Paranna rekrytointia tietokannan avulla

Joskus kun katsot ansioluetteloa, tiedät vain, että tämä on mahtava ehdokas. Ja joskus, kun puhut ensin ehdokkaan kanssa, on välitön kipinä ja liität, ja luulet, että tämä henkilö sopii täydellisesti yrityksellesi.

Ja joskus, olet oikeassa. Tämä henkilö, joka on päällikön jatkaa kirjailijaa ja joka välittömästi napsautti persoonallisuuttasi, on paras asia, koska leipää on viipaloitu. Muina aikoina? Kaikki putoaa tasaiseksi.

Jos olet onnekas, voit selvittää sen, ennen kuin henkilö saapuu. Jos olet epäonnistunut, voit palkata ehdokkaan, hän lähtee edellisestä työstään, ja nyt olet jumissa työntekijän kanssa, jolla ei ole taitoja tai se on huonoa kulttuurista ryhmääsi.

Voiko tietojen tekeminen päätöksenteon tehostamiseen?

Voisitko parantaa palkkauskertoimiasi tietopohjaisen päätöksenteon avulla? Sinä pystyt. Dr. John Sullivan, lahjakkuutta johtava asiantuntija ja professori, katsoi, miten henkilöstö voi parantaa tietojen analysointia. Monet hänen ehdotuksistaan ​​ovat suoraan sovellettavissa rekrytoinnin ja palkkaamisen parantamiseen.

Kun käytät analytiikkaa, voit etsiä, tulkita ja välittää mielekkäitä malleja malleissa, joiden avulla voit parantaa suorituskykyäsi. Erityisesti voit käyttää tietoja rekrytointikäytäntöjen ja päätöksenteon parantamiseen.

Seuraavassa on useita Dr. Sullivanin tärkeimpiä suosituksia tietojen analysoinnin käyttämisestä, jotta organisaatiosi voi parantaa rekrytointia ja palkkaamista.

Käytä Data Analyticsia palkkauksen nopeuden lisäämiseksi

Rekrytoijia arvioidaan usein sen perusteella, kuinka nopeasti he voivat täyttää asemansa, mutta se ei ole vain rekrytoijien tavoitteita. Joka päivä, kun asema jää täyttämättä, työtä ei tehdä - tai muut ihmiset lähestyvät palamaan, kun he yrittävät käsitellä ylimääräisiä työmääriä.

Lisäksi aina, kun haastat toista ehdokasta, et tee toista työtä omassa työssäsi. Rekrytoijalle haastattelu on hänen työnsä. Vuokrauspäällikölle hänen työnsä ei kuitenkaan ole haastattelu. Hänen täytyy palata töihin, mieluiten täysin henkilökunnan kanssa.

Voit vuokrata analytiikkaa, joka osoittaa, missä palkkaaminen on kaikkein ja vähiten tuottavaa. Mitä taitoja tämä asema tarvitsee? Mikä on hallinnon oikea suhde yksittäisiin osallistujiin?

Lisäksi, kun katsotaan ehdokkaita, ota tunteita pois kuvasta ja katso, mitä taitoja ehdokkailla on. Voitteko kehittää analytiikkaa, joka auttaa tunnistamaan työnhakijoiden taidot?

Suunnittele rekrytointijärjestelmät houkuttelemalla parhaat innovaattorit tehokkaasti

Kun talous on tällä hetkellä buzzing, on enemmän aukkoja kuin uusia palkkoja kuukaudessa. Se on hyvä työnhakijoille ja päänsärky rekrytoijille. Heillä on enemmän työpaikkoja kuin heillä on laadukkaita ehdokkaita, joilla he voivat täyttää ne. Ier Cook, Visierissä, neuvoo rekrytoijia hyödyntämään hakijaseurantajärjestelmäänsä ja integroimaan nämä tiedot suurempaan HRIS-järjestelmään.

Hän huomauttaa, että useimmat ATS: t eivät tarjoa tarvittavaa analytiikkaa. Se, mitä rekrytoija haluaa tietää enemmän kuin palkkakustannukset, on kyseisen palkkaamisen tehokkuus, kun hän suorittaa työn. Nämä tiedot säilytetään yleensä toisessa järjestelmässä. Rekrytoija palkkaa ja siirtyy sitten seuraavaan ehdokkaaseen ilman todellista tietoa siitä, miten viimeinen uusi vuokraus tehtiin.

Jos voit yhdistää nämä tiedot, saat arvokasta tietoa siitä, miten voit palkata tehokkaammin. Esimerkiksi, mitä taitoja on sovellettu onnistuneesti? Haluatko poistaa laadukkaita ehdokkaita, koska heillä ei ole työn kuvauksessa lueteltuja täydellisiä taitoja, kun nämä taidot eivät osoita menestystä, jonka työntekijä on työssä?

Et voi tehdä töitäsi tehokkaasti, jos sinulla ei ole palautetta. Vaikka rekrytoija kuulee todennäköisesti asiakkaalta, jos uusi vuokraus on epäonnistunut katastrofi, hän on vähemmän todennäköisesti kuullut, jos ehdokas on yksinkertaisesti kunnossa, melko hyvä tai jopa fantastinen.

