Kenen tulee allekirjoittaa tarjouskirje työnhakijalle?

Mikä henkilöstö- tai johtajataso arvioidaan ja allekirjoitetaan HR-avustajan laatimassa tarjouskirjeessä? Kuinka monta kuukautta tämä tarkistusprosessi jatkuu, jos HR-avustaja on uusi työntekijä, kysyi lukijalta? Entä jos HR-avustaja on kokenut työntekijä?

Pitäisikö allekirjoittamisen yhteydessä olla HR-avustaja, joka laatii tarjouskirjeen tai korkeamman tason työntekijän tai johtajan, joka tarkistaa tarjouskirjeen (jos arvioinnin odotetaan tapahtuvan?)

HR-vastaus kuka pitäisi tarkistaa ja allekirjoittaa tarjouskirje työnhakijalle

Näihin kahteen kysymykseen annetut vastaukset ovat ehdottomasti lausuntoja, koska vastauksiin ei liity mitään oikeudellisia kysymyksiä. Kun HR-avustaja työskenteli väliaikaisena HR-johtajana pienen valmistusyhtiön, uuden entisen HR-henkilön ja uuden johtajan välillä, lähettämällä tarjouskirjeen, jossa oli väärä palkka.

Tämä virhe tunnistettiin heti, kun kirje vedettiin lopullista tarkastelua odottavien asiakirjojen kasasta. Ehdokkaalle tarjottu palkka oli liian pieni työhön.

Keskustele välittömästä oppimispisteestä.

Joissakin organisaatioissa henkilöstöpäällikkö, johtaja tai VP - ei koskaan HR-avustaja - allekirjoittaa työnhakukirjeitä ehdokkaille, tämä on huono käytäntö yksityisellä sektorilla. HR-henkilö ei tarjoa tarjousta. HR-henkilö neuvottelee palkkaavan johtajan kanssa, joka tekee lopullisen päätöksen ehdokkaasta ja allekirjoittaa työn tarjouskirje.

Tarjouskirje on johtajan sitoutuminen uuteen työntekijään. Tekemällä tarjouksen hän vahvistaa sitoutumisensa uuden työntekijän menestykseen. Uuden työntekijän tyytyväisyys on osa koko rekrytointi-, valinta- ja palkkaamisprosessia. Ne ovat kaikki onboarding-prosessin komponentteja.

Työpaikka on toinen osa uutta työntekijää tervetulleeksi organisaatioon ja uuden työntekijän tuntemiseen. Se lähettää tehokkaamman viestin, kun se tulee tulevan työntekijän uudesta pomosta. Sillä on enemmän painoa ja sitä arvostetaan enemmän, kun työnhakukirje tulee uuden henkilön johtajasta. Se on pitkäaikaisen joukkovelkakirjalainan alku.

Poikkeukset suositelluista käytännöistä työn tarjouksen tarkistamisessa ja allekirjoittamisessa

Julkisella sektorilla, Fortune 500 -yrityksissä ja unionin edustamilla työpaikoilla tämä käytäntö voi vaihdella. Kun organisaatio on suuri ja työntekijät ovat hajallaan monissa paikoissa, logistisesti tämä lisää aikaa ja sekaannusta työnhakuprosessiin.

Suuremmilla organisaatioilla on lisäkysymys johdonmukaisuudesta useissa paikoissa niin paljon työllisyyskäytäntöjen systematisoinnista vastaa HR. Jotta hakijavalinta olisi oikeudellisesti hyväksyttävissä, rekrytointi- ja palkkauskäytännöt edellyttävät johdonmukaisuutta kaikissa paikoissa.

Unionin edustamassa työpaikalla, erityisesti julkisella sektorilla, johtajalla ei ehkä ole lopullista sanaa, kuka saa työn. Se voi olla sopimusperusteisesti riippuvainen sellaisista tekijöistä kuin vanhuus ja koulutus. Näissä tapauksissa on myös järkevää, että paperityöt tulevat henkilöstön henkilöstöstä. He ovat vastuussa siitä, että työehdot ja käytännöt noudattavat sopimusta.

Kaikissa näissä tapauksissa HR: n on pyydettävä asianajajaa tarkastelemaan tarjouskirjeen muotoa ja prosessia varmistaakseen, että ne ovat asianmukaisia, laillisia ja työnantajan suojaa. Ellei tarjouskirje poikkea vakiomuodosta, ei yleensä ole tarpeen pyytää asianajajaa tarkistamaan kutakin yksittäistä kirjettä.

