Suorituskyvyn arviointijärjestelmät, jotka sijoittavat, arvostavat ja rajaavat

Lukijan kysymys:

Työskentelen suuryrityksessä, jolla on suorituskyvyn hallintajärjestelmä, jossa vain tietty prosenttiosuus ihmisistä saa korkeimmat arvosanat. Kaksi vuotta peräkkäin johtajani (ja hänen johtajansa) ovat sopineet, että minun pitäisi saada ylittää odotukset. Tämä luokitus liittyy korkeampaan korotukseen ja korkeampaan bonusmäärään.

Kaksi vuotta peräkkäin edellä mainitut luokitussuositukset alentivat niitä, jotta saavutettaisiin odotukset. Minulle kerrottiin, että tämä ei ollut henkilökohtainen; se on vain numerot. (Susan lisää: Samankaltaisissa järjestelmissä vain tietty prosenttiosuus työntekijöistä voi sijoittaa jokaisessa numeerisessa luokitusluokassa.)

Työskentelen myyntiympäristössä, jossa ylin myyjät saavat automaattisesti korkeimmat arvosanat. En myöskään raportoi suoraan VP: lle (ja oletan, että ne, joilla on helpompi työ saada ansaitsemansa luokitus). Kummankin vuoden arviointini hehkui. Niille kirjoitettu oli minun johtajan kommentit, joita hän suositteli saan ylittää odotuksetluokitus. Kaksi vuotta peräkkäin se alennettiin.

Minusta tuntuu erittäin huonosti siitä, että työskentelen yrityksellä, jolla on tällainen suorituskyvyn arviointijärjestelmä. Kun kysyin johtajalta, mitä muuta voisin tehdä saadakseni pitämään arvion, jonka he esittivät minulle, hän kertoi minulle mitään. Hänellä ei ole mitään muuta. Hän ei voi saada verta kivestä.

Työntekijänä en näe mitään hyötyä yritykselle, jolla on tällainen järjestelmä. Jos joku saa hyviä ihmisiä, heidän pitäisi pystyä arvioimaan heitä sellaisina. Jos heillä on monia hyviä ihmisiä, niin kaikki valta heille. Hyvät ihmiset pitäisi arvioida vastaavasti ja he ovat tehneet työnsä johtajia palkkaamalla.

Onko olemassa muita yrityksiä, joilla on tällainen järjestelmä, jonka tiedät (tämä on ensimmäinen kokemukseni tästä)? Miksi niillä on tällaisia ​​järjestelmiä? Miten olisit jatkossakin paras esiintyjä, että tiedät olevasi silloin, kun luokitusjärjestelmä on niin epäoikeudenmukainen? Kaikki viisauden sanat arvostettaisiin.

Henkilöresurssien vastaus:

Jos olet lukenut aineistoni suorituskyvyn arvioinnista ja sijoitusjärjestelmistä, tiedätte, että olen täysin eri mieltä heidän kanssaan. Ne ovat menetelmiä, joita yritykset käyttävät kustannusten rajoittamiseen ja korkeiden luokitusten saatavuuden virheelliseen rajoittamiseen. Tätä käytäntöä en myöskään hyväksy.

Filosofisesti tällaisen järjestelmän kannattajat, jotka yleensä sisältävät prosenttiosuuden, joka määrittelee niiden työntekijöiden prosenttiosuuden, jotka voivat saavuttaa jokaisen luokituksen, väittävät, että se tekee suorituskykyarvioijista entistä vaativampia. Ainoastaan ​​poikkeukselliset työntekijät ovat korkeimpia ja poikkeuksellisia työntekijöitä putoavat sijoitusten alareunaan.

He voivat myös sanoa, että tällainen järjestelmä varmistaa, että suorituskyvyn todellinen erottelu on odotettavissa ja palkittu. (Uuden luokituksen ja sijoittelun edistäjänä yksi suuryrityksen 30 000 työntekijäjako totesi, että 96 prosenttia sen työntekijöistä oli saanut korkeimman arvosanan ennen uutta järjestelmää, joka jakoi luokituksen tason - 10 prosenttia - poikkeuksellinen, 15 prosenttia - ylittää odotukset, 60 prosenttia - täyttää odotukset ja 15 prosenttia - odotusten alapuolella.)

En tiedä mitä en voi sanoa. Monet yritykset tekevät tämän mielestäni vahingoksi. Kaikki mitä voin ehdottaa sinulle, koska et näytä olevan sellainen, että voisit vaikuttaa suorituskyvyn arviointijärjestelmään, on se, että et salaa työnhakua löytää yritys, joka antaa tietysti paljon lahjakkuuksia ja palkintoja, kun he ansaitsevat.

Harkitse puhetta johtajasi kanssa siitä, että käytät tarkempia ja määrällisiä esimerkkejä panoksistasi ja ponnisteluista arviointiasiakirjassa - jota olen usein havainnut puuttuvan - kilpailukykyisessä työntekijöiden sijoitustoiminnassa.

Jos yrityksellesi on menetelmä työntekijöiden panoksen pyytämiseksi, saatat antaa sinulle tämän suorituskyvyn arviointimenettelyn. Mutta jos johtajasi ei pysty vaikuttamaan lopullisiin päätöksiin kilpailemalla kaikkien muiden johtajien kanssa, ei ole paljon muuta, mitä voit tehdä.

Lisää työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnista

• Suorituskyvyn kehittämisen tarkistuslista
• Miksi organisaatiot arvioivat työntekijöiden suorituskykyä

Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että annetut tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattua tarkkuutta ja laillisuutta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtioittain ja maittain. Pyydä oikeudellista apua tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisten hallitusten varoista varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikeat sijaintisi suhteen. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.