HR tuotteena: Ole henkilöstöresurssien valinta

Henkilöstöalan ammattilaisille on aika tarkastella uudelleen rooliaan ja henkilöstöosaston roolia, ei pelkästään organisaation pohjapiiriin, vaan myös niiden eloonjäämiseen.

HR tasapainottaa useiden eri roolien vaatimuksia: liikekumppani, sisäinen konsultti, operatiivinen ja hallinnollinen asiantuntija sekä sekä työntekijän että työnantajan edustaja. Se saattaa kuulostaa tavalliselta, roolit, jotka eivät todennäköisesti luo HR-ihmisten hullun kiirehtimistä, jotka aseistuvat tulevaisuuteen.

Todellisuudessa ne ovat kuitenkin uusia. Vaikka kysymykset voivat olla samat, vastaukset eivät varmasti ole. Jatkuva haaste on luoda uusia tuloksia ja ylläpitää vahvoja kumppanuuksia sekä sisäisten että ulkoisten asiakkaiden kanssa. Kyky nähdä iso kuva - ja käyttää resursseja suurta kuvaa varten - on tärkeämpää kuin koskaan.

Määritä nykyinen maine ja tuotemerkki

Jos kysyt työntekijöiltänne tänään, "Mitä HR-osasto tekee?" tekisivätkö he sinulle jotain ymmärrettävää ja tekisivät sen? Jos näin on, henkilöstöosastollasi on harkittava uudelleen rooliaan ja tehtävä joitakin sisäisiä markkinointi-, markkinointitutkimus- ja PR-toimia.

Ensinnäkin sinun täytyy kysyä itseltäsi joitakin tärkeitä kysymyksiä:

• Tiedätkö, mitä henkilöstöosastonne maine on työntekijöiden keskuudessa? Kun HR mainitaan, tee johtajat kuvan tajuista strategeista, taaksepäin otetuista byrokraateista tai miellyttävistä, ihmisten miellyttäjistä?
• Ymmärtävätkö työntekijät henkilöstöosaston merkityksen organisaation tehtävän ja tavoitteiden edistämisessä?
• Onko HR-yksikkö pyrkinyt markkinoimaan palveluitaan organisaatiolle? Jos näin ei ole, sillä on sen ansaitsema maine. Voit kuitenkin helposti korjata tämän maineen.

Keskustele työntekijöiden kanssa HR-yksikön maineen ja tuotemerkin oppimisesta

Tärkeintä on avata keskustelut työntekijöiden kaikilla tasoilla ja esitellä itsenne avustajan asemassa enforcerin sijasta. Sinun täytyy päästä ulos HR-toimistosta ja organisaatiosi työntekijöiden maailmaan.

Näiden vastausten löytäminen edellyttää vuoropuhelua, mikä tarkoittaa, että henkilöstön on kommunikoitava. Tiedonannossa on oltava yhtä suuri osa kuuntelusta ja edistämisestä.

HR: n on kuunneltava tarkasti, mitä asiakkaat tarvitsevat. Sitten sen on edistettävä sitä, mitä se on tehnyt ja voi tehdä. Henkilöstön henkilöstön tulee kouluttaa organisaatiota sen valmiuksista ja mahdollisista panoksista. Kukaan ei tunne kykysi yhtä hyvin kuin sinä.

Työntekijät pitävät HR: tä suurimmaksi osaksi "henkilöinä, jotka käsittelevät etuja ja tekevät haastatteluja." Jotta HR-toiminto asetettaisiin seuraaville vuosikymmenille, jokaisen henkilöstöhallinnon harjoittajan on aloitettava PR-roolin aloittaminen työntekijöiden kanssa. Ajattele itseäsi tuotteena ja tee älykäs markkinointi.

Henkilöstöosaston markkinointi edellyttää, että osoitat ongelmanratkaisutaidot, joten toiset tietävät, että teet paljon enemmän kuin vain käsitellä papereita. Paras mainonnan muoto on tekemäsi toimet.

