Miksi vihaan suorituskykyarviointeja ja niiden parantamista

Katsokaamme sitä: kukaan ei pidä vuosittaisen suorituskyvyn tarkastelusta. Ei kukaan. Tarkastajat (esimiehet) vihaavat heitä, työntekijät vihaavat heitä, ja inhimilliset voimavarat vihaavat niitä.

Joka vuosi on ainakin yksi kirja ja lukemattomat artikkelit siitä, miksi ne olisi kiellettävä tai korjattava. Tämä on jatkunut niin kauan kuin voimme muistaa, ja näyttää siltä, ​​että parannuksia ei ole tapahtunut. Mitä tämä on vuosittainen yritysrituaali, joka näyttää aiheuttavan tällaista surua ja kipua? Ja mikä tärkeintä, voiko se korjata?

Inhoamme olla pessimistinen, mutta sen jälkeen, kun olemme tutkineet suorituskykyarvioinnin aiheen yli 25 vuotta, lukuisia yrityksiä keksiä tai korjata rikkoutuneita järjestelmiä, ollessaan vastaanottopäässä ja lopettamalla satoja arviointeja ja tekemällä kaikki mahdolliset virheet, olemme tulleet siihen tulokseen, että suorituskykyarvioinnit aina olla vähemmän kuin miellyttävä kokemus kaikille. Miksi?

Esittäkäämme ensin väistämättömät syyt, jotka työntekijät, johtajat ja henkilöstö vihaa heitä pöydälle, jota ei voida korjata, ja hyväksyä ne givensiksi. Puhutaan sitten siitä, miten voimme vihdoin tehdä prosessin vähemmän tuskallista. Miksi me vihaamme suorituskykyarviointeja: annamme sen, että meidän täytyy vain imeä ja hyväksyä:

Ihmisluonto

Ihmiset, jotka vihaavat puutteitaan, osoittivat ja johtajat vihaavat negatiivisen palautteen antamista. Mutta odota, älä kaikki tutkimukset sano ihmiset haluavat ja rakastavat palautetta? Toki he tekevät niin kauan kuin se on positiivinen palaute. Kun saamme palautetta, joka haastaa meidän oletuksemme itsestämme, siirrymme automaattisesti suojaavaan "taistelu- tai lennon" selviytymiseen. Me kiellämme, vihastumme, puolustamme tai vetäytymme. Mikään taiteilija ei halua saada negatiivista kriittistä arviota, mikään ravintola-omistaja ei halua saada kriittistä TripAdvisor-arvostelua, eikä yksikään työntekijä halua kuulla heidän johtajansa ilmoittamia virheitä.

Ja ellei johtaja ole sadisti ja nauttii kipua, useimmat johtajat eivät todellakaan viihdytä huonoja uutisia työntekijöilleen. Itse asiassa useimmat ihmiset eivät yleensä halua antaa negatiivista palautetta. Siksi nimettömät 360 arviointinäkymät ovat niin suosittuja, koska ne antavat ihmisille mahdollisuuden sanoa, mitä he todella tuntevat joutumatta kohtaamaan tai kyseenalaistamaan.

Formaalisuus ja byrokratia

Tyypillisiä suoritusarviointeja ovat määrätty prosessi, lomakkeet ja muodollinen keskustelu. Usein ei ole varsinainen keskustelu siitä, että työntekijät (ja esimiehet) löytävät tuskallista, se on "jäykkyys" ja tunne kuin sinusta on pakko noudattaa jotain, jota et halua tehdä.

