Miten HR-henkilöstö on miettinyt joka päivä

Työntekijäkysymys tuntuu yksinkertaiselta, suoralta eteenpäin, ja sen pitäisi olla helppo vastata. Oikea? Ei, jos työsi on henkilöresursseissa. Jopa yksinkertaisin työntekijäkysymys herättää lukemattomia punaisia ​​lippuja työnantajan henkilöstöryhmälle. Jälleen kerran, kävelet tässä viiden etenevässä polussa. Miten tyydytätte kaikki viisi sidosryhmää samalla kun hoidat nykyistä työntekijää oikeudenmukaisesti?

Mikä on paras työnantajalle? Mikä on työntekijälle paras? Mikä on laillisen viranomaisen vaatima? Mikä muodostaa ennakkotapauksen tuleville päätöksille ja työntekijöiden oikeudenmukaiselle kohtelulle? Mitä päätöstä haastetaan kaikkien samanaikaisten kustannusten ja pahenemisen kanssa?

Et voi tehdä päätöstä, ellei päätös täytä kaikkia viittä sidosryhmää. Onko todella ihme, että joskus se on työntekijän sidosryhmä, joka kärsii? Henkilöstöresurssien ihmiset joutuvat ajattelemaan ja tekemään päätöksiä vastaamaan työntekijäkysymykseen. Käyttäkäämme tämän yrityksen kaupankäyntipolitiikan muutosta esimerkkinä.

Miten HR ajattelee, tekee päätöksiä ja vastauksia kysymyksiin

Lukijan esittämä kysymys tuntui riittävän yksinkertaiselta. Työntekijä, joka matkustaa yritysliiketoimintaan messuille ja muille asiakastapahtumille, halusi pidentää aikaa tapahtumakaupungissa loma-ajan avulla. Ei ongelmaa.

Ei ole mitään ongelmaa, eli kunnes HR ilmoitti hänelle, kuinka päivät veloitetaan hänen maksetusta lomapäivästään. Myötätuntoa sekä HR: lle että työntekijälle, miten HR-henkilön täytyy ajatella ja tehdä päätöksiä.

Työntekijä matkusti sunnuntaina messuille. (Tämä matka-aika ei ole ongelma; yritys, joka noudattaa politiikkaansa, että kaikki työntekijät ymmärtävät, ei maksa viikonloppua matkaan vapautetuille työntekijöille.) Työntekijä työskenteli maanantaista keskiviikkona messuilla ja halusi aloittaa lomapäivän käytön tapahtuman jälkeen.

Okei, HR-johtaja, torstai ja perjantai, ovat lomapäiviä. Ei, vastasi työntekijälle, torstaina, matkustan tavallisesti takaisin yritykseen; koska kyseinen päivä maksetaan osana tavanomaista työviikkoa, ei ole oikeudenmukaista tehdä lomapäiväni torstaina. Oletko kanssani?

HR-ajattelu ja päätöksenteko alkaa Roll

Okei, sanoo henkilöstöpäällikkö, jonka ensimmäinen kaltevuus on veloittaa torstaina lomapäivänä, koska työntekijä ei itse asiassa käytä päivää matkustamaan takaisin yritykseen. Henkilö ei oikeutetusti halua tehdä työsuhteita koskevia tapauskohtaisia ​​päätöksiä tapauskohtaisesti, kun työntekijät osallistuvat yrityksen sponsoroituihin tapahtumiin.

Molempien päätösten tarkastaminen parin toimitusjohtajan ja toisen HR-henkilön kanssa oli kannattajia. Jos työntekijän odotetaan palaavan konferenssista keskiviikkona ja työskentelevät torstaina, torstaina pitäisi olla lomapäivä.

Jos torstai olisi tavallisesti matkapäivä, se laskettaisiin työpäiväksi, ei lomapäiväksi. Normaaleissa olosuhteissa hän matkustaisi joka tapauksessa takaisin, eikä yrityksen pitäisi rangaista häntä, koska hän piti lomansa lomalla.

