Suorituskyvyn hallinta ei ole vuosittainen arviointi

Suorituskyvyn arviointi on kuuma aihe johtamisessa ja organisaatioissa näinä päivinä. Itse asiassa on olemassa satoja resursseja, joiden avulla voit kertoa, miten suorituskykyarviointeja tehdään. Tämä on väärä lähestymistapa.

Parempi kysymys on: pitäisikö sinun tehdä tarkistuksia lainkaan? Ihmiset haluavat tietää, miten heidät tehdään, kun ne tehdään, onko heitä ja miten ne vaikuttavat suorituskykyyn. Työntekijät, jotka ovat näiden arviointien tavoitteita, haluavat tietää:

• miten ne vaikuttavat tuloihin,
• mitä he arvioivat,
• miten he mittaavat rahoitusosuutta
• miten ne arkistoidaan ja käytetään, ja. t
• miten he vaikuttavat urakehitykseen ja menestykseen.

Useimmat näistä kysymyksistä ovat vääriä kysymyksiä, varsinkin kun ne keskittyvät tarkasti suorituskyvyn arviointivälineeseen ja arviointikokoukseen esimiehen kanssa. Kysy sen sijaan, miten koko suorituskyvyn hallintajärjestelmäsi tukee haluasi luoda asiakkaan palveleva, motivoitunut, vastuullinen, luotettava, luova, omistautunut ja onnellinen työvoima.

Auttaako vuotuinen tehokkuusarviointi sinua saavuttamaan nämä tavoitteet? "Performance Appraisals Don't Work" -esityksessä keskusteltiin perinteisesti harjoitetun suorituskyvyn arvioinnin haittapuolista. Täällä voit tarkastella suorituskyvyn hallintajärjestelmän osia, joka on suositeltu järjestelmä vuosittaisen suorituskyvyn tarkistamisen korvaamiseksi.

Henkilöresursseina tai johtajana yksi tärkeimmistä tavoitteista on kehittää organisaationne ja sen jäsenten kykyä toimia; haluat luoda korkean suorituskyvyn organisaation.

Voit johtaa yrityksen pyrkimyksiä luoda työpaikka, jossa ihmiset voivat kehittää täyttä potentiaaliaan. Tehokas suorituskyvyn hallintajärjestelmä, jonka johtajat johtavat ja omistavat, takaa, että saavutat tavoitteesi.

Suorituskyvyn hallinta: sekä prosessi että järjestelmä

Suorituskyvyn hallinta on prosessi, jossa luodaan työympäristö tai -asetus, jossa ihmiset voivat suorittaa kykyjään parhaalla mahdollisella tavalla. Suorituskyvyn hallinta on koko työjärjestelmä, joka alkaa, kun työ määritellään tarpeen mukaan.

Se päättyy, kun työntekijä lähtee organisaatiosi. Monet kirjoittajat ja konsultit käyttävät termiä suorituskyvyn hallinta korvikkeena perinteiselle arviointijärjestelmälle. Löydät termin tässä laajemmassa työjärjestelmässä, jossa on huomattavasti laajempi joukko tavoitteita ja mahdollisuuksia.

Suorituskyvyn tavoitteena on saavuttaa yrityksen tehtävä ja visio. Lähes kukaan ei suorita, organisaation puolesta, jos hänen omat tehtävänsä ja visionsa eivät myöskään ole toteutuneet.

Kuten etäopiskelijan vanhempi konsultti Fred Nickols sanoo, "tylsä ​​totuus on, että jos heillä on lainkaan työtavoitteita, useimmat ihmiset asettavat itsensä.

Monet niin sanotut "pomot" (jos kyseisellä termillä on lainkaan apuohjelma) eivät pysty asettamaan työn tavoitteita, seuraamaan niiden toteutumista tai valvomaan niiden harjoittamista.