Se on ylimääräistä työtä

Kaikki ovat tänä päivänä lopullisesti kiireisiä, itse asiassa olemme aina olleet. Työskentelemme kovasti ja toivomme positiivisia tuloksia. Vuosittainen katsaus tulee ja tuntuu "ylimääräiseltä" työstä, joka saa todellisen työn. Johtajat, erityisesti johtajat, joilla on paljon suoria raportteja, viettävät loputtomia tunteja täyttämällä lomakkeita, kirjoittamalla kommentteja, tarkastelemalla tietueita, käymällä keskusteluja (joskus useissa kokouksissa) ja toimittamalla paperityötä. Työntekijöitä pyydetään usein tekemään itsearviointeja ja olemaan valmiita puolustamaan itseään, ja HR päätyy mahdottomalle paperityön vuorelle, jonka on oltava kaikkien valtion ja liittovaltion säännösten mukaisia.

Okei, joten jos voimme vain hyväksyä, että suorituskykytarkasteluihin voi sisältyä negatiivista palautetta, ne ovat välttämätön osa työelämää, ja siihen liittyy joitakin ylimääräisiä töitä, jotka eivät ole erityisen tyydyttäviä, meidän on vihattava niitä tai onko meillä keinoja voi tehdä niistä vähemmän tuskallista kuin juurikanava? Ehdottomasti!

Seuraavassa on kolme yksinkertaista tapaa tehdä suorituskykyarviointeja vähemmän tuskallisiksi:

Poista yllätykset

Ihmiset vihaavat negatiivista palautetta eniten ensimmäistä kertaa, kun he kuulevat sen, tai kun on kyse siitä, että he olivat häpeällisiä (sokeita kohtia). Tapa, jolla vähennetään ensimmäistä kertaa heikkojen kuulemisen kipua vuosittaisen suorituskyvyn arvioinnin aikana, on saada säännöllisesti antamaan ja pyytämään palautetta. Kun palautetta annetaan ja vastaanotetaan varhain, usein, erityisesti ja tasapainoisesti, työntekijöillä on aikaa käsitellä sitä ja tehdä jotain sen suhteen. Johtajat voivat luoda ympäristön, joka kannustaa kaksisuuntaiseen epävirallisen palautteen vaihtoon siten, että se luo luottamusta ja poistaa yllätyksiä.

Luo vielä parempi järjestelmä, jossa työntekijät voivat mitata ja seurata omaa suorituskykyään. Esimerkiksi yksikään johtaja ei tarvitse huomauttaa myyntiedustajalle, että heillä on huono kuukausi. He ovat jo tuskallisen tietoisia siitä, että he eivät täytä myyntitavoitteitaan, ja ovat salaavia löytääkseen keinoja parantaa. Silloin myyntipäällikkö voi tarjota arvokasta valmennusta auttaakseen myyntiedustajaa palaamaan raiteilleen.

Saat paremman palautteen antamisen ja vastaanottamisen

Mitä ammattitaitoisempia olemme, sitä mukavampia saamme sen kanssa. Katso kohtaa “Miten saada uskomattomia palautteita” ja ”Miten antaa palautetta”.

Yksinkertaista prosessia

Miksi suorituskykyarvioinnit ovat niin monimutkaisia? Olen nähnyt versioita, jotka sisältävät 14 sivun lomakkeita ja kolmen kokouksen sarjan. Se johtuu yleensä siitä, että ne on suunnitellut hyvin suunnitellut henkilöstöosastot (tai konsultit tai asianajajat), jotka pyrkivät käsittelemään kaikkia suorituskyvyn hallinnan näkökohtia yhdessä muodossa ja prosessissa.

Ratkaisu? Se ei ole fancy-ohjelmistojärjestelmiä, jotka automatisoivat (ja joskus jopa vaikeuttavat) huonoa prosessia. Suosittelisinsinkku sivu - tai enintään kaksi sivua - suorituskyvyn tarkastuslomakkeelle. Olen nähnyt tämän toteutuneen ja johtajat, työntekijät ja henkilöstö ovat saaneet sen hyvin vastaan.

Toteuta nämä kolme suhteellisen yksinkertaista korjausta, ja vuotuinen suorituskykytarkistus saattaa tuntua vielä matkalla hammaslääkäriin, mutta pikemminkin hampaiden puhdistus kuin kauhistuttavan juurikanavan sijasta.