Vinkkejä työntekijöiden hallintaan autismilla työpaikoilla

Kun puhut autismista, siitä puhutaan usein kouluympäristössä, mutta jokainen autismin lapsi tulee aikuiseksi, jolla on autismi. Näin ollen sinun täytyy keskustella autismista työpaikan yhteydessä. Autismin työntekijöiden johtaminen voi aiheuttaa haasteita ja edellyttää, että johtajat ymmärtävät ja reagoivat asianmukaisesti autistisen työntekijän ominaisuuksien näyttämiseen.

Autismi on vamma, joka kuuluu amerikkalaisten vammaislain (ADA) piiriin, ja siksi sinun täytyy tehdä kohtuullisia majoitusvaihtoehtoja autistiselle työntekijälle tai ehdokkaalle.

Mitä autismin työpaikalla näyttää?

”Jos olet tavannut yhden autismin kanssa, olet tavannut yhden autis-henkilön.” Tämä väite, joka on myönnetty tohtori Stephen Shorelle, toistuu yleisesti autismin yhteisössä.

Koska autismi on taajuushäiriö, autistiset ihmiset vaihtelevat hieman erilaisista kuin neurotyyppinen henkilö, joka ei näytä autistisia tai muita neurologisesti epätyypillisiä ajatus- tai käyttäytymismalleja jollekin, joka ei koskaan pysty elämään itsenäistä elämää.

Kuitenkin on ominaisuuksia, jotka ovat melko yleisiä henkilöillä, joilla on autismi. WebMD on laatinut luettelon autismiin liittyvistä oireista. Tässä on neljä, jotka voivat vaikuttaa työpaikkaasi. Ne ovat esimerkkejä siitä, mitä johtajien täytyy miettiä, kun työntekijöitä ja ehdokkaita hoidetaan työpaikalla.

Vaikeudet ihmissuhdetaidolla

Autismin omaavilla ihmisillä voi olla "merkittäviä ongelmia kehittää ei-sanallista kommunikaatiotaitoa, kuten katse silmiin, kasvojen ilme ja kehon asento."

Lue tämä lause ja miettiä, miten arvostelet ehdokasta työhaastattelussa. "Hän näytti epämukavalta" tai "hän ei katso minua silmiin; Hänen on valehdeltava. ”Monet tuomiot tehdään ehdokkaan kehon kielen perusteella, mutta autismin spektrin työnhakija ei välttämättä kykene tekemään näitä tuomioita tai pitämään omaa ruumiinsa niin, että neurotyyppiset ihmiset odottavat.

Sinun on lopetettava ja harkittava, onko ehdokkaan katsominen sinut suoraan silmään olennainen tehtävä. Jos se ei ole (ja se ei luultavasti ole), sinun on varmistettava, että et hylkää ehdokasta tällaisen käyttäytymisen takia.

Sama pätee työpaikalla. Autistisen työntekijän hallinta edellyttää, että autat kaventamaan kuilua odotetun vuorovaikutuksen ja autismin työntekijän välisen vuorovaikutuksen välillä.

Toimii kuten Team Player

Toinen oire, jonka mukaan autismi voi osoittaa, on kiinnostuksen puuttuminen nautinnon, etujen tai saavutusten jakamiseen muiden ihmisten kanssa. Yritysten puhuessa johtajat voivat sanoa, että tämä henkilö ei ole joukkueen pelaaja. Tiimityö on tärkeää, mutta onko se olennainen tehtävä? Onko onnittelu työtoverille suuresta saavutuksesta eroon positiivisen tai negatiivisen suorituskyvyn arvioinnin välillä?

Lisäksi autistisella työntekijällä voi olla vaikeuksia ymmärtää toisen henkilön tunteita. ”Autistinen henkilö näkee sellaisen yksinkertaiseksi, että toinen henkilö voi vastaanottaa sen epäinhimillisenä ja epäasianmukaisena. Tämä voi kääntyä kulttuuriin liittyvän eron alle, ja se voi olla kulttuurinen, mutta se voi liittyä myös siihen, miten aivot käsittelevät tietoja.

Johtaja voi sanoa: "Haluan kiittää teitä kaikesta kovasta työstänne hankkeessa, mutta toivoin, että ensi kerralla voisit ajatella tehdä sitä toisella tavalla." Hän yrittää puhua hienosti, mutta jotkut autistiset työntekijät eivät ole ei saa viestiä siitä, että pomo haluaa muutoksen.

Kun hallitset työntekijöitä, joilla on autismi, kokeile suoraa lähestymistapaa. "Hyvää työtä. Ensi kerralla tee tämä sen sijaan. ”

Huumorin puute

Et voi käydä läpi työpäivän ilman hyvää huumorintajua, eikö? No, autistisella työntekijällä voi olla vaikeuksia ymmärtää huumoria. Hän voi ottaa jotain, mitä sanotte opetuksena, eikä sitä, mitä pidät ilmeisenä vitsiina.