Mutta hän on päättänyt olla matkalla takaisin, vaan mennä lomalle, sanoivat toisinajattelijat. Tämä ei ole yrityksen ongelma, ja me maksamme vain matka-ajalta, jos työntekijä käyttää viikonpäivää takaisin. Koska emme maksa viikonloppuisin mitään matkustusaikaa, eikä matkapäivänä ole sellaista, työntekijöitä olisi maksettava vain, jos he työskentelevät.

Lisäksi normaalisti työntekijän odotetaan matkustavan takaisin keskiviikkona, ellei hänet nimitetä booth teardowniin, ja raportoi töistä torstaina.Hän voisi järjestää saapumisensa johtajansa kanssa, jos hänen lentonsa oli punasilmäisyyttä.

Tällöin ei ole syytä kysyä, torstai peritään lomapäivänä. Mutta mikä on ollut aikaisempaa käytäntöä yrityksessä? Ovatko työntekijät todennäköisesti matkustaneet takaisin keskiviikkona, mikäli mahdollista, tai on torstai normaalina matkapäivänä palata.

Useimmat työntekijät haluavat palata kotiin ja työskennellä mahdollisimman pian. Joten he matkustavat kotiin keskiviikkona, jos jokin lento on mahdollinen sen sijaan, että viettää yön, joka itsensä ääressä viettää outoa kaupungissa, eikä mitään tekemistä.

Tämä on myös yksityisen ja julkisen sektorin välinen kysymys. Jos olet julkishallinnon työntekijä, joka usein työskentelee ammattiliiton sopimusneuvotteluissa, oletat, että tällaiset näkökohdat ovat maksuja joka minuutti, jota käytät. Jos se ei ole suorassa korvauksessa, julkisen sektorin työntekijä odottaa työtuntien laskuaikaa ja odottaa saavansa palkkion myös viikonloppuna.

Tämä ajattelu on epäonnistunut yksityisen sektorin työnantajalle, joka odottaa vapauttavansa työntekijöitä tekemään työnsä ja saavuttamaan tavoitteet. Itse asiassa tuntihenkilöstön kaltainen ajattelu haittaa urasi ja tekee sinusta vähemmän arvostettua työntekijänä. Seuraavassa on joitakin aikaisempia ajatuksia työntekijöiden korvaamisesta matka-ajalta.

Jos työntekijä on tunti- tai mitätön työntekijä, työnantajan on otettava huomioon maksettu matka-aika ja näyttelyssä työskennellyt työtunnit. Kun työntekijä on oikeutettu ylimääräiseen aikaan, nämä säännöt koskevat myös tiellä.

(Tämä on yksi teorioista siitä, miksi ei-pakollisia työntekijöitä pyydetään niin harvoin matkustamaan asiakastapahtumiin ja koulutukseen. Valtioneuvoston säännökset tekevät heidän osallistumisestaan ​​kustannuksiltaan kohtuuttoman - tai ainakin taaksepäin, että työnantajat ottavat huomioon ja maksavat. Siltä osin kuin nämä säännöt voivat estää tuntihenkilöstön käyttöä ja urakehitystä, HR-sympatiat ovat työnantajien kanssa.)

Huomioita HR-päätöksestä, joka koskee kauppapolitiikkaa

Seuraava ongelma, joka HR: n on tässä tapauksessa otettava huomioon, on se, että monet työntekijät matkustavat usein messuille ja muille yritystapahtumille. Tässä tapauksessa tehdyllä päätöksellä on kauaskantoisia seurauksia työnantajalle ja päätöksiä muista työntekijöiden pyyntöistä tulevaisuudessa.

Haluako HR todella tehdä nämä päätökset tapauskohtaisesti? Missä vaiheessa työ päättyy ja loma alkaa? Kun näyttely päättyy klo 16.00. keskiviikkona?

