HR-tekniikan ja palkkaustoiminnon haasteet

Korkean potentiaalisen työntekijän palkkaaminen ja harjoittaminen ei ole koskaan ollut haastavampaa organisaatioille, mutta se on yksi kilpailukykyisen liiketoimintastrategian tärkeimmistä komponenteista. Kilpailukykyinen ja kasvava liiketoiminta-, sosiaali- ja teknologia-epävarmuus tuo henkilöstöosastoille monenlaisia ​​haasteita edes taktisen toiminnan toteuttamiseksi.

Useimpien henkilöstöasiantuntijoiden tiedetään aivan liian hyvin, kun vaaditaan ja edistetään koko liiketoimintastrategiaa resurssien rajoitetussa ilmastossa. Näiden haasteiden täyttäminen ja aktiivisen liiketoiminnan edistäminen edellyttää keskittymistä, suunnittelua ja teknologiaa, joka vastaa HR-strategiaa ja tukee sitä.

Tämän päivän työvoimalla on erilaiset odotukset siitä, miten he haluavat työskennellä, ja työkalut, joita he haluavat käyttää työnsä toteuttamiseksi. Yhteistoimintaprosessien rakentaminen ja tiedonkulun mahdollistavan teknologian käyttäminen voi luoda kokemuksen, joka johtaa entistä sitoutuneempaan työvoimaan. Positiivisten ja houkuttelevien työntekijöiden kokemusten luominen on kuitenkin suoraan yhteydessä HR: n teknologiavalintoihin.

HR-teknologian haasteiden kohtaaminen

HR-organisaatiot ovat kokeneita teknologian käyttäjiä. Tämä tekniikka on kuitenkin kehittynyt ja muuttunut melko vähän viime vuosikymmenen aikana. HR-tekniikkaa tai joukkoa tuotteita (tai palveluja), jotka automatisoivat HR-prosesseja, kutsutaan usein sviitiksi.

Voit käyttää termiä "suite" muutamilla tavoilla, jotka vaihtelevat yksittäisistä tuotteista, jotka on yhdistetty samaan yritykseen muiden tuotteiden kanssa useiden toimittajien tuoteryhmiin, joita käytetään yhdessä toimivan liiketoiminta-alueen automatisoimiseksi.

Nykyään sarja voi tarkoittaa yhden valmistajan tarjoamia valmiiksi integroituja tuotteita, tai se voi myös viitata ryhmään ohjelmistopalveluja, jotka mahdollistavat HR-organisaation toiminnan edellyttämät toiminnot alkuperästä tai myyjästä riippumatta.

HR-ohjelmistopaketin käytön syyt ovat myös kehittyneet melko vähän, mutta perusasiat ovat edelleen tärkeitä. On tärkeää, että ratkaisu:

• automatisoi niin monta tehtävää kuin mahdollista
• antaa alennetun virhetason,
• tukee syvää tietojen analysointia ja
• tarjoaa itsepalvelumahdollisuuksia työntekijöille.

Automaatio ja parempi prosessien optimointi mahdollistavat HR: n entistä strategisemman ja keskittyvän tärkeimpiin tehtäviinsä, kuten lahjakkuuden rekrytointiin, johtamiseen, säilyttämiseen ja työntekijöiden kokemukseen.

Ydinprosessit ja yhteentoimivat järjestelmät

Ratkaisun löytäminen, joka mahdollistaa positiivisen henkilöstökokemuksen ja helpottaa strategisia HR-tavoitteita päivittäisten taktisten toimintojen automatisoinnissa, on korkea järjestys. Teknologiajärjestelmiä ja -palveluntarjoajia varten on olemassa valtava määrä valintoja, mutta työnantajien tulisi tehdä strateginen yhdenmukaistaminen avainvalintaperusteeseen.

HR-organisaation on sovitettava yhteen liiketoimintastrategian kanssa ja valittava tukijärjestelmä. Henkilöstöpäälliköitä arvioitaessa henkilöstöpäälliköiden olisi esitettävä näitä kysymyksiä, jotta ratkaisu täyttäisi liiketoimintansa tarpeet. Keskeisiä kysymyksiä ovat:

• Voiko järjestelmä automatisoida kaikki keskeiset HR-prosessit, helpottaa modernia työskentelytapaa, mukaan lukien sulautettu yhteistyö kaikissa prosesseissa, ja toteuttaa nämä taktiset toimet hyväksyttävällä tavalla? Lyhyesti sanottuna, täyttääkö järjestelmä keskeiset HR-liiketoiminnan vaatimukset?
• Onko HR-paketti optimoi kriittiset toiminnot ja edistää yrityksen liiketoimintatavoitteita? Näiden kriittisten toimintojen on sisällettävä nykyaikaisia ​​tapoja löytää ja houkutella lahjakkaita työntekijöitä, kehittää työntekijöiden taitoja ja tarjota mahdollisuuksia lahjakkuuksien hallintaan.

• Tarjoaako HR-ohjelmisto keinon luoda päätepisteeseen suunnattuja HR-prosesseja ja täydellistä tietojen integrointia, joka tarjoaa yhden tietomallin? Yritysten on koottava ja käsiteltävä täydellinen kuva, riippumatta siitä, mikä toiminto on mukana. Tämä on välttämätöntä HR-organisaatiolle, joka yrittää suorittaa loppupään HR-prosesseja maksimoimalla positiivisen henkilöstökokemuksen.

Lahjakkuus, strateginen suunta ja muutos

HR on siirtynyt vanhan henkilöstöosaston paradigman ulkopuolelle ja pystyy lisäämään yrityksellesi merkittävää strategista arvoa. Muutos on sidoksissa siirtymiseen tietoon perustuviin yrityksiin, jotka ovat nostaneet lahjakkuuden arvoa ja ymmärtäneet, että se on kriittinen voimavara.

Teknologian valinnat, joita organisaatio tekee, täytyy automatisoida ja mahdollistaa HR: n ydintoiminnot, mutta myös tukea HR: n strategista tehtävää organisaatioissa. Se on kova haaste, mutta oikea sarja tuotteita mahdollistaa kaikkien kolmen liiketoiminnan tarpeiden saavuttamisen.