Mitä rekrytointi- ja vuokraussuunnitelmat vaikuttavat rekrytointiin?

Rekrytointi on prosessi, jossa etsitään ehdokkaita, tarkistetaan hakijan valtakirjoja, seulotaan potentiaalisia työntekijöitä ja valitaan työntekijöitä organisaatioon. Tehokas rekrytointi johtaa organisaatioon, joka palkkaa ammattitaitoisia, kokeneita ja hyviä yhteyksiä yrityskulttuuriin.

Rekrytointimenetelmillä olisi varmistettava organisaatiosi uskolliset, osaavat ja tuottavat työntekijät.

Rekrytointimenetelmät

Yleisimmät ja tehokkaimmat rekrytointistrategiat ovat:

• Hanki viittauksia nykyisiltä työntekijöiltä.
• Osallistu online-sosiaaliseen verkostoitumiseen sellaisissa sivustoissa kuin LinkedIn, Twitter ja Facebook.
• Napauta nykyisten työntekijöiden online- ja off-line-sosiaalisia verkostoja.
• Tarjoa tehokasta, informatiivista ja jännittävää yritysten rekrytointisivustoa.
• Osallistu henkilökohtaisiin verkostoitumisiin yhteisö- ja ammattitapahtumissa.
• Osallistu ja näytä työ- ja uramessuilla korkeakouluissa ja yliopistoissa sekä yhteisö- ja organisaatio-sponsoroituja tapahtumia.
• Lähetä työpaikkoja verkossa ja työpaikkalautakunnissa.

• Mainosta avoimia työpaikkoja sanomalehdissä ja niihin liittyvissä verkkosivustoissa.
• Sponsoroi apurahoja, aktiviteetteja, luokkahankkeita ja tapahtumia paikallisissa korkeakouluissa ja yliopistoissa.
• Sopimuksen tekeminen rekrytointiyrityksen tai päähenkilön palveluista.
• Etsi ja käytä muita työnantajan ja työntekijän yhteensovittamismenetelmiä useissa eri työtehtävissä. (Vaihtoehdot muuttuvat nopeasti ja jokaisella työnhaun sivustolla on erikoismenetelmät, jotkut tehokkaampia kuin muut.)

Kattava luettelo työntekijöiden rekrytoinnin vaiheista löytyy työntekijöiden palkkaamista koskevasta tarkistuslistasta.

Varmista, että rekrytointisuunnitelmassasi ja strategioissasi on tulokset, joita etsit. Suunnittele rekrytointisuunnittelukokous onnistuneen rekrytointimenettelyn varmistamiseksi. Käytä myös tiimiäsi rekrytointiin ja kokeile näitä ylimääräisiä kymmenen rekrytointivinkkiä.

Työntekijöiden rekrytoinnin ja palkkaamisen trendien ylläpitäminen on ratkaisevan tärkeää, kun kilpailet parhaista lahjakkuuksista tulevina vuosina. Hallituksen asetusten, alan standardien ja tehokkaiden rekrytointi- ja palkkaamisvaiheiden ja -tekniikoiden on pysyttävä ennen kaikkea työntekijän palkkaamisessa.

Seuraavassa on kuusi tärkeintä suuntausta, joiden on pysyttävä kannattavana työnantajana.

6 Prosessinhallinnan trendien palkkaaminen tulevaisuuteen

Bill Glenn, markkinointi- ja liittoutumisjohtaja, TalentWise

Työnantajien on maksettava henkilöstö-, henkilöstö- ja rekrytointiteollisuudessa tapahtuvia muutoksia. Minkäänlaisia ​​muutoksia ei tapahdu kuin askeleissa, joita työnantajien on otettava palkkaamiseen.

Tarve pitää palkkaamisprosessi laillisena, eettisenä ja onnistuneena on saanut uudenlaisen kiireisyyden alan trendien ja oikeudellisten vaatimusten valossa. Työnantajien on oltava tietoisia - ja toisinaan varovaisia ​​- näistä kuudesta palkkaamisprosessin huipputasosta.

Työllistymiskelpoisuuden tarkistus, lomake I-9 ja E-Verify

Kun työtutkimuksia, merkittäviä seuraamuksia ja sakkoja lisätään ja E-Verify-laajennus laajenee, lomakkeen I-9 noudattamisen hallinta on yhä tärkeämpi tehtävä HR-organisaatioille eri puolilla Yhdysvaltoja.