Milloin viimeinen lento lähtee työntekijän kotikaupungille keskiviikkona iltana? Entä jos keskiviikkona ei ole lentokonetta? Kuinka paljon HR: n dokumentaatiota ja tutkimusta tulee tulevaisuudessa vaatia muilta työntekijöiltä, ​​jotta varmistetaan, että kirjanpitopäätökset ovat yhdenmukaisia ​​ja oikeudenmukaisia?

Jossain vaiheessa HR: n on ratkaistava, että päätöksellä, jonka mukaan työntekijä voi käyttää torstaina lomapäivänä, on liian paljon seurauksia vastaaviin pyyntöihin tulevaisuudessa. Työntekijä tuntee ymmärrettävästi onneton.

Mutta kukaan HR: ssä, jota tiedän, ei halua viettää työaikaansa HR-aikaa veloittavana poliisina. Työntekijä ei halua matkustaa takaisin maksettuun aikaan; hän voi matkustaa takaisin, jos hän haluaa palkkaa, ja sitten mennä lomalle. Mikä tahansa muu päätös avaa liian suuria matoja.

HR-henkilön lopullinen ajatus koskee sitä, miten työntekijöitä on hoidettu aikaisemmin. Onko työntekijät yleensä matkustamassa keskiviikkona tai torstaina? Jos torstaina odotetaan, he näkyvät toimistossa? Jos keskiviikkona on iltana, kuinka paljon torstaina on odotettu toimivan?

Jos tavanomaisessa liiketoiminnassa hän palaisi keskiviikkona iltana, niin torstaina pitäisi laskea lomaksi. Jos tavanomaisessa liiketoiminnassaan hän matkustaa torstaina, mutta odotetaan myös näkyvän työpaikalla torstaina, sitten torstaina veloitetaan lomapäivänä.

Ah, se on ensimmäinen kerta, kun olet koskaan kohdannut tämän kysymyksen? Loistava. Sinulla on mahdollisuus asettaa ennakkotapaus ja vahvistaa yrityksen matkustuspolitiikka ja käytännöt.

Luultavasti pääset jopa lisäämään päätöksesi työntekijän käsikirjaan, joten kaikki työntekijät tietävät maata, jotta he voivat ohjata päätöksentekoa tulevaisuudessa.

HR saavuttaa ratkaisun

Entä tämä ratkaisu nykyiseen kysymykseen? Miten yhtiö on käsitellyt työntekijöiden matkoja messuille ja asiakkaiden tapahtumiin aiemmin? Ovatko työntekijät lentäneet sinä yönä ja työskentelevät seuraavana päivänä vai antaako yritys heille liikkumavaraa ja anna heidän lentää takaisin tapahtuman jälkeisenä päivänä ja raportoida töihin seuraavana päivänä?

Määritä, mikä on johtanut näiden käytäntöjen hallintaan aikaisemmin, useiden johtajien mukaan, jotka ovat vastuussa asiakkaille suunnattuihin tapahtumiin osallistuvista työntekijöistä. Aiemmat käytännöt määräävät loma-päivän käytön - tai ei - torstaina olemisen vuoksi.

Mitä jos havaitset - kuten on todennäköistä - että käytännöt ovat olleet epäjohdonmukaisia ​​kaikkialla, eikä olemassa ole selkeää aiempaa käytäntöä? Piirrä viiva hiekkaan. Kerro tällä hetkellä kysyvälle työntekijälle, jolla ei ollut sääntöjä ohjata häntä, että hän voi käyttää loma-päivää torstaina. Sitten:

• Kehitä politiikkaasi
• Lisää käytäntö työntekijän käsikirjaan,
• Harjoittele tarkistettua politiikkaa käyttäviä työntekijöitä
• Anna johtajille tietää, että johdon harkintavalta ei enää ohjaa työntekijöiden matkustuspäätöksiä, koska päätökset eivät ole olleet johdonmukaisia ​​ja oikeudenmukaisia
• Käytä uutta politiikkaa tehdä johdonmukaisia ​​ja oikeudenmukaisia ​​päätöksiä tulevaisuudessa.

