Komentoketju - määritelmä ja haasteet

Haluatko tietää enemmän komentoketjusta? Komentoketju kuvaa tapaa, jolla järjestöt, mukaan lukien sotilaalliset, uskonnolliset laitokset, yritykset, julkisyhteisöt ja yliopistot, muodostavat perinteisesti raportointisuhteet.

Raportointisuhteet viittaavat organisaatiorakenteeseen, jossa jokainen työntekijä sijoitetaan jonnekin organisaatiokaavioon. Työntekijät raportoivat organisaatiokaaviossa edellä mainitulle työntekijälle.

Kun jokainen työntekijä raportoi toiselle työntekijälle, päätöksiä ja viestintää valvotaan tiukasti ja he kulkevat alas johtoketjun kautta organisaation kautta. Tämä on tarkoituksenmukainen ja perinteinen komentoketjurakenne organisaatioissa, jotka haluavat valvoa tiukasti tiedon levittämistä ja vallan ja valvonnan jakamista.

Perinteisessä komentoketjussa, jos tarkastellaan organisaatiokaaviossa esitettyjä suhteita, toimitusjohtaja on komentoketjun ylin työntekijä. Hänen suoraan raportoivan henkilöstönsä on kaavion toinen rivi.

Niiden suoraan raportoiva henkilöstö näkyy kolmannella rivillä ja niin edelleen alas organisaation raportointisuhteiden kautta. Jokaista organisaation tasoa, joka ylittää komentoketjun, vähennetään oikeutta tehdä merkityksellisiä päätöksiä.

Tämä hierarkkinen menetelmä tiedonkulun, päätöksenteon, tehon ja auktoriteetin järjestämiseksi olettaa, että jokainen organisaation taso on alempi kuin taso, johon se raportoi.

Alakohtainen terminologia, joka viittaa raportoiviin työntekijöihin ja ylivoimainen viitaten muihin työntekijöihin, kuten esimiehet, on osa perinteistä hierarkkista kieltä ja ajattelua. Niitä ei käytetä enenevässä määrin siirtymiseksi enemmän egalitariteettisiin työpaikkoihin. Suuremmat organisaatiot ovat alttiimpia käyttämään tätä terminologiaa.

Komento- ja valvontajärjestelmät ovat olennaisia ​​organisaatioiden komentoketjussa. Mitä enemmän työtehtäväsi on työpaikallasi, sitä enemmän valtaa, auktoriteettia ja yleensä vastuuta ja vastuullisuutta.

Perinteisissä hierarkkisissa rakenteissa on plussia ja miinoja siitä, miten ne toimivat organisaatioissa.

Komentoketjun myönteiset näkökohdat

• Selkeät raportointisuhteet ovat olemassa olevien työntekijöiden kanssa, jotka ovat vastuussa tietojen välittämisestä, ohjauksen antamisesta ja valtuuksien ja vastuun siirtämisestä.
• Jokaisella työntekijällä on yksi pomo, mikä lievittää komentoketjun moninkertaisista mestareista ja ristiriitaisesta suunnasta johtuvaa ongelmaa, joka löytyy matriisiorganisaatiosta, jossa työntekijät voivat raportoida useille esimiehille.
• Vastuullisuus ja vastuuvelvollisuus on selkeästi määritelty ja jokaisella johtajalla on vastuu toiminnasta vastaavan työntekijäryhmän valvonnasta.

• Työntekijät eivät ole hämmentyneitä siitä, ketä mennä resursseihin, apuun ja palautteeseen.
• Tietty yksinkertaisuus ja turvallisuus ovat olemassa, kun järjestät ihmisiä ja suhteita rakenteelliseen, rajoittamattomaan, hallittuun hierarkkiseen kaskadiin.
• Komentoketju viestii asiakkaille ja myyjille, mikä työntekijä, joka on vastuussa siitä, mitä päätöksiä heidän vuorovaikutuksessaan on. Työpaikat, jotka määrittävät organisaation jokaisen tason, välittävät edelleen viranomaisen ja vastuun organisaation sidosryhmille ja ulkopuolisille. Esimerkiksi ulkopuoliset sidosryhmät tietävät, kuinka paljon valtaa varapuheenjohtajan otsikko välittää.

Komentoketjun haasteet

• Komennon ajatteluketju syntyi teollisuudelta, kun työhön osallistui enemmän toimintaa, vähemmän tietoa ja viestintävaihtoehdot olivat rajalliset, päätöksenteko ja valtuudet asetettiin selkeästi muutaman yksilön käsiin organisaatiokaavion yläosassa tai sen lähellä.
• Nykypäivän organisaatiot kokevat runsaasti viestintävaihtoehtoja, enemmän älyllisesti haastavia ja tietopohjaisia ​​työpaikkoja sekä tarvetta nopeampaan päätöksentekoon. Komentoketju haittaa monin tavoin näitä uusia organisatorisia vaihtoehtoja ja tarpeita.