Monissa yrityksissä, varsinkin suurissa yrityksissä, rekrytoija voi hankkia 50 tai enemmän positioita kerralla. Palkkaamalla esimiehiä on vain yhteys rekrytoijaan, kun hän täyttää heidän työpaikkansa. Joten viestintä pysähtyy, kun uusi vuokraus alkaa.

Lopputulos? Ei palautetta rekrytoijalle eikä kykyä auttaa rekrytoijaa parantamaan rekrytointia ja palkkaamista. Antaaksesi rekrytoijillesi uusia analyysejä analyyseineen, hän voi sulkea tämän silmukan.

Mitä toimii ja mikä ei?

Kaikki rakastavat suuria työtauluja. Et voi kuunnella podcastia ilman Zip-rekrytoijaa, mutta toimivat kuten Zip Recruiter -työkalut? Kuinka monta laatua uutta palkkaa sait osallistumasta työmessuille? Onko työntekijäsi viittausohjelma tehokkaasti uusien ehdokkaiden tuominen? Miten nämä ehdokkaat toimivat verrattuna muihin menetelmiin?

Kun olet valmis tarkastelemaan näiden eri rekrytointitoimintojen tosiasiallisia tietoja, saatat huomata, että kun vietät aikaa ja rahaa, et anna sinulle parhaan bangin.

Lähettätkö rekrytoijia kollegionmessuille suurella kustannuksella rekrytoimalla ehdokkaita, jotka ovat samankaltaisia ​​kuin paikallisessa korkeakoulussa ja eivät kuitenkaan anna palkkioita työntekijöille, jotka lähettävät entisiä kollegoitaan? Mitkä ohjelmat ovat tehokkaimpia ja mitä ohjelmia voit poistaa?

Älykäs henkilöstöosasto tarkastelee todellisia lukuja ja jakaa henkilöstön aikaa ja energiaa vastaavasti.

Katsotko työntekijöiden irtautumiskustannuksia?

Rekrytoijat ajattelevat uusien ihmisten palkkaamista, mutta henkilöstöjohtajien täytyy miettiä suurta kuvaa. Se on halvempaa (usein) säilyttää laadukas työntekijä kuin etsiä uutta. Käytä ROI-mallia rekrytointiin ja säilyttämiseen. Mitkä ohjelmat toimivat korkean suorituskyvyn säilyttämiseksi? Mitkä ohjelmat ovat vähemmän tehokkaita?

Monet yritykset asettavat rajoituksia korvauspäätöksille, kuten korotukset ja palkka-bändin hyppy, mutta sitten palkkaavat ihmiset, joilla on suuri merkki bonuksen saamisesta, jotta he voivat saada parhaat ehdokkaat. Sinun täytyy tarkastella näitä numeroita ja päättää, mikä on budjettisi tehokkain käyttö.

Rahoituksella ja markkinoinnilla sekä valmistuksella on analytiikka, joka osoittaa, mikä on tehokkain. Onko HR esittänyt samanlaista tietoa, kun se pyytää lisää budjettia tai toimeenpanokoulutusohjelmia? Vai onko HR yrittänyt lentää sokeasti?

Muista, että toimitusjohtaja tulee todennäköisesti numeroiden taustalta. Voit tehdä tapauksenne paljon tehokkaammin, jos voit puhua hänen kieltään. Tulossa, "tämä auttaa kehittämään putkiamme" on kaikki hieno ja hyvä, mutta tulossa "tämä vähentää suurten esiintyjien liikevaihtoa X-prosentilla ja säästää Y: n dollaria vuodessa" on paljon parempi.

Tarkenna vuokrausperusteet

Kuten rekrytoijien palauttaminen takaisin uuteen työntekijään, sinun on tarkasteltava, mitkä kriteerit ennustavat menestystä. Google havaitsi esimerkiksi, että nämä aivoturvallisuuskysymykset (kuinka monta putkimiehiä on Peoriassa?) Eivät ennusta työntekijän menestystä. Joten he poistivat ne. Vanhat tavat kuolevat kuitenkin kovasti Quartz-artikkelin mukaan, ja monet johtajat pitävät niitä kiinni, vaikka ne eivät toimi.

Haluat varmistaa, etteivät rekrytoijat tiedä, mikä toimii ja mikä ei toimi, mutta että myös palkkaavat johtajat tietävät. Muista, että monet palkkaamisen johtajat palkkaavat vain uuden työntekijän kerran vuodessa - tai jopa harvemmin. Jos rekrytoija ei pidä niitä ajan tasalla parhaasta tapauksesta palkata, kuka on?

Asut tietoon perustuvassa maailmassa. HR olisi viisasta ottaa käyttöön analytiikka, joka voi antaa hyvän käsityksen siitä, mikä toimii ja mikä ei. Se ei ainoastaan ​​tehosta HR: ää, vaan se antaa myös HR: lle mahdollisuuden puhua tärkeimpien päättäjien kanssa kielellä, jota he kaikki puhuvat: Data.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas on freelance-kirjailija, joka vietti 10 vuotta yritysresursseihin, missä hän palkkasi, ampui, hallinnoi numeroita ja tarkisti asianajajien kanssa.