Kuinka antaa työtovereille palautetta 360 tarkistuksesta

Onko sinua pyydetty antamaan 360 asteen palaute toiselle työntekijälle? Kun johtaja antaa palautetta 360 katsauksessa, työtoverisi voivat hyötyä suorasta palautteestasi. Palautteen tavoite 360 ​​tarkastelussa on auttaa työntekijää parantamaan suorituskykyään ja tulemaan paremmaksi työn tekijäksi.

Ihanteellisessa maailmassa työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi ja luottavaisin mielin antamaan toisilleen rehellistä palautetta kasvokkain. Mutta tämän ongelman kohdalla on useita ongelmia.

Ongelmia kasvotusten palautteessa

Keskimääräinen työntekijä ei ole mukava antaa palautetta suoraan kollegalle, erityisesti vähemmän kuin positiivista palautetta. Palaute ei useinkaan ole kattava, vaan keskittyy sen sijaan, mitä työtoveri tekee, mikä on kollegansa vika.

Palautteessa keskitytään lisäksi sellaisten ongelmien ja alueiden tunnistamiseen, jotka eivät toimi tehokkaasti - mieluiten palaute vie enemmän viitteellistä lähestymistapaa ja keskittyy parantamisen ideoihin - ei vain negatiiviseen.

Joten useimmat 360 palautetta käyttävät organisaatiot luottavat voimakkaasti 360 palautteeseen, joka on otettu käyttöön johtajalle, joka sitten yhdistää ja jakaa palautteen työntekijän kanssa. Vaihtoehtoisesti järjestöt pyrkivät myös käyttämään elektronisia menetelmiä, joissa valittujen 360 palautteen rateroijien annetaan vastata sähköisesti vastaustensa nimettömyyden ylläpitämiseksi.

Elektroniset menetelmät eivät ole ihanteellisia, vaikka heidät tunnistettaisiin ja työtoveri voi lähestyä heitä palautteen ymmärtämiseksi. Monet työntekijät ovat epämiellyttäviä etsimään lisää palautetta, ja monet arvioijat ovat epämiellyttäviä tarjoamalla palautetta, joka on olennainen työntekijän työn parantamiseksi.

Miksi työtoverien palaute tehostaa 360 palautetta

Organisaatio voi jatkaa kasvuaan ja menestyä vain, jos sen työntekijät tekevät. Koska johtaja valvoo työntekijöitä harvoin jatkuvasti, haluat, että johtajan palaute työntekijälle heijastaa mielipiteitä ja esimerkkejä ihmisestä, jotka työskentelevät työtoverin kanssa päivittäin.

Johtaja tarvitsee mahdollisuuden arvioida, onko hänen palautteensa yhteensopiva niiden työtovereiden kanssa, joiden kanssa työntekijä vuorovaikutuksessa päivittäin. Se täydentää myös johtajan ajatuksia ja esimerkkejä (jotka ovat terveitä) 360 tarkastelussa. Organisaatio on tehokkaampi, kun erilaiset äänet vaikuttavat palautteeseen työntekijöille.

Vinkkejä parempaan 360 asteen palautteeseen

Tehokkaan palautteen antamiseksi sinun on kuitenkin noudatettava näitä vinkkejä. Jos otat aikaa palautteen antamiseen, haluat, että palaute on hyödyllinen johtajan 360 arvosteluun.

Tee palautteesi suoraan ja rehellisesti

Te estätte kollegasi kehitystä, jos suojaat sanojasi, jätätte ansaitsematon kritiikin tai lähetä savunäyttö, joka sumuttaa todellista vuorovaikutusta työntekijän kanssa.

Sano: "Olen vaivautunut paljon, kun Mary suorittaa hänen tehtävänsä myöhään. Koko tiimini on pakko odottaa, kunnes pystymme täyttämään osan projektistamme. Tämä saa meidät kiirehtimään, emmekä näytä parasta työtä. menettäkää myös määräaikamme."