Yhdysvaltojen maahanmuutto- ja tulliviranomaisten (ICE) työtarkastusten määrä kaksinkertaistui vuoden 2008 1 191: stä 2 746: een vuonna 2010. Viraston myöntämät sakot nousivat 675,209 dollarista lähes 7 000 000 dollariin samaan aikaan.

Ja vuonna 2011 ICE: n talousarvioesitys hakeutui rahoituksen lisäämiseen pidätyskapasiteettinsa ja siviilioikeudellisen henkilöstönsä osalta. Suuntaus on selvä: I-9-tarkastukset ovat keskeinen ICE-aloite ja viraston toimeenpanotavoitteet ovat aggressiivisia.

Paperilomake I-9 voi olla virhealtista ja vaikeasti ymmärrettävää. Tämä yhden sivun lomake on niin monimutkainen, että Yhdysvaltain kansalaisuus- ja maahanmuuttovirasto tarjoaa 69-sivuisen vihkon siitä, miten I-9-lomake täytetään oikein. Vaikuttaa epäoikeudenmukaiselta, että yrityksiä rangaistaan, kun he tekevät virheitä - jopa hyvässä uskossa pyrkimyksissä noudattaa.

Historiallisen paperin automatisointi Form I-9 -prosessi on tapa, jolla yritykset voivat varmistaa, että lomakkeet ovat oikein ja asianmukaisesti tallennettuja. Työllistymiskelpoisuuden varmistuspalvelut poistavat tänään paperipinoa, auttavat vähentämään virheitä ja parantamaan sääntöjen noudattamista, ja näemme edelleen, että nämä palvelut syntyvät tulevaisuudessa.

EEOC: n osallistuminen rikostaustan tarkistuksiin

USA: n Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) on usean vuoden ajan todennut, että pidätys- ja tuomio-asiakirjojen käyttö työhön liittyviin päätöksiin on VII osaston mukaan lainvastainen, jos liiketoimintaa ei voida perustella. Asia saatettiin etusijalle heinäkuussa 2011, jolloin komissio antoi erityisiä ohjeita politiikasta.

Eteenpäin ulottuvilla yrityksillä on todisteita siitä, että he ottavat huomioon kaikki ehdokkaan rikosrekisterin näkökohdat sen määrittämiseksi, onko sen työhön perustuva päätös perusteltu liiketoiminnan tarpeella.

Se osoittaa, että yrityksille aiheutuu ristiriitaisia ​​ja hämmentäviä paineita, kun on kyse aiempien tuomioiden käyttämisestä ja pidätystietojen tallentamisesta palkkaamista koskevissa päätöksissä. EEOC-komissaarit myöntävät, että tämä on monimutkainen kysymys.

Toisen mahdollisuuden antaminen ja työnantajien tunteminen turvallisemmin ihmisten kanssa, joita he palkkaavat, on ristiriidassa. Koska useammat sidosryhmät tässä kysymyksessä ovat, tulevien EEOC-kokousten tulokset vaikuttavat merkittävästi palkkaamista koskeviin päätöksiin.

Sosiaalisen median seulonta

Aberdeen-ryhmätutkimus osoittaa, että 77% henkilöstöstä, henkilöstöstä ja rekrytointialan ammattilaisista käyttää online-urasivustoa lahjakkuuden hankkimiseen. Verkkosisältö - erityisesti suosittuja sosiaalisen verkostoitumisen sivustoja, kuten Facebook, Twitter ja LinkedIn - on luonut uuden ja rikkaan tietolähteen henkilöstölle, henkilöstölle ja rekrytoijille, jotka hankkivat ja näyttävät ehdokkaita.

Sosiaaliset verkostot tarjoavat vapaan tavan tunnistaa passiiviset ehdokkaat (ne, jotka etsivät aktiivisesti uutta työpaikkaa), tarkistaa ehdokkaan väitetiedoksiannot, paljastaa epätoivotun käyttäytymisen ja saavat käsityksen ehdokkaan taidoista, persoonallisuudesta ja kulttuurista.

Sosiaalisen median hyödyllisyys seulontavälineenä luo työnantajille hyödyksi uusia oikeudellisia huolenaiheita, ja sitä olisi käytettävä viisaasti mahdollisten epäonnistumisten välttämiseksi.

Ei ole mitään vikaa hylätä sellainen henkilökohtainen ominaisuus, joka johtaa huonoon tai vaaralliseen työhön. Se on osa HR-organisaation toimeksiantoa.

Kuitenkin, kun rekrytoijat saavat tällaisia ​​tietoja suoraan, voi olla vaikeaa todistaa, että vain työn kannalta merkityksellisiä tietoja käytettiin vuokrauspäätöksessä.

