Johtajat, jotka ovat vastuussa, voivat menettää työpaikkansa

Kostotoimet ovat kostoa tai kostotoimia. Ystävien väliset vastatoimet merkitsevät sitä, että joku flirttailee poikaystäväsi kanssa - mikä ei ole kovin vakavaa. Mutta työvoiman ja inhimillisten voimavarojen maailman vastatoimilla on paljon tarkempi merkitys ja merkitys. Syrjinnän syytteiden yhteydessä vastatoimet ovat vakava ongelma työnantajille.

Mitä EEOC sanoo

Kaikki lait, jotka USA: n Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) valvoo, tekevät työnantajille tai työntekijöille laittoman tulipalon, alentamisen, häirinnän tai muuten vastatoimenpiteen, jos työntekijä tai hakija:

• jätti syrjinnän
• valittanut työnantajalleen tai muulle katetulle yksikölle työn syrjinnästä
• osallistui syrjintää koskevaan työhön, kuten tutkimukseen tai oikeudenkäyntiin

Laissa kielletään vastatoimet, kun kyse on työllisyyden kaikista näkökohdista, mukaan lukien palkkaaminen, ampuminen, palkka, työtehtävät, ylennykset, siirrot tai sivuttaisliikkeet, lomautukset, koulutus, etuudet ja muut työehdot.

Valituksen tekijä on suojattu, onko heidän väitteensä todellinen vai väärä

Työntekijä tai hakija on lain mukaan suojattu kostotoimilta riippumatta siitä, onko hänen syytteensa todistettu todellisiksi tai vääriksi. Tällä pyritään säilyttämään ja suojelemaan heidän oikeuksiaan ja kannustamaan työntekijöitä tai hakijoita, joilla on syrjintää (tai vastatoimia), esittämään ja raportoimaan siitä.

Kostotoimet voivat olla varkaita ja vaikeasti todistettavia ja dokumentoitavia. Siksi työnantajan velvollisuutena on säännöllisesti seurata kaikkia hakijoita tai työntekijöitä, jotka saattavat joutua vastatoimiin edellä mainittujen syiden vuoksi.

Työnantaja olisi järkevää dokumentoida säännölliset seurantatoimet ja kaikki vastatoimenpiteiden syyt, joista on ilmoitettu tai todettu seurauksena.

Työnantajien on tutkittava vastatoimia, ja jopa huhu kostotoimista, ja dokumentoitava tutkimus, sen havainnot ja mahdolliset kurinpitotoimet. Tutkimuksen jälkeen työnantajalla on edelleen velvollisuus jatkaa seurantaa varmistaakseen, ettei vastatoimia tapahdu. Tämä seuranta voi verottaa työnantajan resursseja, koska puhuminen valituksen tehneelle työntekijälle ei välttämättä riitä. Työnantajan vastuulla on myös tutkia ympäristöä, jossa työntekijä työskentelee.

Kostotuksen esimerkki

Johtaja on vastuussa kaikkien työntekijöiden aikatauluttamisesta siirtymään. Henkilöstön aikataulupyynnöt johtajan on kunnioitettava, kun hän voi majoittaa ne. Yhdessä tapauksessa Steve valitti HR: lle, että mustien työntekijöiden pyyntöjä pidetään viimeisenä, jos ollenkaan. Hän katsoo, että hän ja muut värilliset työntekijät saavat köyhimmät aikataulut ja että heidän työelämän tarpeitaan ei oteta huomioon.

HR tutkii kantelunsa ja päättelee, että johtaja näyttää suosivan valkoisia työntekijöitä aikatauluttamaan pyyntöjään. HR haastattelee muita mustia ja latinalaisamerikkalaisia ​​työntekijöitä, jotka ovat samaa mieltä Steve'n kanssa ja eivät löydä työntekijöitä, jotka ovat eri mieltä.

Työntekijöille ei ilmoiteta heidän kantelunsa tuloksista työntekijöiden luottamuksellisuuden vuoksi, mutta hänen välitön johtaja ja henkilöstö neuvovat ja varoittavat johtajaa. Kirjaimet sijoitetaan johtajan henkilöstötiedostoon, ja johtaja ymmärtää, että lisää syrjiviä toimia johtaa asteittaiseen kurinalaisuuteen, joka sisältää irtisanomisen.

Hänen johtajansa ja HR yrittävät sijoittaa hänet toiseen organisaation alueeseen, mutta mitään hänen tasollaan ei ole saatavilla. Niinpä, kun hänellä on vakavia varoituksia hänen tulevasta käyttäytymisestään, hän palaa johtotehtäväänsä aikataulutusvastuulla.

Kuukausi myöhemmin Steve palaa HR: lle uudella valituksella. Johtaja on muuttanut käyttäytymistään kaikkia muita kuin valkoisia työntekijöitä lukuun ottamatta häntä. Steve kokee edelleen syrjivää käyttäytymistä ja johtaja on käyttänyt käyttäytymistään askeleen pidemmälle. Steve uskoo, että johtaja menettää tiensä varmistaakseen, että hänellä on pahin aikataulu.

Lisäksi hän kohtelee häntä huonosti, ei vastaa hänen kirjallisiin pyyntöihin, jättää hänet huomiotta toimistossaan ja on keskustellut hänestä muiden johtajien kanssa. Työtoverit ovat pitäneet häntä ajan tasalla siitä, mitä he kuulevat. Steve syyttää johtajaa vastatoiminnasta hänen syrjintäkertomuksestaan.

Toinen tutkimus jatkuu HR: n toimesta ja johtajan työllisyys lopulta lopetetaan. HR ja organisaatio vastasivat jälleen asianmukaisesti työntekijän maksuihin. Tänä päivänä ja nopeasti nousevan syrjintäoikeudenkäynnin iässä työnantajan on peitettävä kaikki perusteet viisaudella, ymmärryksellä ja eettisellä käyttäytymisellä.

Kun työntekijä veloittaa johtajalta syrjinnän ja sitten kostuttaa työntekijän rankaisemisen, HR on oikeudellisesti velvollinen tutkimaan virallisesti ja perusteellisesti maksut. Vaikka kaikki huonot johtamiskäyttäytymiset eivät ole syrjintää tai vastatoimia, johtajat ovat olleet tiedossa häiritä ja kohdella työntekijöitä epäoikeudenmukaisesti.