Mikä on palkankorotus työssä?

Korotus on tuntipalkkion tai palkan määrän lisäys, jonka työntekijä saa organisaation suorittamasta työstä. Organisaatiot tarjoavat työntekijöille korotuksia useilla eri tavoilla ja eri syistä. Korotusta pidetään positiivisena tapahtumana, koska se lisää työntekijän kotipalkkaa ja kulutuskapasiteettia.

Miten organisaatio antaa työntekijöille korotuksen?

Seuraavassa on tapoja, joilla organisaatiot lisäävät työntekijöiden palkkoja palkankorotuksilla.

• Jotkut organisaatiot antavat korotuksia työntekijän arvioinnin perusteella vuosittaisessa arvioinnissa. Tämäntyyppinen korotus määräytyy usein työntekijän suorituksen perusteella arvioinnissa (esim. 1-5, jossa jokaiselle numeeriselle luokitukselle osoitetaan prosenttiosuus palkankorotuksesta).

  Tämäntyyppinen korotus on subjektiivinen, koska johtajan mielipide on usein työntekijän kasvun päämäärittäjä. Jotkut organisaatiot ovat menneet hyvin pitkälle, jotta johtajan mielipiteen painoarvo poistetaan. Ne ovat laatineet yksityiskohtaisia, aikaa vieviä järjestelmiä kunkin numeron valitsemiseksi. Esimerkiksi 5: n ansaitsemiseksi työntekijän on täytettävä nämä kymmenen kohdetta.

• Muut organisaatiot jakavat korotuksia, kuten 2,5 prosentin elinkustannukset, yhtä paljon kaikille työntekijöille joko vuosittain tai kaksi kertaa vuodessa. Tällainen palkankorotus ei motivoi työntekijöitä parantamaan suorituskykyään tai edistämään työntekijöiden sitoutumista. Kun kaikki työntekijät saavat saman kasvun vuosittain, miksi excel?
• Sopimus voi edellyttää työntekijöille korotusta sopimuksessa määrättyjen tekijöiden perusteella, kuten ammattiliittojen edustamien työpaikkojen sopimukset. Yleisesti neuvotellaan, ja korotukset ovat selkeitä, ja ne perustuvat neuvoteltuun korvausjärjestelmään.

  Jälleen kerran, kun työntekijät saavat saman korotuksen, korotus ei motivoi ja palkitse organisaation parhaiten menestyneitä työntekijöitä. Paras työntekijäsi paheksuu siitä, että heille maksetaan korvaus samalla nopeudella kuin ne, jotka toimivat vähemmän tehokkaasti.

• Hallituksella ja muilla voittoa tavoittelemattomilla järjestöillä voi olla vaatimuksia, jotka on selkeästi määritelty kaikille työntekijöille ja jotka perustuvat työntekijöiden pitkäikäisyyteen, organisaation palkkatasoon ja palkka-alueen työvaatimuksiin ja vastuuseen.

  Tämä maksujärjestelmä tarjoaa työntekijälle mahdollisuuden saada enemmän rahaa promootioiden, sivuttaisliikkeiden ja laajennettujen työtehtävien kautta. Mutta se ei vieläkään ole yhtä motivoivaa tai palkitsevaa kuin ansioihin perustuva korotus.

• Korotus voi palkita työntekijän maksuja. Työntekijä voi myös tehdä niin merkittävän rahoitusosuuden, että hänelle myönnetään korotusta maksun tunnustamisessa. Se voi myös johtaa työntekijän onnistuneeseen palkkaneuvotteluun. Organisaation tavanomaisen palkkojen arvioinnin aikataulun ulkopuolella onnistunut palkkaneuvottelu johtuu usein merkittävistä maksuista.

• Lopuksi jotkut organisaatiot yrittävät osoittaa jokaiselle työntekijälle korotuksen työntekijän suorituskyvyn ja osuuden perusteella kyseisen ajanjakson aikana. Tämä ansioiden kasvattaminen tai ansaitseminen on yhä tärkeämpää yksityisellä sektorilla. Se on tunnustettu tapa houkutella ja pitää parhaat työntekijät samalla kun rohkaistaan ​​ihmisiä, jotka eivät osallistu korotukseen nollaan.

  Kun työnantajat tosiasiallisesti nostavat nollaa dollaria, heillä on ylimääräisiä dollareita palkkabudjetista, jotta he antaisivat ylimääräisiä vahvimpia avustajia.

Työntekijä, erityisesti yksityisellä sektorilla, voi pyytää korotusta, kun työntekijä uskoo, että hänen työpanoksensa ansaitsevat palkankorotuksen. Korotus liittyy yleensä myös työllisyystapahtumiin, kuten edistämiseen, sivuttaisliikkeeseen, erityistehtävään tai tiimien johtotehtävään, jossa mainitaan useita esimerkkejä työpaikan muutoksista / parannuksista, jotka aiheuttavat korotuksen.