Yhtiön kulttuurin ymmärtäminen

Kulttuuri määritellään ryhmien jäsenten jakamiksi arvoiksi, käytännöiksi ja uskomuksiksi. Yrityskulttuuri on siis yhtiön työntekijöiden yhteiset arvot, käytännöt ja uskomukset.

Vaikka et voi nähdä tai koskettaa kulttuuria, se on läsnä organisaation jäsenten toimissa, käyttäytymisessä ja lähestymistavoissa. Kulttuuri määrittelee kirjoittamattomat, mutta hyvin todelliset käyttäytymissäännöt, kun käytät käytäntöjä siihen, miten ihmiset työskentelevät, tekevät päätöksiä, ratkaisevat mielipiteiden eroja ja navigoivat muutokseen.

Tässä artikkelissa on ohjeita oppia tuntemaan tai ymmärtämään yrityksen kulttuuria. Yrityksen kulttuuri on voimakas voima, joka on otettava huomioon yrityksessäsi pyrkiville, pyrittäessä tekemään myyntiä uudelle asiakkaalle tai johtajalle tai yksittäiselle avustajalle, joka pyrkii innovoimaan organisaation sisällä. Usein toistuva lause, "kulttuuri syö strategiaa lounaaksi", tarjoaa tärkeän varovaisen neuvonnan sivuuttaa kulttuurin vaarallasi.

Kysy oikeat kysymykset

Kysy joku yrityksensä kulttuurista ja kuulet todennäköisesti joukon yleisiä lausuntoja, kuten:

• Olemme osallistava kulttuuri, joka kannustaa yhteistyöhön.
• Se on ympäristö, jossa kaikkien mielipiteitä kunnioitetaan.
• Olemme ylpeitä perinnöstä ja omistautuneet asiakkaillemme.
• Me palkitsemme organisaatiomme aloitteita.

Vaikka nämä väitteet ovat lievästi informatiivisia, ne voivat koskea mitä tahansa järjestöä, eivätkä he anna sinulle paljon tietoa organisaation sisäisestä toiminnasta. Parempi lähestymistapa on kysyä tai kuunnella yrityksessä laajalti jaettuja ja vietettyjä tarinoita.

11 Kysymysten tyypit, jotka auttavat ymmärtämään yrityksen kulttuuria

1. Pyydä esimerkkiä siitä, milloin organisaation jäsenet kokoontuivat tekemään jotain merkittävää. Kaivaa syvemmälle ja koeta esimerkkejä henkilöistä tai ryhmistä, joilla on sankarillista käyttäytymistä ja jotka mahdollistivat suuren aloitteen onnistumisen. Kuuntele tarkasti, että ryhmät ovat suuntautuneet tai eroteltu yksi tai useampi yksittäinen ponnistus.
2. Kysy esimerkkejä ihmisistä, jotka menestyivät villin sisällä organisaation rajoissa. Yritä ymmärtää, mitä he tekivät, mikä teki niistä nousevia tähtiä organisaatiossa. Oliko se heidän aloitteensa ja innovatiivisen ajattelunsa? Oliko se heidän kykynsä tukea kilpailua?

1. Etsi näkyviä merkkejä kulttuurista yrityksen tilojen seinillä. Ovatko seinät tarinoita tai valokuvia asiakkaista ja työntekijöistä? Ovatko yrityksen ydinlausunnot, visio ja arvot koko yrityksen tiloissa? Näiden esineiden puuttuminen sanoo myös jotain.
2. Miten yritys juhlii? Mitä se juhlii? Kuinka usein se juhlii? Ovatko kaupunginosan kokoukset neljännesvuosittain? Saako yritys yhteen, kun saavutetaan uusia myyntitietoja tai suuria asiakastilauksia?

1. Onko laadun käsite kulttuurissa? Ovatko työntekijät ylpeitä työstään ja yrityksen tuotoksesta? Onko olemassa virallisia laatualoitteita, kuten Six Sigma tai Lean?
2. Ovatko yrityksen johtajat lähestyttävissä? Ovatko säännölliset mahdollisuudet olla vuorovaikutuksessa huippujohtajien kanssa, toimitusjohtaja mukaan lukien? Jotkut yritykset käyttävät "Lounasta toimeenpanevan" -aloitteineen, jotta työntekijöille annetaan aikaa esittää kysymyksiä ja oppia lisää yrityksen suunnasta.
3. Pyydetäänkö työntekijöiden panosta uudet aloitteet, mukaan lukien strategia?