Työ, erityisesti tehtävän tasolla, on työntekijöiden käsissä ja päämiehissä. Varmasti johtaja voisi muotoilla tavoitteita ja tavoitteita, jotka liittyvät työprosessien parantamiseen ja vastaaviin, mutta jos nämä on jätettävä työntekijöiden tietoon, kuka tarvitsee johtajaa? Vielä parempi kysymys on: "Kuka tarvitsee työn tavoitteita?"

Tehokas suorituskyvyn hallintajärjestelmä asettaa uudet työntekijät menestymään, jotta he voivat auttaa organisaatiota menestymään. Tehokas suorituskyvyn hallintajärjestelmä tarjoaa tarpeeksi ohjausta, jotta ihmiset ymmärtävät, mitä niistä odotetaan.

Se tarjoaa riittävän joustavuuden ja sotkeutua huoneeseen niin, että yksilöllistä luovuutta ja vahvuuksia kasvatetaan. Se tarjoaa riittävän valvonnan, jotta ihmiset ymmärtävät, mitä organisaatio yrittää saavuttaa.

Nickols tiivistää: "Nyt tietotyön ja tietotyöntekijöiden aikakaudella, jossa työ on tietopohjainen ja työ on henkistä toimintaa, työntekijät määrittävät työn rutiinit vastauksena nesteen muutoksiin."

"Johtamisen tehtävä tässä uudessa työmaailmassa on antaa ja saada aikaan työntekijälle arvokasta panosta organisaatiolle. Jatka noudattamalla järjestelmää, jonka tarkoituksena on täyttää ja valvoa sääntöjen noudattamista."

Tarvitsetko lisää tietoa suorituskyvyn hallintajärjestelmästä? Etsi tehokkaan suorituskyvyn hallintajärjestelmän komponentit.

Suorituskyvyn hallintajärjestelmä määritelty

Suorituskyvyn hallinta alkaa, kun työ on määritetty. Suorituskyvyn hallinta päättyy, kun työntekijä lähtee yhtiöstä. Näiden pisteiden välillä on toimiva suorituskyvyn hallintajärjestelmä.

• Kehitä selkeät työnkuvaukset. Työnkuvaukset ovat ensimmäinen askel valittaessa oikea henkilö työhön ja asettamalla tämä henkilö onnistumaan. Perinteiset työnkuvaukset, jotka päättyivät "ja mitä muuta johtaja on antanut", eivät ole tarpeellisia. Työnkuvaukset tarjoavat kehyksen, joten hakijat ja uudet työntekijät ymmärtävät aseman odotukset. Edullinen lähestymistapa on nähdä nämä ilmaistuna tuloksina.
• Valitse sopivat henkilöt, joilla on sopiva valintaprosessi. Ihmisillä on erilaisia ​​taitoja ja etuja. Työpaikoilla on erilaiset vaatimukset. Valinta on henkilökohtaisten taitojen ja etujen yhteensovittaminen työn tarpeisiin. Hyvän työn löytäminen "sovi" on poikkeuksellisen tärkeä. Käytä valintaprosessia, joka maksimoi potentiaalisten työtovereiden ja henkilön, jolle asema ilmoittaa, panoksen. Katso "Mitä suuria johtajia tehdään eri tavalla", jos haluat keskustella lisää valinnasta.

• Neuvottele vaatimuksista ja saavutuksiin perustuvista suorituskykystandardeista, tuloksista ja toimenpiteistä. Ferdinand F. Fournies, pitkäaikaisessa kirjassaan "Miksi työntekijät eivät tee sitä, mitä heidän pitäisi tehdä ja mitä tehdä siitä", mainitaan selvästi ensimmäinen syy siihen, miksi ihmiset joskus eivät täytä odotuksiasi. Hän sanoo, että työntekijät eivät tiedä, mitä heidän pitäisi tehdä.
• Tarjoa tehokasta ohjausta, koulutusta ja koulutusta. Ennen kuin henkilö voi tehdä parhaan työn, hänellä on oltava tarvittavat tiedot. Se sisältää työhön liittyviä, asemaan liittyviä ja yritystietoa koskevia tietoja; erinomainen ymmärrys tuotteen ja prosessin käytöstä ja vaatimuksista; ja täydelliset tiedot asiakkaan tarpeista ja vaatimuksista.

