Suorituskyvyn odotukset, jotka aiheuttavat eron

Kaikki työntekijät haluavat tietää, mitä heiltä odotetaan, ja minkä tahansa johtajan pitäisi vastata tähän kysymykseen. Työpaikan odotusten selvittäminen edellyttää työn kuvauksen kirjoittamista, aseman mainostamista, työntekijöiden valintaa, työntekijöiden suuntautumista, tavoitteiden asettamista, palautetta ja valmennusta sekä vuosittaisia ​​arviointeja.

Oppimis- ja kehityskierroksissa tehtiin vuonna 2003 tutkimus, jossa todettiin, että suorituskyvyn odotusten selittämisellä oli korkein tuotto sijoittajille minkä tahansa johtajan johtaman henkilöstön kehittämistoiminnan osalta. Korkeampi kuin palautteen tarjoaminen, valmennus, neuvonta tai yksittäiset kehityssuunnitelmat.

Tutkimuksessa kävi myös ilmi, että työntekijöiden kehityksessä tehokkaat johtajat voivat ylittää ikäisensä jopa 25%.

Suorituskyvyn odotusten selittäminen on tärkeää työntekijöille, se parantaa tuottavuutta, eikä se maksa kustannuksia. Miksi siis niin paljon työntekijöitä pidetään edelleen pimeässä, kun on kyse siitä, mikä on heidän johtajiensa kannalta tärkeää? Miksi johtajat eivät tee sitä?

Odotusten asettaminen

Joten miksi en enää johtajia tee sitä? Onko se, että monien johtamis- ja henkilöstökäytäntöjen tavoin teemme sen vaikeammaksi kuin se tarvitsee? Jos olet koskaan käynyt läpi oppitunnin siitä, miten SMART-tavoitteita kirjoitetaan, saatat myös tulla tähän johtopäätökseen.

Sen ei tarvitse olla. Tässä on yksinkertainen, mutta tehokas menetelmä:

1. Aseta 30 minuuttia keskeytymätöntä aikaa. Sammuta puhelin, sähköposti ja sulje ovesi.
2. Ota tyhjä paperi ja kynä tai avaa Word-asiakirja.
3. Ajattele, mitä etsit ihanteellisesta työntekijästä, jos olisit palkannut jonkun huomenna. Kirjoita nämä asiat alas.
4. Ajattele kaikkia suorituskykyä parantavia keskusteluja, joita olet ollut työntekijöiden kanssa viime vuosina. Varaa vastakkainen asia. Esimerkiksi, jos keskustelu oli huono asiakaspalvelu, kirjoita ”Anna erinomaista asiakaspalvelua”.

1. Ajattele kaikkia asioita, jotka ovat sinulle tärkeitä ei ole keskusteltiin työntekijöiden kanssa, mutta olet implisiittinen. Lisää luetteloon.
2. Ajattele parhaita työntekijöitäsi - mikä on tehnyt niistä niin hyviä? Mitä heidän paras työ näyttää ja miten he tekevät sen? Sinulla on se, enemmän luettelostasi.
3. Tutustu yleisiin suorituskykyä koskeviin kriteereihin, jotka henkilöstö antaa yrityksen suorituskyvyn arviointilomakkeella. Kuvaile jokaisen kohteen kohdalla omin sanoin mitä “hyvä” näyttää työntekijöihisi.

30 minuutin kuluttua tai aikaisemmin sinun ei pitäisi olla ongelma täyttää vähintään yksi paperiarkki.

Mitä tahansa teet, älä mene takaisin ja puhdista sitä. Ei ole virallista HR-työnkuvausta, jonka on läpäistävä EEO ja työstandardien osasto. Se on yksinkertaisesti luettelo asioista, joita jokainen, joka on työskennellyt sinulle viisi vuotta, on luultavasti tajunnut.