Toimintasi, prosessien ja ohjelmien avulla voit edistää henkilöstöosastoa joustavana, mukautettavana, ratkaisuihin keskittyvänä kumppanina, resurssina, jolle organisaatio voi kääntyä, kun se tarvitsee ongelmia.

HR-osastosi voi auttaa organisaatiota, kun se tarvitsee apua. Jotta HR-osasto saataisiin entistä hyödyllisemmäksi, lue vinkkejä HR-kuvasta, maineesta ja brändistä.

Shari Caudronin mukaan artikkelissaan "Brand HR: Miksi ja miten markkinoida kuvaa", jos haluat HR: n olevan strategisempaa, arvokkaampaa, uskottavampaa, enemmän mitä tahansa, sinun täytyy aloittaa ajatteleminen kuin yritys tuote ja markkinoi tuotemerkkiäsi."

Koska organisaatiot jatkavat ulkoistamattomien toimintojen ulkoistamista, HR joutuu kilpailemaan ulkopuolisten toimittajien kanssa. Jos HR-ammattilaiset eivät yritä rakentaa ammatin kokonaiskuvaa ja mainetta, he menettävät palveluja organisaatioille, jotka ymmärtävät, mitä asiakaspalvelu ja vastuullisuus ovat. Nämä ovat Caudronin kahdeksan suurta vinkkiä henkilöstöosaston kuvan ja maineen rakentamiseen ja parantamiseen.

Markkinoi HR-osaston maine ja brändi

Tunnista asiakkaan tarpeet ja käsitykset: Ensimmäinen askel tuotemerkin identiteetin luomisessa tai vahvistamisessa on määrittää, kuka asiakkaasi ovat ja mitä he tarvitsevat HR-toiminnosta. Haluat myös tietää asiakkaiden nykyiset käsitykset henkilöstöosastosta.

Aloita tämä prosessi tunnistamalla asiakkaasi. Ovatko pääasialliset asiakkaasi johtotehtävissä, johtajina tai koko työvoimana? Mitä tuotteita ja palveluita HR käyttää? Mitä he haluaisivat saada HR: ltä? Käytetäänkö HR-palveluita ulkopuolisilta HR-toimittajilta, ja jos on, miksi? Miten he havaitsevat sisäisen henkilöstöosaston?

Henkilöstöosastot voivat suorittaa työntekijöiden asenteita koskevia kyselyjä saadakseen vastauksia näihin kysymyksiin, mutta saadakseen totuudenmukaisia ​​ja hyödyllisiä tietoja Caudron ehdottaa, että on syytä palkata ulkopuolinen konsultti, jotta haastattelut voidaan tehdä yksityisesti. Hän toteaa, että "työntekijät olisivat todennäköisemmin todellisia tunteitaan HR: stä, jos heille taataan anonyymisyys".

On tärkeää tehdä tällainen analyysi, ymmärtää eroa sen, mitä annat ja mihin organisaatiosi haluaa, ja sen, mitä he tarvitsevat. Nykypäivän organisaatioissa on niin paljon käsityksiä siitä, mitä roolia HR: llä pitäisi olla.

HR harjoittaa niin monta toimintaa: koulutusta, rekrytointia, henkilökohtaista hyvinvointia, palkkaa ja bonuksia sekä monia muita huolenaiheita, että "HR-brändin" kehitys on haastavaa. Tämän korjaamiseksi HR-harjoittajien on tutkittava nykyistä "brändiään" selvittääkseen, missä he seisovat.

Asiakkaan tarpeisiin perustuva henkilöllisyys: Caudron sanoo, että kun olet määrittänyt nykyisten asiakkaiden tarpeet ja näkemykset, voit päättää, miten asiakkaat haluaisivat havaita henkilöstöosaston. On tärkeää huomata, että henkilöstöosaston tehtävä vaihtelee organisaation mukaan. Yhdessä organisaatiossa sisäiset asiakkaat saattavat haluta, että henkilöstöosasto tarjoaa erinomaista palvelua kaikissa perinteisissä HR-alueilla.