Kun sosiaalisen median käyttöönotto kiihtyy edelleen, tämä hankinta- ja seulontatehtävä on vielä suurempaa tulevina vuosina. Valmistaudu varmistaaksesi, että protokollasi mahdollistavat sosiaalisen median arvon hyödyntämisen ilman syrjintää ja huolimattomia palkkaamisvaatimuksia.

Candidate-Driven Résumé Verification

Rekrytoijat huolehtivat siitä, että työpöydän läpi kulkevat tiedot ovat tarkkoja jokaisen työpaikan avaamisen yhteydessä. Heillä voi olla oikeus olla huolissaan - yli kolmasosa Harris Interactive -tutkimuksessa olevista vastaajista uskoi, että tietojen väärinkäyttäminen voi olla erittäin hyödyllistä työnhakijalle.

Rejumé-petos johtaa monen miljoonan dollarin työllisyyden todentamisalaan, joka on suunniteltu vähentämään valmistuksia. Kuitenkin suuri osa näistä ponnisteluista on tuhlaavaa, koska jokainen vahvistusprosessi alkaa tyhjästä ja tarkistaa koko ajan, mukaan lukienstaattinen osat, jotka eivät muutu ajan mittaan.

Kolmannen osapuolen arviointitoiminnot tuottavat hyötyä työnhakijoille, rekrytoijille, työnantajille ja valita urakehityksen sivustoja. Tietojen tarkkuuden tarkistaminen, joka antaa lopulta luotettavan kolmannen osapuolen hyväksynnän, tuo uuden luottamuksen kaikille osapuolille.

Tulevina vuosina alamme nähdä työnhakijat, jotka todistavat omia esityksiä ennen työhaastattelua - poistaakseen mahdolliset poikkeamat ennen kuin potentiaalinen työnantaja suorittaa oman tarkastuksen.

Tällöin he voivat myös saada kilpailuetua muihin työnhakijoihin nähden tungosta työmarkkinoille. Jotkut ehdokkaat voivat mennä niin pitkälle, että he suorittavat itse taustan tarkistuksen (tietyissä valtioissa) käyttämällä uusia kolmannen osapuolen palveluja.

Tämä ei ainoastaan ​​auta hillitsemään sitä, mitä jotkut harkitsevat petosrikosta, mutta rekrytoijat voivat hankkia uskottavia ehdokkaita ensimmäistä kertaa todistetusti. Tämä merkitsee vähennettyä palkkaamisriskiä ja nopeampaa aikaa rekrytoijan täyttämiselle.

Huumeiden seulonta

Aineiden väärinkäytön ja mielenterveyspalveluviraston (SAMHSA) mukaan aikuisten kokopäiväisten työntekijöiden joukossa 1/6 työntekijästä käyttää laittomia huumeita. USA: n työministeriö raportoi, että huumeidenkäytön kustannukset työnantajilta ovat arviolta 75 miljardia dollaria 100 miljardiin dollariin vuodessa tuottavuuden menetyksessä.

Tämän seurauksena laittomien huumausaineiden käyttö ja sen vaikutus työpaikalla on monien henkilöstö-, henkilöstö- ja rekrytointialan ammattilaisten mielessä. Mikä on nettovaikutus? Työllisyyttä edeltävä huumeiden seulonta on kasvussa.

Tutkimuksessa SHRM totesi, että 84% yrityksistä suorittaa huumeiden testausta ennen työllistymistä ja 40% niistä tekee myös palkkauksen jälkeistä seulontaa.

On osoittautunut, että hyvin suunniteltu huumeiden testausohjelma vähentää työntekijöiden korvausvaatimuksia, työpaikkavammoja ja poissaoloja, omaisuuden varkauksia ja vahinkoja ja voi lisätä tuottavuutta (SHRM). On järkevää, että tällaiset ohjelmat otetaan käyttöön.

Työnantajien on kuitenkin ymmärrettävä mahdolliset ongelmat, jotka liittyvät huumeiden testaukseen työpaikalla - kuten yhä kasvava ja joskus ristiriitainen lääketieteellisen marihuanan käyttöä koskeva lainsäädäntö - ennen tällaisten ohjelmien käyttöönottoa organisaatioissaan.

Kaikki nämä rekrytoinnin ja palkkauksen suuntaukset tuovat yksilöllisiä haasteita henkilöstöhallinnolle, rekrytoinnille ja henkilöstön ammattilaisille. Ne muodostavat tavan, jolla he ajattelevat, että heidän palkkaamisensa palkkaaminen on tulevaisuudessa.