6 askelta työntekijöiden valmentamiseksi tehokkaasti

Ensimmäinen askel työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseksi on neuvonta tai valmennus. Neuvonta tai valmennus on osa päivittäistä vuorovaikutusta esimiehen ja työntekijän välillä, joka raportoi hänelle, tai henkilöstö- ja linjajohtajille.

Valmennus antaa usein positiivista palautetta työntekijöiden maksuosuuksista. Työntekijöiden on tiedettävä, milloin he ovat tehokkaita avustajia.

Antaessasi tämän positiivisen palautteen annat työntekijälle myös tietää toimet ja panokset, joita haluat vahvistaa, jotta näet enemmän niistä.

Valmennus kun suorituskykyongelmat ovat olemassa

Samaan aikaan säännöllinen valmennus tuo esitysongelmia työntekijän huomiolle, kun he ovat vähäisiä. Valmennuspalautteesi auttaa työntekijää korjaamaan nämä ongelmat ennen kuin niistä tulee huomattavia haittapuolia hänen suorituksestaan.

Suorituskykyvalmennuksen tavoitteena ei ole tehdä työntekijästä huonoa, eikä se myöskään osoita, kuinka paljon HR-ammattilainen tai johtaja tietää. Valmennuksen tavoitteena on työskennellä työntekijän kanssa suorituskykyongelmien ratkaisemiseksi ja työntekijän, tiimin ja osaston työn parantamiseksi.

Työntekijät, jotka reagoivat myönteisesti valmennukseen ja parantavat suorituskykyään, voivat tulla arvostetuiksi tekijöiksi yrityksen menestykseen. Työntekijät, jotka eivät pysty parantamaan, joutuvat viralliseen suorituskyvyn parantamista koskevaan suunnitelmaan, joka tunnetaan nimellä PIP. Tämä muodostaa muodollisen prosessin, jossa johtaja tapaa säännöllisesti heikosti toimivan työntekijän kanssa valmennusta ja palautetta varten.

Kokouksissa arvioidaan myös, kuinka hyvin työntekijä on suorittamassa PIP: ssä lueteltuja suorituskykytavoitteita. Yleensä henkilöstön henkilöstö on merkittävästi mukana sekä kokouksissa että työntekijän edistymisen ja suorituskyvyn tarkastelussa, kun työntekijä on saanut PIP-palvelun.

Työntekijät, jotka eivät parane PIP: n aikana, näkevät todennäköisesti työpaikkansa.

Toinen esimerkki suorituskyvyn valmentamisesta

Toisessa esimerkissä suorituskykyvalmennuksen käytöstä johtajat voivat käyttää suorituskykyvalmennusta auttamaan tehokkaita avustajia parantavia ja entistä tehokkaampia avustajia. Hyväksytty, valmennus voi auttaa työntekijää jatkuvasti parantamaan taitojaan, kokemuksiaan ja kykyään osallistua.

Vuosien tarkkailijajohtajien valmennuksesta lähtien ajankäyttäjät viettävät suorituskykyvalmennuksessa parhaansa, useimmat osallistuvat työntekijät viettävät aikaa. On todennäköisempää, että organisaatiolle ja johtajan osastolle ja painopisteille saadaan lisää tuloksia.

On ironista, että monet johtajat huomaavat, että he viettävät suurimman osan ajastaan ​​huolestuneiden tai heikommassa asemassa olevien työntekijöiden kanssa. Tämä on huolimatta siitä, että merkittävin aika niiden ja energian investoinneista johtuu päinvastaisesta prioriteetista.

Valmennus on tehokas työkalu, jonka avulla esimiehet voivat hyödyntää pyrkimyksiään auttaa työntekijöitä menestymään ja erityisesti auttamaan työntekijöitä lisäämään taitojaan ja mahdollisia edistämis- tai sivutoimintojaan kiinnostavampiin tehtäviin.

6 Valmennusvaiheet

Käytä näitä kuutta vaihetta tehokkaan tukevan valmennuksen antamiseen raportoiville työntekijöillesi.

• Näytä luottamus työntekijän kykyyn ja haluun ratkaista ongelma. Kysy häneltä apua ongelman ratkaisemisessa tai suorituskyvyn parantamisessa. Pyydä työntekijää liittymään kanssasi tavoitteenaan lisätä työntekijöiden tehokkuutta organisaatiossasi.
• Kuvaile suorituskyvyn ongelmaa työntekijälle. Keskity ongelmaan tai käyttäytymiseen, jota on parannettava, eikä henkilö. Käytä käyttäytymisen kuvauksia esimerkeillä niin, että te ja työntekijä jakavat merkityksen.

Pyydä työntekijän näkemystä tilanteesta. Näkevätkö he saman ongelman tai mahdollisuuden?

• Selvitä, onko olemassa ongelmia, jotka rajoittavat työntekijän kykyä suorittaa tehtävää tai saavuttaa tavoitteet. Neljä yhteistä estettä ovat aika, koulutus, työkalut ja luonne. Määritä, miten nämä esteet poistetaan. Selvitä, tarvitseeko työntekijäsi auttaa poistamaan esteet - johtajan keskeinen rooli - tai jos hän pystyy käsittelemään niitä itse.
• Keskustele mahdollisista ongelman ratkaisuista tai parannustoimista. Kysy työntekijältä ideoita siitä, miten ongelma korjataan, tai estää sen tapahtumasta. Tehokkaan työntekijän kanssa puhutaan jatkuvasta parantamisesta.

• Hyväksy kirjallinen toimintasuunnitelma, jossa luetellaan, mitä työntekijä, johtaja ja mahdollisesti HR-ammattilainen tekee ongelman korjaamiseksi tai tilanteen parantamiseksi. Tunnista keskeiset tavoitteet, jotka työntekijän on täytettävä, jotta organisaation tarpeet täyttyvät.
• Määritä seurannan päivämäärä ja aika. Selvitä, tarvitaanko kriittistä palautetietä, joten johtaja tietää, miten työntekijä etenee. Tarjoa positiivista rohkaisua. Nopea luottamus työntekijän kykyyn parantaa. Tunnustaa kuitenkin, että ainoa henkilö, joka vastaa suorituskyvyn parantamisesta, on työntekijä. Niin paljon kuin yrität auttaa, hän on vastuussa.

Voit auttaa raportointityöntekijöitä parantamaan nykyistä suorituskykyään tai jo tehokasta työntekijää auttamaan heitä tehostumaan. Suorituskykyvalmennus on tehokas työkalu, kun esimiehet hyödyntävät sen hyödyllisyyttä.