1. Ovatko johtotehtävät täynnä henkilöitä, joita on edistetty sisältä? Pitääkö yritys palkata ulkopuolelta vanhempia rooleja?
2. Miten organisaatio innovoi? Kysy erityisiä esimerkkejä. Muista selvittää, mitä tapahtuu, kun innovaatioaloitteet epäonnistuvat.
3. Kuinka suuria päätöksiä tehdään? Mikä on prosessi? Kuka on mukana? Ovatko johtajat kannustavat päätöksentekoa organisaation alemmilla tasoilla?
4. Edistetäänkö rajat ylittävä yhteistyö? Pyydä jälleen esimerkkejä.

Yksilöt, joilla on kokemusta yrityksen kulttuurin tunteen nopeasta luomisesta, käyttävät näitä kysymyksiä ja monia muita ymmärtämään monenlaisia ​​organisaation ominaisuuksia. He haluavat ymmärtää, miten työ tapahtuu ja miten työntekijöitä kohdellaan sekä miten he käsittelevät toisiaan. Päätöksentekomenettelyistä yrityksen sitoutumiseen työntekijöiden kehittämiseen ja sitoutumiseen huolellinen kysyjä voi oppia paljon yrityksen jokapäiväisestä elämästä käyttämällä edellä mainittuja kysymyksiä.

Kulttuurit eivät muutu, vain ei nopeasti

Jokainen organisaatio muuttuu ja kehittyy ajan myötä. Ovatko muutoksen vaikutukset luonnollisesti ajan myötä tulleet uusien työntekijöiden, joiden näkemykset ja lähestymistavat ovat erilaiset, tai järjestelmän kautta tapahtuvan järkyttämisen seurauksena sulautumisen tai merkittävän ulkoisen tapahtuman kautta, yritykset mukautuvat ja kehittyvät.

Yksilöille, jotka pyrkivät edistämään muutosta organisaation sisällä, kulttuurisen kehityksen vauhti näyttää usein liian hitaalta. Älykkäät ammattilaiset ymmärtävät, että kulttuurin kiireisen tai taistelun sijasta muutoksen edistämisessä on välttämätöntä työskennellä kulttuurin rajoissa ja hyödyntää vahvuuksia niiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

7 ideoita, joilla edistetään muutosta hyödyntämällä kulttuuria

1. Uusi työntekijä vie aikaa opiskella ja ymmärtää yrityksen kulttuuria.
2. Jos olet palkattu uuteen organisaatioon, jossa on johtava rooli, kunnioitakaa yrityksen kulttuuria ja perintöä, vaikka yritys kamppailisi.
3. Liitä muutoshanke yrityksen ydintekijään, tarkoitukseen ja arvoihin.
4. Tunnista ja ota huomioon avainvaikutukset organisaation sisällä. Sen sijaan, että myisit ideasi koko organisaatiolle kerralla, myydä se vaikutusvalmistajille ja hanki heidän apuaan laaja-alaisen tuen luomisessa.
5. Liitä ajatuksesi tai potentiaaliset projektit aikaisempiin menestyksellisiin esimerkkeihin, jotka auttoivat yrityksen positiivisia tuloksia.
6. Ota aloitteesi tukemaan muita toimijoita.
7. Kunnioittakaa kulttuuria, mutta tarjoa asiayhteyttä muutoksen tarpeeseen. Käytä ulkoisia todisteita, mukaan lukien kilpailijoiden ilmoituksia, uusien ja mahdollisesti häiritsevien teknologioiden tai liiketoimintamallien syntymistä.

Bottom Line

Monet yksilöt ja aloitteet ovat kaatuneet yrityksen kulttuurin kallioille. Sen sijaan, että he joutuisivat uhrin käsitteeseen: Emme tee näin täällä, ”Kunnioittakaa kulttuuria ja hyödynnä sitä edistämään muutosideoita. Vaikka et ehkä suostu tiettyihin yrityskulttuureihin, voit vain helpottaa muutosta kunnioittaen kulttuuria ja ihmisiä ja saada laajaa apua haluamasi muutoksen aikaansaamiseksi.