Matkapolitiikan kieli tulevaisuutta varten

Yrityksessä, jossa työntekijät matkustavat usein liiketoimintaa varten, ja varsinkin jos työntekijäryhmä on suuri, se olisi painajainen yritykselle tehdä päätöksiä tapauskohtaisesti, eikä yritys voi koskaan olla oikeudenmukainen kaikkialla. Työntekijöiden dokumentointivaatimukset aiheuttavat tarpeetonta taakkaa.

Hyvien, osallistuvien työntekijöiden sekoittaminen minuuttien ajan on loukkaavaa ja alentavaa - esimiehelle, henkilöstölle ja työntekijälle. Ja se tuhoaa tarkoituksenne luottaa työntekijöihin, kohdella työntekijöitä kuten aikuisia ja odottaa työntekijöiden tekevän vastuullisia päätöksiä ohjeiden mukaisesti.

Niinpä yrityksesi tarpeiden mukaan suositeltava käytäntö on osa yleistä matkapolitiikkaa. (Sinulla on paljon muita päätöksiä kattavasta politiikasta.)

Ja muuten, jos sinulla on vain pari työntekijää, jotka matkustavat? Ohita tämä HR-ajattelu ja päätöksenteko. Höh! Johtajat voivat tehdä ajankohtaisia ​​kirjanpitopäätöksiä tapauskohtaisesti.

Matkustaminen ja sponsoroiduista tapahtumista:

(Yrityksen nimi) työntekijät matkustavat usein liike-elämään. Työntekijät osallistuvat koulutukseen tai ammattiyhdistysten kokouksiin, vierailevat myyjillä ja kilpailijoilla, tapaavat asiakkaita ja osallistuvat messuille ja muille asiakkaiden vuorovaikutustapahtumille. Koska nämä tapahtumat pidetään usein toivottavissa paikoissa, työntekijät pyytävät usein käyttämään PTO: ta tai loma-aikaa pidentääkseen oleskelunsa tapahtumapaikalla.

Näissä tapauksissa yhtiö vastaa työntekijöiden matkakustannuksista, mukaan lukien lentokoneet, ohjaamot, lentokenttäbussit ja tarvittavat kuljetukset siitä päivästä lähtien, kun työntekijä matkustaa tapahtumaan, kunnes työntekijä suorittaa yrityksen liiketoimintaa tapahtumassa. Työntekijän on kirjattava jokaisesta ylimääräisestä arkipäivästä, joka on poistettu työstä tapahtuman jälkeen maksetun loma-ajan, PTO-ajan tai maksuttoman loman johdosta.

Työntekijän on maksettava kaikki työntekijälle, matkakumppaneille, matka-, ruokailu-, majoitus-, kuljetus- ja niin edelleen aiheutuvat kustannukset. Lentokoneen lipun osuutta, jonka yritys on ostanut työntekijän palauttamiseksi tapahtuman jälkeen, tai joka lasketaan mittarilukema, jota yhtiö maksaa normaalisti työntekijän paluusta, voidaan käyttää työntekijän kotiin paluuta varten.

Yhtiö ei maksa lisäkustannuksia. Työntekijän on kirjattava jokaisesta päivästä, joka on otettu pois yrityksen sponsoroidun tapahtuman jälkeen.

Kyllä, tämä on pitkä vastaus työntekijän kysymykseen loma-ajan käytöstä yrityksen tapahtumakierroksen laajentamiseksi. Mutta se on hyvä esimerkki kaikista tekijöistä, jotka HR: n on otettava huomioon HR-ajattelussa ja päätöksenteossa. HR ei ole hauskaa, mutta HR-ajattelu ja päätöksenteko edellyttävät viiden yrityksen sidosryhmien tarpeita.

Etkö vain vihaa HR-ammattikieltä? Aloita sanalla: kannustaa.