Mitä HR Jargon tarvitsee tietää, kun työskentelet HR: ssä?

Riippumatta siitä, missä kentässä työskentelet, kollegasi puhuvat kieltä ja käyttävät sanoja, jotka on tarkoitettu nimenomaan välittämään merkityksen kaikille niille, jotka kuulevat heitä kentällä. Kun olet yhteisön jäsen, arvostat apuohjelmaa, jolla voit käyttää HR-termejä ja ammattikieltä, jotta voit jakaa ajatuksesi ja tarpeesi.

Jokaisella ammatilla on oma kieli tai kieli. Henkilöstö ei ole poikkeus. Tässä muutamia HR-termejä ja ammattikieltä, joita saatat kuulla HR-johtajan suusta ja mitä he todella tarkoittavat, kun he sanovat. Tämä on HR-ammattikieli ja terminologia, jota sinun on tiedettävä, jotta voisit viestiä tehokkaasti HR: n kanssa.

Istuin pöydässä

Kuvittele ryhmä päätöksentekijöitä, jotka istuvat pöydän ympärillä tekemällä päätöksen. Jokaisella, joka on pöydässä, on "paikka". Se on vain kuvaus siitä, kuka on kutsuttu kokoukseen. HR kertoo usein "istumapaikan" korostamisesta korostaakseen, että jonkun on oltava paikalla varmistaakseen, että ihmisten näkökulmasta mihin tahansa päätökseen otetaan huomioon.

Lisäksi termi viittaa paikkaan, jossa toimeenpaneva johtajuus on toimeenpanevan konferenssin huoneessa. Tässä HR haluaa osallisuutta ja panosta päätöksiin, jotka vaikuttavat yhtiön strategiseen suuntaan ja ihmisten onnistuneeseen käyttöönottoon tavoitteiden saavuttamiseksi. HR ei enää riitä toteuttamaan päätöksiä. HR haluaa tämän paikan osallistua yhtenä ryhmän strategisista päätöksentekijöistä.

Tasapainotettu tuloskortti

Tämä termi, tasapainoinen tuloskortti, tulee Harvard Business Schoolista, ja sitä voidaan selittää joko hyvin monimutkaisella tavalla tai tällä tavalla: kaikki on tärkeää. Et voi vain sivuuttaa ihmisiä ja keskittyä numeroihin. Et voi odottaa, että ihmiset tuottavat laadukkaita tuotteita, jos niitä arvioidaan niiden tuottamien osien lukumäärän perusteella.

Tuloskortti näyttää erityisesti neljältä eri alueelta: oppiminen ja kasvu, liiketoimintaprosessi, asiakkaat ja talous. Usein HR-liikekumppani on vahvasti mukana oppimis- ja kasvuosuuksissa, joissa määritetään tämä tuloskortti jokaiselle vanhemmalle henkilölle. Joissakin organisaatioissa organisaation hallinnolliset ja asiakaslähtöiset työpaikat raportoivat myös HR: lle.

Osaaminen tai ydinosaaminen

Nämä ovat yleensä taidot, joita tarvitaan tietyn työn suorittamiseen, mutta viittaus on usein hieman fuzzier. Ammattitaidot merkitsevät jotain konkreettista, kuten - on osattava tehdä taloudellista mallinnusta - kun taas osaamiset voivat sisältää myös pehmeitä taitoja, kuten ongelmanratkaisukykyä.

Kun henkilöstöjohtajat puhuvat ydinosaamisesta, ne viittaavat siihen tietoon, taitoihin ja kykyihin, jotka ovat ehdottoman tärkeitä työn kannalta. Joten, vaikka on hyvä olla kirjanpitäjä, jolla on hyvät vuorovaikutustaidot, kaikkien kirjanpitäjien on ensin voitava työskennellä numeroilla.

Yrityskulttuuri

Jokaisella yrityksellä on oma kulttuuri. Kulttuurit voivat kehittyä luonnollisesti ilman vaivaa, mutta usein henkilöstöosasto yrittää rakentaa tietyn kulttuurin. Näet lähetystietoja ja tiiminrakennustoimia sekä muita toimintoja, jotka on suunniteltu luomaan organisaation sisällä erityinen kulttuuri.

Hyvät henkilöstöosastot tekevät huonoista johtajista (tai huonojen johtajien kouluttamisesta hyviksi johtajiksi) kitkemisen etusijalle hyvän yrityskulttuurin luomisessa. Huonot HR-osastot keskittyvät lähetyslausuntoihin ja ihmettelevät, miksi kulttuuri on edelleen myrkyllistä.

Alentaminen, uudelleenjärjestely, uudelleenjärjestely tai oikaisu

Pääsääntöisesti nämä kaikki merkitsevät sitä, että yritys aikoo irtisanoa useita työntekijöitä. On mahdollista järjestää uudelleen ja rakenneuudistaa ja pitää kaikki työntekijät, mutta todellisuudessa, jos kuulet keskusteluja yrityksenlaajuisista uudelleenjärjestelyistä, virkistäkää ansioluettelosi, koska saatat tarvita sitä.