Toisinaan asiakkaat voivat odottaa HR: n ottavan vastuun tuottavuudesta ja kasvusta. Sinun on päätettävä, mikä "brändin" identiteetti toimii parhaiten tietyn kulttuurin kannalta, ja sitten pyrkii luomaan lähetyslausunto ja organisaatio, joka tukee tätä identiteettiä.

Toisena esimerkkinä organisaatiollasi voi olla järkevää ulkoistaa rutiinitehtäviä, kuten palkanlaskenta, jotta jäljellä oleva henkilöstö voi keskittyä strategisempiin asioihin. Jotta voisit luoda vankan brändin identiteetin, et voi olla kaikkea kaikille ihmisille. Voit kokeilla, mutta epäonnistuu merkittävien asiakkaiden määrän silmissä.

Kehitä kokousasiakirja, joka vastaa asiakkaiden tarpeita: Määrittelemällä identiteettisi, Caudron ehdottaa aikaa suunnitella lähetyslausunto, joka ohjaa sinua tekemäsi muutokset ja parannukset. Tehtävässä olisi määriteltävä henkilöstötoiminto, arvot ja keskeiset periaatteet, joita osasto ylläpitää, ja etu HR odottaa antavansa muulle organisaatiolle.

Esimerkiksi Los Angelesin piirikunnan henkilöstöosaston tehtävänä on:

• "Tarjota henkilöstöohjelma, joka toteuttaa hallituksen prioriteetit kattavan ja oikeudenmukaisen läänin henkilöstöjärjestelmän luomiseksi;
• Auttaa osastoja kehittämään ja ylläpitämään korkealaatuista työvoimaa, jotta he voivat tarjota tärkeitä palveluja yleisölle;
• Maanlaajuisten politiikkojen luominen ja seurannan ja valvonnan varmistaminen, jotta voidaan varmistaa henkilöstöpolitiikan johdonmukainen soveltaminen, mukaan lukien rekrytointi, valinta, ylennykset, koulutus, kurinalaisuus, työntekijöiden etuuksien hallinta, työvoiman vähentäminen, luokittelu, korvaus, työntekijöiden muutoksenhaku ja työkyvyttömyysetuudet; ja
• Varmistetaan oikeudenmukaiset ja tasapuoliset työn ja myynninedistämismahdollisuudet ja palvelut sekä nykyisille työntekijöille että henkilöille, jotka etsivät työtä Los Angelesin läänissä. "

On tärkeää, että meillä on tehtävänkuvaus, koska se auttaa määrittämään tulevaisuuden tavoitteet ja suunnan. Tehtävän ei pitäisi olla tyhjä retoriikka. Se on peruskirja, jossa hahmotellaan HR-lupausta muulle organisaatiolle.

Lisää vinkkejä henkilöstöosaston kuvaan

Toimita lupauksesi: Oletetaan, että asiakasosaston mukaan henkilöstöosaston on parannettava asiakaspalveluaan ja tukevuuttaan. Se voi vaatia palkata lisää työntekijöitä, valtuuttaa vastaanottovirkailija tekemään päätöksiä tai toteuttamaan tiimityöskentelyä. Asiakkaat haluavat, että olette reagoivampia.

Caudron suosittelee, että uuden identiteetin väärentäminen merkitsee lupauksen antamista; Sinun on varmistettava, että osastonne henkilökunta, käytännöt ja järjestelmät tukevat asiakaspalvelua. Henkilöstö osastosi kanssa on helppo työskennellä ja jotka ovat halukkaita menemään ylimääräiselle matkalle johtajille. Toimita, mitä lupaat tehtävässänne.

Päivitä kuva: Harvat kuluttajatuotteet pakataan ilman tunnusmerkintää ja pakkaustyyppiä. Voitteko kuvitella, että Pepsin purkkia voi sekoittaa Coca-Colan purkille? Pullon Coorsia Bud-valolle? Nämä yritykset ymmärtävät, että niiden tuotteiden ulkoasu välittää voimakkaita viestejä kuluttajille.