• Kun tietoa on saatavilla kaikkialla, hierarkkinen järjestys, jolla varmistetaan, että eri työntekijöiden tasot edellyttävät päätösten ja tietojen välittämistä, ei ole tarpeellinen tiedon levittämiseen.
• Joustavuuden ja nopeampien päätösten tarve ketterässä työympäristössä edellyttää, että työntekijät kommunikoivat suoraan organisaation kaikilla tasoilla. Useiden päivien odottaminen, että pomo on käytettävissä, ei ole hyväksyttävää, jos asiakkaan tarve menee käyttämättä tai työntekijän työ hidastuu. Työntekijän pitäisi pystyä puhumaan pomonsa esimiehen tai presidentin kanssa tai tekemään päätös itse.

• Jos haluamme kehittää työntekijöitä, jotka voivat reagoida välittömästi asiakkaan tarpeeseen, koska asiakkaat tarvitsevat välitöntä vauhtia tässä nopeatempoisessa maailmassa, työntekijöiden on voitava saada tietoja välittömästi ja tehdä päätöksiä ilman valvontaa vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin ajoissa.
• Työpaikat eivät ole enää tiukasti määriteltyjä, ja nykyiset odotukset edistävät työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, itsemääräämisoikeutta ja päätöksentekoelimiä, jotka ovat lähellä päätösten tarvetta.

Hierarkkinen järjestys voi silti olla järjestäytymisketjussa esitetyn organisaatioketjun organisaation ja raportointisuhteiden helpottamiseksi. Mutta linjat ja entinen jäykkyys ovat epäselviä.

Aikaisemmin, jos työntekijä kiertää pomonsa kannattaakseen puhua pomo pomo, työntekijä sai selkeän tiedonannon siitä, että komentoketju oli paikallaan tarkoitukseen.

Vaikka organisaatiot säilyttävät edelleen joitakin omistuksiaan, komentoketjua on paljon vaikeampi panna täytäntöön, kun tieto on niin vapaasti liikkuvaa ja viestintä on niin helppoa organisaation jokaisen jäsenen kanssa.

Yksittäisen johtajan valvonnan laajuus on tullut laajemmaksi useammilla raportoivilla työntekijöillä kuin aikaisemmin.

Tämä muutos pakottaa johtajan sallimaan enemmän itsenäisyyttä. Tekniikka on hämärtänyt hierarkiaa edelleen, koska tieto on aina käytettävissä kaikille työntekijöille. Monet organisaatiot kokevat hajautetun päätöksenteon arvon.

Aseta virta

Komentoketjun puitteissa asema-asemalla on edelleen rooli organisaatioissa. Se on perinteisen hierarkkisen organisaation kaksituote. Esimerkiksi pienen valmistusyhtiön laatuosaston valvoja pyysi tulla yrityksen johtajaksi. Hänen mainitsemansa syy otsikonmuutokseen oli se, että jos hän olisi johtaja, heidän olisi kuunneltava häntä ja tehtävä se, mitä hän haluaa.

Tämä on nuori esimies, joka vielä oppii tekemään työtä muiden ihmisten kautta, mutta hänen käsityksensä, että isompi otsikko ratkaisee ongelmansa, oli huolestuttava.

Eräässä toisessa esimerkissä uutta työntekijää pyydettiin lähettämään viestin, jossa oli kysymys ja määräaika johtaja - VP-tason johtajille hänen organisaatiossaan. Pyyntö herätti tunnin työn yksinkertaisen muistiinpanon takia, koska se meni yrityksen suurimpiin ja tärkeimpiin ihmisiin.

Nykyaikainen johtamistiede tutkii muita vaihtoehtoja organisaation ja asiakaspalvelun toimittamiseen tässä rohkeassa uudessa maailmassa. Mutta tällä välin myös pienimmät organisaatiot palaavat perinteiseen komentoketjuun, hierarkkisiin organisaatiomalleihin.

Tulevaisuudessa toivotaan innovatiivisia organisaatiorakenteita, jotka vastaavat paremmin työntekijöiden, organisaatioiden ja markkinoiden tarpeita. Etätyön ja etätyöntekijöiden suosion lisääntyminen, erityinen halu vuosituhannen työntekijöille, lisää entisestään hallintorakenteiden tarvetta. Loppujen lopuksi nämä työntekijät tekevät työtä, jota et näe niitä tekemällä.

Mutta hierarkkinen ajattelu, komentoketju ja aseman ja otsikkojen valta on edelleen olemassa.

Lisäksi näet termien komentoketju, jota organisaatioissa kutsutaan hierarkia, pecking-järjestys ja sijaintiteho.

Lisää työtehtäviä ja organisaatiokaavioita

• Varapuheenjohtaja: nimike ja velvollisuudet