Perheystävällinen

Yritykset väittävät usein, että he ovat perheystävällisiä, kun heillä on käytännöt, joiden tarkoituksena on tukea vanhempia. Perheystävällisen liiketoiminnan tärkeinä tekijöinä mainitaan usein sellaiset edut kuin joustavat aikataulut, paikan päällä oleva päivähoito ja antelias sairaslehti hoitamaan itseäsi ja sairaita lapsia. HR-yksiköt ovat yleensä sellaisia, jotka kehittävät ja toteuttavat tällaisia ​​perheystävällisiä politiikkoja.

Hyvät henkilöstöosastot tunnustavat, että heidän työntekijänsä haluavat hyötyään ovat merkittävin tekijä, kun määritellään työntekijöiden etuja jakaa. Hyötyillä on merkittävä rooli työntekijöiden säilyttämisessä.

Väärinkäytökset

Jos teet jotakin, joka on niin huono, että seurauksena on, että yritys ampuu sinut välittömästi, tekosi olivat raskaita virheitä. Esimerkiksi, jos palotat pomon toimistoon, ei ole väliä, että sinulla oli täydellinen suorituskyvyn arviointi viikolla ennen, pomo sytyttää sinut.

Brutto väärinkäytökset määräytyvät yleensä yrityksen politiikan eikä lain mukaan. Mutta vain siksi, että työntekijän käsikirjassa ei sanota, ei sallittua tuhopolttoa, se ei tarkoita sitä, että yritys ei tule sinua - ja oletko pidätetty - tästä toiminnasta. Toisen työntekijän lyöminen on toinen esimerkki vakavasta väärinkäytöstä, kuten yrityksen tuotteiden varastaminen.

Päästä irti

Yksi monista eupemismeista, joita työnantajat ja työntekijät käyttävät, sanovat, että työntekijä on ampunut. Nyt on tietysti olemassa kaksi päätyyppiä "potkut". Ensimmäinen on, kun työntekijä irtisanotaan liiketoiminnan syistä, jotka eivät liity suorituskykyyn. Tätä kutsutaan yleisesti "lomautukseksi".

Toinen on todellinen ampuminen - kun työntekijä on tehnyt jotain väärin. Se, että jotain väärää, voi sisältää huonon suorituskyvyn sekä jotain kauhistuttavampaa kuin varastaminen. Toinen yhteinen termi työntekijän ampumiseen on työsuhteen päättäminen tai työsuhteen päättäminen.

perehdytyksessä

Kun olet palkattu, sinulla on paljon paperityötä täyttääkseen. Tämä on aivan uusi askel kaikille uusille työntekijöille ja joissakin tapauksissa tämä on koko "onboarding" -ohjelma.

Joillakin yrityksillä on käytössään sellaisia ​​ohjelmia, jotka sisältävät kulttuurista integroitumista ja rakentavat yleistä osaamisperustaa. Kaikkien onboarding-ohjelmien tavoitteena on tuoda uusia työntekijöitä yritykseen ja saada heidät toimimaan tehokkaasti - mahdollisimman nopeasti. Lopullisena tavoitteena on rakentaa positiivinen suhde, jonka avulla voit säilyttää työntekijän.

Talent Management

Talent = ihmiset, johto = johto. Kun HR-ihmiset puhuvat lahjakkuuden hallinnasta, he puhuvat todellakin vain siitä, että he rekrytoivat, kouluttavat, hallitsevat, kehittävät ja säilyttävät parhaat ihmiset.

Joskus lahjakkuudenhallintaohjelmat eivät sisällä kaikkia organisaatiossa, vaan vain suuria potentiaalisia työntekijöitä ja nykyisiä johtajia. Sekä hallinto- että henkilöstöosastot ovat mukana kehittämässä ja toteuttamassa lahjakkuutta.

80/20 Sääntö

Tätä terminologiaa käytetään monissa eri tilanteissa, mutta HR: ssä se tarkoittaa yleensä, että 80 prosenttia ongelmista johtuu 20 prosentista työntekijöistä. Henkilöstöosastot voivat myös puhua "usein esiintyvistä kääntäjistä". Nämä ovat työntekijöitä, joilla näyttää olevan ongelmia kaiken ja kaikkien kanssa ja jotka vievät paljon HR-aikaa. He ottavat HR-aikaa suhteettomasti paremmin toimiviin työntekijöihin - työntekijöihin, joita henkilöstöhallinnon henkilöstö mieluummin viettää.

Nämä sanat eivät todellakaan ole täydellinen luettelo HR-ammattikielestä, jota ei-HR-ihmisillä tarvitse ymmärtää. Mutta toivottavasti ne auttavat sinua ymmärtämään hieman enemmän siitä, mitä sanotaan - kun HR puhuu.