Hanki paras suorituskykyarviointimalli tarpeisiisi

Olet ehkä kuullut, että yritykset poistavat muodollisia suorituskyvyn arviointeja ja virallisia luokitusjärjestelmiä, mutta niiden lukumäärä on melko pieni. Henkilöstöhallinnon järjestö totesi, että 91% yrityksistä suorittaa edelleen vuosittaisia ​​arviointeja ja hyvistä syistä: työntekijöiden on tiedettävä, miten he tekevät ja yritys tarvitsee virallisen kirjaa menestyksistään tai epäonnistumisistaan.

Jos koot tehokkuusarvion, kannattaa ehkä aloittaa mallilla, jonka avulla voit miettiä tarvitsemasi kentät. Vaikka malli voi auttaa sinua alkuun, sinun täytyy ensin kysyä itseltäsi nämä kysymykset, jotta voit löytää oikean suorituskyvyn arviointimallin organisaatiossasi.

Tarvitsetko tehokkuuden arviointia tai vain tehokkuuden palautetta?

Jokainen työntekijä tarvitsee palautetta, mutta jokainen työntekijä ei tarvitse luokitusta. Suorituskyvyn luokituksia käytetään parhaiten, kun sinulla on suuria henkilöryhmiä, jotka tekevät samanlaisia ​​töitä. Jos sinulla on esimerkiksi 30 henkilön myyntivoimaa, saatat kokea aikaa, jolloin sinun on asetettava ihmisiä pois. Jos jokainen myyjä on luokiteltu asteikolla 1 - 5, valitset alhaisimmat esiintyjät (1s ja 2s), ennen kuin lopetat korkean suorituskyvyn (4s ja 5s). Tällöin on helpompi selvittää, kuka irtisanoutuu, ja voit puolustaa päätöksesi helposti tuomioistuimessa.

Jos useimmat työntekijöistä tekevät erilaisia ​​töitä, et ehkä halua antaa luokituksia. Mikä on tärkeämpää kuin luokitukset, on palaute. Työntekijöiden on ymmärrettävä, missä he onnistuivat, missä he epäonnistuivat ja mitä heidän tarvitsee tehdä siirtääkseen organisaatiota eteenpäin.

Onko tavoitteen asettamisen yksilö tai ryhmäperusteinen?

Osa hyvästä suorituskyvyn arviointimalista on tulevan vuoden tavoitteiden asettaminen. Nämä tavoitteet ovat sitten tavoitteita, joilla arvioidaan työntekijän suorituskykyä viime vuoden aikana. Joillakin työntekijöillä on yksilölliset tavoitteet. Esimerkiksi henkilöstöhallinnon päämiehellä voi olla tavoitteita, kuten:

• Luo uusi on-board-ohjelma.
• Toimita kuukausittaiset liikevaihtoraportit ylimmälle johdolle.
• Suorita palkkamarkkinoiden tarkastus, jotta voidaan varmistaa oikeudenmukaiset ja tarkat palkat.

Toinen henkilöstöresurssien päällikkö voi olla täysin erilainen. Ehkä olet pyytänyt häntä keskittymään koulutukseen ja kehitykseen, työntekijäsuhteisiin ja työntekijöiden viestintään. Kun työntekijöillä on yksilölliset tavoitteet ja suorituskyvyn odotukset, suorituskyvyn arviointimallin on annettava mahdollisuus antaa yksilöllistä palautetta.

Muiden työpaikkojen, kuten päivittäistavarakaupan kassajien, kohdalla tavoitteet perustuvat tiettyihin standardeihin - esimerkiksi skannattujen kohteiden lukumäärään minuutissa.

Monilla paikoilla on yhdistelmä henkilökohtaisia ​​ja ryhmätavoitteita. Esimerkiksi organisaatiot maksavat myyntitiimin jäsenille tiettyjä myyntitasoja. Mutta he myös haluavat, että jokainen työntekijä huolehtii muiden myyntihenkilöiden asiakkaista ja työskentelee tiiminä palvelemaan heitä. Myyntitiimit tarvitsevat tehokkuusarviointimallien joukon yksilöllisiä ja ryhmäpohjaisia ​​tavoitteita. Sinun täytyy päättää, minkä tyyppinen tehokkuustarkistus parhaiten auttaa työntekijöitäsi menestymään.

Lyhyempi on parempi kuin pidempi suorituskyvyn tarkistusmallissa

Vaikka saatat löytää houkuttelevaa luoda tehokkuusarvioinnin, joka kattaa työntekijän suorituskyvyn kaikki näkökohdat, muista, että tehokkuusarvioinnin on oltava hyödyllinen. Työntekijä, jolla on 30 erilaista suorituskykyä, tuntuu hukkua. Tämän seurauksena hän voi esiintyä huonommin kuin jos johtaja olisi vetänyt 10 parasta päämäärää. Tämä antaa johtajalle mahdollisuuden keskittyä seurantaan vuoden aikana, mikä korostaa hänen merkittävimpiä tuloksia.

Onko työntekijöiden suorituskyvyn odotuksissa korostettu arvoja tai tehtäviä?

Jotkin yritykset keskittyvät suorituskykynsä arviointeihin pikemminkin yrityksen arvoihin kuin myyntiin tai asiakaspalautteeseen. Arvoon perustuva arvostelu keskittyy siihen, mitä arvoja yritys on asettanut, kuten riskinotto, tiimityö ja asiakaslähtöinen painopiste. Monissa suorituskyvyn tarkastelumallien arvoissa ja tehtävissä on yhdistelmä tavoitteita molemmilla alueilla.

Näytteen suorituskyvyn tarkastelun mallit

Nämä ovat erinomaisia ​​näytehankintamalleja useisiin eri tilanteisiin. Muista, että tehokkuuden arviointimalleja ovat vain ajatuksia siitä, miten työntekijöiden suorituskykyä tarkistetaan. Näiden tehokkuusarviointimallien avulla voit kehittää tietyn lomakkeen yrityksellesi.

• Numeerinen tehokkuusarviointi (selaa alas lomakkeisiin ja napsauta sitten Numeromuoto). Tämäntyyppinen suorituskykytarkistus toimii hyvin, kun sinulla on lukuisia samankaltaisia ​​työntekijöitä arvioimaan. Se voi auttaa sinua saamaan objektiivisen kokonaisarvosanan eikä pelkästään turvautumaan johtajan suoliston tunteeseen.
• Yleinen suorituskyvyn tarkastelu (ei tavoitekohtainen). Tämän mallin avulla esimiehet voivat tarkastella yleisiä työtaitoja ja suorituskykyä ilman yksityiskohtaisia ​​tavoitteita. Vaikka tämä malli sisältää myös luokituksen, se ei ole yhtä yksityiskohtainen kuin edellä esitetyn tehokkuusarvioinnin arviot.

• Teknikon suorituskyvyn tarkastelu. Ohita tämän mallin sosiaaliturvatunnus-kenttä - tällaista asiakirjaa ei pitäisi pyytää tätä numeroa työntekijöiden turvallisuuden ja yksityisyyden vuoksi. Mutta tämä on muuten hyödyllinen tapa tarkastella tavoitteisiin perustuvaa, teknistä tarkistusta sinisen kauluksen työssä. Huomaa, miten tämä suorituskyvyn arviointimalli on yhdistelmä taitoja ja yrityksen arvoja.

Tietäen, millaisia ​​tarpeita työntekijäsi tarkasteluprosessissa on, voit valita parhaan mahdollisen suorituskyvyn tarkastelumallin, jonka avulla voit kehittää työntekijöitä ja kasvattaa yritystäsi.