Tulos voi aiheuttaa sekaannusta. Sinun täytyy puhua yksinkertaisella tavalla ja tallentaa vitsejäsi aikoihin, jolloin et keskustele suoraan vitseistä, kun hoidat autistista työntekijää.

Lisäksi voi joskus olla vaikeaa selittää, mikä on ja mikä ei ole sopiva työpaikan käyttäytyminen. On olemassa kuvitteellisia rivejä siitä, mikä on hauska vitsi ja mikä on sopimaton kommentti. Autismin työntekijällä voi olla vaikeuksia tämän linjan kanssa ja sanoa jotain, jota sinä ja korkean edustajan mielestä pidetään sopimattomina.

Mutta oikea vastaus, kun hoidetaan autistista työntekijää, on erilainen kuin sanottaisiin neurotyyppiselle työntekijälle. Ei, sinun ei tarvitse vapauttaa huonoa käyttäytymistä työpaikalla, mutta kyllä, saatat joutua viettämään ylimääräistä aikaa selittämällä rivejä, joita ei haluta ylittää autismin työntekijälle.

Tiukan aikataulun tarve

Jotkut autistiset voivat keskittyä keskittymiseen, joka on kyky keskittyä hyvin läheisesti aiheeseen, aiheeseen tai tehtävään, joka kiinnostaa heitä, kun taas toiset tarvitsevat tiukan aikataulun, jota ei voi muuttaa ilman vakavia seurauksia. Saatat ajatella, että olet kyynärpäät syvällä projektissa, kun autistinen työtoveri yhtäkkiä nousee ja menee ja saa lounaan ja alkaa syömään.

Tämä saattaa olla merkki siitä, että hän ei ole sijoittanut hankkeeseen ja on valmis antamaan teoksen itse. Todellisuudessa vain se, että hän syö aina lounasta klo 12.15 ja se on nyt 12:15.

Jos kyseessä on hyperfokus, jos työntekijä, jolla on autismia, keskittyy tekemäsi työhön, se on hienoa, mutta se tekee tylsistä katuhuoneen keskusteluista. Jos painopiste on jotain muuta, voit viettää paljon elämäsi kuulemista autistisen työtoverisi nykyisestä harrastuksesta.

Jälleen, kun hoidat työntekijää, jolla on autismi, sinun on määritettävä, ovatko nämä ominaisuudet sopivia vai eivät. Lounaan ottaminen täsmälleen samaan aikaan joka päivä tuntuu kohtuulliselta paikalta autismin työntekijälle. Jos hyperfokus estää työntekijää tekemästä todellista työtä, ei kuitenkaan välttämättä ole kohtuullista asumista.

Kohtuullisen majoituksen määrittäminen

Amerikkalaiset, joilla on vammaisuuslaki (ADA), edellyttävät vuorovaikutteista prosessia. Tämä tarkoittaa sitä, että sinun ja autisminne työntekijän on keskusteltava työntekijän tarpeista ja sovittava kohtuullisesta ratkaisusta.

Kun hoidat autistista työntekijää, sinun ei tarvitse vain hyväksyä sitä, mitä työntekijä tarvitsee, mutta sinun on neuvoteltava hyvässä uskossa. Yhdelle yritykselle kohtuullinen ei ehkä ole järkevää toiselle.

Jos autistinen työntekijä sanoo tarvitsevansa työskennellä ilman häiriötä, voit sallia hänen käyttää kuulokkeita, jos et muuten antaisi työntekijöille. Tämä majoitus on kohtuullinen. Mutta jos hänen työhönsä kuuluu työskennellä asiakkaiden kanssa, hänellä ei ole mahdollisuutta tarjota erinomaista asiakaspalvelua, koska hänellä on mahdollisuus käyttää kuulokkeita.

On ratkaisevan tärkeää, että työnkuvaukset kattavat kaikki työntekijöiden työpaikkojen keskeiset tehtävät. Näin sinä ja autistinen työnhakija voivat määrittää, voiko hakija suorittaa keskeiset toiminnot. Jos hän voi suorittaa keskeiset toiminnot, sinun on päätettävä, onko hän paras ehdokas taitojen, kokemusten ja muiden tekijöiden perusteella, joita käytät yleensä ehdokkaiden valinnassa.

Ehdokkaan hylkääminen, koska hän ei katso sinua silmiin, kun hän puhuu, kun työ koostuu enimmäkseen itsenäisestä työskentelystä tietokoneella, se todennäköisesti rikkoo lakia.

Autismin työpaikalla on jokaisen HR-yksikön täytyy miettiä ja pohtia tapoja, joilla he voivat sopeutua nykyisiin ja potentiaalisiin työntekijöihin, jotka ovat jossakin tällä taajuusalueella. Voit varmasti hyötyä yrityksestänne, kun palkkaat erittäin pätevää työntekijää, vaikka tämä edellyttäisi muutaman majoituksen tekemistä autistisen työntekijän hoidossa.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas on henkilöresursseihin erikoistunut freelance-toimittaja. Suzannen työ on ollut esillä muistiinpanojen julkaisuissa, kuten Forbes, CBS, Business Inside R ja Yahoo.