Muutosten hallinta työpaikalla

Muutoksen hallinta tarkoittaa ihmisten pelon hallintaa. Muutos on luonnollista ja hyvää, mutta ihmisten reaktio muutoksiin on arvaamaton ja voi olla järjetöntä. Sitä voidaan hallita, jos se tehdään oikein.

Muuttaa

Mikään ei ole niin häiritsevää kuin ihmiset. Mikään ei ole suurempaa mahdollisuutta aiheuttaa vikoja, tuotannon menetystä tai työn laadun heikkenemistä. Mikään ei kuitenkaan ole yhtä tärkeää organisaatiosi selviytymiselle kuin muutokselle. Historia on täynnä esimerkkejä organisaatioista, jotka eivät muuttuneet ja ovat nyt kuolleet. Salaisuus, jolla muutosta onnistutaan hallitsemaan työntekijöiden näkökulmasta, on määritelmä ja ymmärrys.

Muutoksen vastustuskyky johtuu tuntemattomasta pelosta tai menetyksen odotuksesta. Yksilön muutoksen vastustuskyvyn etuosa on se, miten he havaitsevat muutoksen. Takapää on, kuinka hyvin he ovat valmiita käsittelemään odotettua muutosta.

Yksilön muutoksen vastustuskyky määräytyy sen mukaan, näkevätkö he muutoksen hyvänä tai huonona, ja kuinka vakavasti he odottavat muutoksen vaikutuksen niihin. Heidän lopullinen hyväksyntänsä muutokseen riippuu siitä, kuinka paljon vastarintaa ihmisellä on, sekä heidän taitojensa taitojen ja tukijärjestelmän laadusta.

Tehtäväsi johtajana on käsitellä niiden vastustuskykyä molemmista päistä auttamaan yksilöä vähentämään sitä mahdollisimman pienelle, hallittavalle tasolle. Teidän tehtävänne ei ole tuhota niiden vastustuskykyä, jotta voit siirtyä eteenpäin.

Perception Matter

Jos siirrät työntekijän työpöydän kuusi tuumaa, he eivät ehkä huomaa tai huolehdi. Kuitenkin, jos syy siihen, miksi muutit sen, oli se, että kuusi tuumaa oli sopiva toiseen työntekijään viereisessä työpöydässä, muutos voi olla suuri. Riippuu siitä, onko alkuperäinen työntekijä sitä mieltä, että ylimääräisen työntekijän palkkaaminen uhkaa hänen työpaikkansa tai ymmärtää, että palkkaaminen tuo jonkin tarvittavan avun.

• Kampanjaa pidetään yleensä hyvänä muutoksena. Työntekijä, joka epäilee kykynsä hoitaa uutta työtä, voi kuitenkin vastustaa voimakkaasti kampanjaa. He antavat sinulle kaikenlaisia ​​syitä, jotta et halua mainosta, ei vain todellista.
• Saatat odottaa korkeamman tason työntekijän olevan vähemmän huolissaan irtisanomisesta, koska heillä on säästöjä ja investointeja tukemaan heitä työnhaun aikana. Yksilö voi kuitenkin tuntea, että ne ovat liian pitkät ja että työnhaku on pitkä ja monimutkainen. Päinvastoin, huolenne siitä, että pienituloinen työntekijä irtisanotaan, voi olla perusteeton, jos he ovat kiinnittäneet pesimunan, kun se on leikattu.

• Paras myyjäsi voi olla esteenä uuden, korkean potentiaalisen tilin ottamiselle, koska heillä on irrationaalinen tunne, että he eivät pukeudu tarpeeksi hyvin.

Jos yritätte vastustaa tätä vastustusta, sinä epäonnistut. Työntekijä, jonka työpöytä sinun oli siirrettävä, kehittää tuotannon ongelmia. Ylätyöntekijä, joka jatkaa myynninedistämistään, voi lopettaa pikemminkin kuin joutua jatkamaan tekosyitä kääntämään sinut alas. Ja ylimmän myyjän myynti saattaa laskea siihen pisteeseen, että lopetat ne uudelle tilille. Sen sijaan voit voittaa vastustuksen määrittelemällä muutoksen ja hankkimalla keskinäisen ymmärryksen.

Määritelmä

Etupäässä sinun on määriteltävä muutos työntekijälle niin paljon yksityiskohtaisesti kuin mahdollista. Anna päivityksiä, kun asiat kehittyvät ja tulevat selkeämmiksi. Jos pöytä on siirrettävissä, kerro työntekijälle, mitä tapahtuu. "Meidän on saatava lisää työntekijöitä. Myyntimme on kasvanut 40%, emmekä voi vastata tähän kysyntään, vaikka paljon ylitöitä. Jotta heille annettaisiin tilaa, meidän on järjestettävä asioita hieman uudelleen." Voit jopa kysyä työntekijöiltä, ​​miten he ajattelevat tilaa tulisi järjestää uudelleen.

Sinun ei tarvitse hyväksyä heidän ehdotuksiaan, mutta se on alku kohti ymmärrystä.

Määritelmä on kaksisuuntainen katu. Ongelman määrittelemisen lisäksi sinun on saatava työntekijät määrittelemään syyt vastustuksensa.

Ymmärtäminen

Ymmärtäminen on myös kaksisuuntainen katu. Haluatko ihmisten ymmärtävän, mikä muuttuu ja miksi. Sinun täytyy myös ymmärtää heidän haluttomuutensa.

• Sinun täytyy auttaa ihmisiä ymmärtämään. He haluavat tietää, mitä muutos on ja milloin se tapahtuu, mutta he haluavat myös tietää, miksi. Miksi se tapahtuu nyt? Miksi asiat eivät voi pysyä sellaisina kuin ne ovat aina olleet? Miksi se tapahtuu minulle?
• On myös tärkeää, että he ymmärtävät, mikä ei ole muuttumassa. Tämä ei ainoastaan ​​salli yhtä vähäistä asiaa stressiä, vaan myös ankkuri, jotain pitää kiinni, kun he kohtaavat epävarmuuden ja muutoksen tuulet.
• Sinun täytyy ymmärtää heidän erityisiä pelkojaan. Mitä he ovat huolissaan? Kuinka voimakkaasti he tuntevat siitä? Katsovatko he sen hyvänä tai huonona?

Hallitse tätä ongelmaa

Älä yritä järkeistää asioita. Älä tuhlaa aikaa toivomalla, että ihmiset olivat ennustettavampia. Sen sijaan keskity avaamaan ja ylläpitämään selkeitä viestintäkanavia työntekijöiden kanssa, jotta he ymmärtävät, mitä on tulossa ja mitä se merkitsee heille. He arvostavat sinua siitä ja ovat tuottavampia ennen muutosta ja sen jälkeen.