työntekijöitä. Jos terveydenhuoltosuunnitelmasi palkkiot nousevat ja maksat edelleen kustannukset, tämä on sama kuin työntekijöiden taskuihin sijoitettu raha.

Tarjottavien etujen valikoima ja kustannukset työnantajalle ovat keskeinen osa palkkasuunnittelua. Suurimmat virheorganisaatiot ovat tarjottujen etujen arvon ilmoittamatta jättäminen.

Määritä bonusfilosofia ja potentiaali

Tapoja käsitellä bonuksia osana palkkajärjestelmääsi rajoittavat vain mielikuvitus. Voit maksaa bonuksen, joka määritetään yksilöllisesti saavutettujen tavoitteiden ja henkilön organisaation perusteella. Voit antaa kaikille työntekijöille saman bonuksen, joka perustuu ryhmän tavoitteiden saavuttamiseen.

Voit myös käyttää voitonjakoa, jossa osa yrityksen voitoista maksetaan tasapuolisesti jokaiselle henkilölle, joka työskenteli kyseisenä ajanjaksona.

Kommunikoi palkkafilosofia ja lähestymistapa

Monissa organisaatioissa, jotka saavat mitä ja miksi on syynä järkytykseen, juoruihin, demotivoitumiseen ja onnettomuuteen. Mitä läpinäkyvämpiä teet palkka- ja palkkafilosofiaa ja määrityksiä, sitä todennäköisemmin saavutat positiivisen työntekijöiden moraalin ja motivaation.

Älä pidä palkkafilosofiaa salaisuutena. Vaikka yksilöllinen korvaus on luottamuksellinen, palkanmääritysmenetelmien on oltava selkeitä ja ymmärrettäviä kaikille työntekijöille.

Tunnista, että palkankorotukset tulevat vähemmän käytetyiksi

Palkka-alueet ovat entistä vähemmän merkityksellisiä nykyajan HR-maailmassa, mutta ne tarjoavat useita välttämättömiä ja välttämättömiä pankkeja työnantajille työntekijöiden pystyttämiseksi.

Korvauskonsultin Ann Baresin mukaan "Compensation Force": ssa "Minulla on ollut mahdollisuus työskennellä monien organisaatioiden kanssa, joilla ei ole muodollista palkkausrakennetta, joko pienemmät organisaatiot, jotka vielä ottavat käyttöön palkkaussäännöt ja -politiikan tai enemmän vakiintuneet yritykset, jotka ovat (jossain vaiheessa) jättäneet rakenteitaan, pyrkineet edistämään enemmän ”joustavuutta”. Se, mitä olen löytänyt enemmän kuin ei, on se, että palkkapäätökset näissä paikoissa ovat kaikkialla kartalla, ja niillä on vähän rhyme tai syy, ja ne tehdään usein paineen perusteella (työntekijöiden valitukset tai implisiittiset / nimenomaiset poistumisvaarat).

Ja kaikki tietävät sen. Erityisesti työntekijät.

"Palkkarakenne on." jonkinlainen paikoillaan varmistaa, että on olemassa joukko suojuksia, jotka estävät maksupäätösten putoamisen liian kauas tieltä. Vielä tärkeämpää on se, että käytössä oleva rakenne antaa työntekijöille vähintään vähäisen varmuuden siitä, että noudatetaan sääntöjä ja että palkkapäätökset eivät perustu pelkästään huijaukseen, suosioon tai syrjintään."

Lopulta, jos otat nämä vinkit sydämeen ja sovellat niitä organisaatioon, lisäät todennäköisyyttä, että sinulla on onnellisia ja motivoituneita työntekijöitä.