Sama koskee HR: ää. Jos henkilöstöosasto on tehnyt huomattavia parannuksia ja muutoksia, voit käyttää pakkausta keinona ilmoittaa näistä parannuksista muille. Kehitä erillinen tunnus HR-osastolle, jos haluat, mikä ilmaisee tehtävänne, sitoutumisen asiakkaisiin ja tavoitteesi. Tärkein pakkausosa on kuitenkin henkilöstöosasto itse.

Jos haluat, että HR-tuotemerkkisi toimittaa laadukkaan palvelun viestin, varmista, että osaston kävijät saavat tarvitsemansa tiedon ilman vaivaa, kitkaa tai tarpeettomia vanteita. Voit viettää miljoonia dollareita suunnittelemalla osastosi uudelleen ja kehittämällä logon, mutta jos HR-ihmiset eivät pysty käsittelemään, et ole saavuttanut mitään organisaationne silmissä.

Levitä sanaa: Kun olet määrittänyt henkilöllisyytesi, luonut järjestelmän, jossa voit johdonmukaisesti toimittaa lupauksesi ja pakata HR-osaston tavalla, joka antaa parannuksia, Caudron ehdottaa, että on aikasyödä sarveesi.

Jos esimerkiksi haluat, että inhimilliset voimavarat pidetään strategisena kumppanina, ota aikaa kvantifioida äskettäisen HR-ohjelman tai päätöksen strateginen vaikutus. Ilmoita tästä vaikutuksesta hallituksen kokouksissa, organisaation uutiskirjeen, verkkosivustosi tai intranetin kautta tai kehittämällä erityisiä HR-raportteja. Positiivisen tuntemuksen kannalta keskeinen tavoite on varmuuskopioida yleinen viesti kovilla tiedoilla ja erityisillä menestystarinoilla.

Paranna näkyvyyttäsi: Toinen hyvä markkinointitekniikka HR: lle, ei vain organisaation sisällä, vaan myös henkilöstöresurssien maailmassa, on julkaista artikkeleita lehdissä ja puhua henkilöstöseminaareihin tai konferensseihin. Se päivämäärät tekemäsi sisäiset muutokset ja voi ottaa hallintaryhmän huomion ja kiinnostuksen.

Voit lisätä tätä näkyvyyttä organisaatiossasi lisäämällä ohjelmaan liittyviä johtajia ja työntekijöitä artikkeliin tai konferenssin korokkeeseen kanssasi. Ammattilaiset rakastavat kuulemista oikeita ihmisiä, ja he levittävät hyvän sanan sinulle organisaatiossasi.

Paranna jatkuvasti. Pidä yllä: Aivan kuten liike-elämässä, jossa yritysten on jatkuvasti tarkasteltava, tarkasteltava uudelleen ja päivitettävä tuotemerkkinsä vastaamaan asiakkaiden muuttuvia tarpeita, tämä neuvonta koskee henkilöstöä.

Nopeasti muuttuvassa liike-elämässä HR-ammatin on säännöllisesti oltava valmis tekemään kovia päätöksiä siitä, mitä se aikoo ja ei. Jokainen henkilöstöhallinnon ammattilainen voi käsitellä samoja työkalupaketteja. Paras yrittää uusia asioita, haastaa tavanomaisen viisauden ja esittää useampia kysymyksiä useammin.

Henkilöstöosasto voi oppia antamaan, mitä sisäiset ja ulkoiset asiakkaat odottavat, kun kiinnität erityistä huomiota. Organisaatiosi rakastaa sinua, ja HR-henkilöstön jäsenet tulevat paikalleen pelaajat, mikä vaikuttaa organisaation todelliseen maailmaan. Positiivinen henkilöstöosaston tuotemerkki ja maine tukevat kaikkea mitä haluat saavuttaa.