Pitäisikö henkilöstöpäällikkö tai johtaja tarkistaa kaikki työn tarjoukset?

Henkilöstöpäällikön tai johtajan on tarkistettava kaikki johtajan tai henkilöstöjohtajan asiakirjat, jotka velvoittavat yrityksen laillisesti tai taloudellisesti. Tässä on miksi.

• Tarjouskirje ja monet muut HR-henkilöstön lähettämät asiakirjat sitovat yhtiötä laillisesti. Varmasti, kun löytyy 10 000 dollarin virhe, voit peruuttaa tarjouksen ja selittää, että se oli kokematon työntekijä. Mutta miksi avata yritys tilanteeseen, jossa muuttunut palkankorotus on laajennettava? Onneton uusi työntekijä saattaa silti ottaa työn, tai voit menettää täysin sopivan ehdokkaan, joka on deflatoitu ja haavoittunut virheen vuoksi. Lisäksi se voi avata yrityksesi mahdollisiin oikeudellisiin toimiin.

• Virheellisen työn tarjoamisen kunnioittaminen samaa esimerkkiä käyttäen on yhtä epätyydyttävä. Ennen kuin yritys laajensi tarjousta, joku HR: ssä tutki markkinoita, tarkasti, mitä muut työntekijät samankaltaisissa työpaikoissa tekevät, ja päättyi asianmukaiseen työpaikkaan. Niinpä seuraukset ulottuvat edelleen, jos muut työntekijät oppivat palkkaerosta.
• Huolimatta siitä, millainen henkilöstöasiantuntija on kokenut, joka olisi HR-toimistossa valmis valmistelemaan lähettämistä koskeva tarjous, toinen silmäparit, jotka tarkastelevat mitä tahansa, mikä voisi mahdollisesti velvoittaa yhtiötä taloudellisesti tai avata oven oikeustoimille.Organisaatiot odottavat enemmän valppautta ja valvontaa työntekijöiltä, ​​jotka ovat nimetty johtajaksi tai johtajaksi.

• Tiedottamisen laiminlyönti voi johtaa virheellisiin työehdoihin, joita ei neuvoteltu tai jotka luvattiin ehdokkaalle. Esimerkiksi HR-avustaja voi tietää, että työ maksaisi 40 000 dollaria, mutta neuvotteluprosessissa ehdokkaalle tarjottiin enemmän plus allekirjoitusbonusta, ja päivittäisessä kiireessä johtaja ei kertonut HR-avustajalle. Kun työnhakija saa väärän tarjouksen, hän arvioi uudelleen yrityksenne eheyttä. Luodaan esteen hyväksymiselle, joka oli tarpeeton, koska ehdokas huoli tilanteesta.
• Asiakirjojen, jotka yrittävät rekrytoida yrityksellesi, on oltava virheettömiä. Ne antavat viestin potentiaaliselle työntekijälle yrityksesi kulttuurista. Jopa kirjoitusvirhe voi antaa ehdokkaalle tauon. Asiakirjan kopio elää myös yrityksesi tiedostoissa vuosia. Joten useimmissa tapauksissa toinen asiakirjaa tarkastava silmäpari on fiksu käytäntö.

Yritysten taloudellisesti tai mahdollisesti laillisesti velvoittavien asiakirjojen tarkastelu ja valvonta ei ole kritiikki HR-avustajan tietämyksestä, kokemuksesta tai huolellisuudesta. Se on älykäs liiketoimintakäytäntö kaikissa näistä syistä.

Huomautus työpaikkatarjouksista: HR: n olisi pyydettävä asianajajaa tarkastelemaan tarjouskirjeen muotoa ja prosessia varmistaakseen, että ne ovat asianmukaisia, laillisia ja antavat työnantajalle oikeudellisen suojan. Ellei tarjouskirje poikkea vakiomuodosta, ei yleensä ole tarpeen pyytää asianajajaa tarkistamaan kutakin yksittäistä tarjouskirjettä.

: Henkilöstö, hallinto ja työhön liittyvät kysymykset ja vastaukset

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattua tarkkuutta ja laillisuutta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten varoista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.