• Tarjoa jatkuvaa valmennusta ja palautetta. Ihmiset tarvitsevat jatkuvaa, johdonmukaista palautetta, jossa käsitellään sekä niiden vahvuuksia että heikompia alueita. Tehokas palaute keskittyy voimakkaammin auttamaan ihmisiä rakentamaan vahvuuksiaan. Palaute on kaksisuuntainen prosessi, joka kannustaa työntekijää hakemaan apua. Palaute on yleensä tehokkaampi pyydettäessä. Luo työympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi ja kysyvät: "Miten luulet, että teen?"
• Suorita neljännesvuosittaiset suorituskyvyn kehittämiskeskustelut. Jos esimiehet antavat työntekijöille usein palautetta ja valmennusta, suorituskykyarvioinnit voivat muuttua negatiivisista, arvioivista, yksipuolisista esityksistä positiivisiin, suunnittelukokouksiin. Neljännesvuosittain työntekijät tietävät aina, miten he toimivat, ja seuraavat tavoitteet ja haasteet.

• Suunnittele tehokkaat korvaus- ja tunnustamisjärjestelmät, jotka palkitsevat ihmisiä heidän panoksistaan. Tehokkaan korvausjärjestelmän voimaa ei usein oteta huomioon ja se heikkenee joidenkin työntekijöiden motivaatioon liittyvissä kirjallisuudessa. Tämä on virhe. Se ei usein ole niinkään rahasta, koska se koskee sanomaa, että palkkio tai tunnustus lähettää yksilölle heidän arvostaan. Rahasta on tullut metafora arvosta.
• Tarjota henkilöstölle edistämis- ja urakehitysmahdollisuuksia. Valvoja on avainasemassa auttamaan henkilöstöä kehittämään potentiaaliaan. Kasvutavoitteet, muuttuvat ja haastavat työtehtävät ja vastuualueet sekä rajat ylittävä koulutus myötävaikuttavat tehokkaamman henkilöstön kehittämiseen. Auta luomaan ympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa mukavaksi kokeilla ja tehdä virheitä.

• Avustavien haastattelujen avustaminen ymmärtääkseen, miksi arvostetut työntekijät lähtevät organisaatiosta. Kun arvostettu henkilö lähtee yhtiöstä, on ymmärrettävä, miksi henkilö lähtee. Tämä palaute auttaa yritystä parantamaan työympäristöään ihmisille. Ihmisille parannettu työympäristö johtaa arvostetun henkilökunnan säilyttämiseen. Jos ympäristösi kannustaa keskusteluun ja palautteeseen, opit mitään uuteen poistumishaastattelussa.

HR-ammattilaisen vaikutus suorituskyvyn hallintaan

Henkilöresurssien ammattilaisen vaikutus tähän suorituskyvyn hallintajärjestelmään on tehokas.

• Voit rohkaista johtajia ja esimiehiä ottamaan vastuun työnsä hallinnoinnista ja yhteistyöstä suorituskyvyn parantamiseksi koko organisaatiossa.
• Voit edistää ymmärrystä siitä, että vaikka yhden henkilön työalue, siirtymä tai osasto onnistuu, tämä ei johda hyvin palvelemaan asiakasta. Koska kaikki organisaation osat ovat osa järjestelmää, joka luo arvoa asiakkaalle, kaikkien osien on oltava onnistuneita.

Niinpä myös suorituskyvyn hallintajärjestelmässä kaikkien osien on oltava läsnä ja pyrittävä luomaan arvoa jokaiselle työntekijälle ja organisaatiolle.

Tarvitsetko lisää tietoa suorituskyvyn hallintajärjestelmästä? Etsi tehokasta suorituskyvyn hallintajärjestelmää koskeva taustamusiikki.