Älä kirjoita kirjaa

Johtaja voi käsitellä vain tietyn määrän tietoa siitä, onko se kiitosta tai kritiikkiä. Tee keskeiset kohdat niin lyhyellä tavalla kuin voit. Jos sinulla on kritiikkiä, valitse yksi tai kolme. Sinun ei tarvitse mennä eteenpäin ja tarkistaa sellaisia ​​tietoja, jotka eivät selitä avainpisteitäsi. Ilmoita tosiasiat, kuten näette. Johtaja löytää viiden sivun sivun käsittelemisen mahdottomaksi.

Tee avainpisteet

Palvelet 360: n tarkistusprosessia parhaiten, jos korostat avaintoimintasi työtoverisi kanssa. Korosta hänen kanssaan työskentelyn myönteisiä näkökohtia ja negatiivisia, jotka voivat käyttää kehitystä.

Kolme niistä on numero, jonka johtaja voi käsitellä tehokkaasti yhdessä muiden työntekijöiden palautteen kanssa. Tämä pakottaa sinut myös keskittymään työtoverisi suorituskyvyn tärkeimpiin näkökohtiin - sekä positiivisiin että negatiivisiin.

Anna esimerkkejä, jotka kuvaavat tärkeimpiä kohtia

Palautteesi auttaa eniten kollegasi, jos voit antaa esimerkin, joka auttaa heidän esimiehensä ymmärtämään asiasi. Sanomalla, että Johannes on köyhä tapaamisjohtaja, ei ole niin hyödyllistä sanoa, että kun John johtaa kokouksia, ihmiset puhuvat keskenään, kokoukset käyvät läpi aikataulunsa, alkavat myöhään ja harvoin on esityslista.

Jos sanot, että Sarah ei kuuntele hyvin muiden työntekijöiden mielipiteitä, et anna johtajalle tarpeeksi tietoa. Kuvaile, miten Sarahin haluttomuus kuunnella muita työntekijöitä vaikuttaa työhön.

Valtio, "Sarah kutsuu meitä ryhmään ja pyytää mielipidettämme ja ei koskaan muuta hänen päätöstään tai suuntaaan, joka perustuu muiden työntekijöiden antamaan palautteeseen. Näin ollen vain harvat työntekijät välittävät hänen mielipiteensä enää."

Ilmoita, että kun päivität Sandin projektista, jonka olet molemmat aktiivinen, hän unohtaa, mitä sanoit hänelle. Seuraavan vuorovaikutuksen aikana hän kysyy kaikki samat kysymykset uudelleen.

Erityinen palaute Larrylle saattaa keskittyä siihen, että joka kerta kun teet kriittisen kommentin tai yrität syöttää yhteistä projektiasi, hän näyttää näkyvän vihan ja väittää panoksen. Se ei edistä rehellistä palautetta.

Älä odota nähdä palautteesi työntekijälain

Johtaja etsii sekä positiivisia että negatiivisia käyttäytymismalleja. Jos olet ainoa työtoveri, joka tarjoaa erityistä kritiikkiä tai kiitosta, johtaja voi halutessaan keskittyä käyttäytymiseen, jota useampi työntekijä on tunnistanut.

Lisäksi johtajat tunnistavat, että työntekijät voivat keskittyä vain muutamiin asioihin kerrallaan, jotta heidän käyttäytymistään voidaan muuttaa tehokkaasti. Työntekijän lyöminen kymmenellä eri alueella, jotka tarvitsevat parannusta, johtaa demoralisoituun työntekijään, joka tuntuu siltä, ​​että hän ei tee mitään oikein.

Haluat, että työntekijä havaitsee palautteen todellisena mahdollisuutena kasvattaa henkilökohtaisia ​​ja ammatillisia taitojaan, ei niinkuin kaikki, mitä hän tekee väärin.

Älä huoli siitä, mitä sanot aiheuttavat huonoja asioita työtoverisi kanssa

Työntekijän johtaja etsii malleja, joita hän voi jakaa työntekijän kanssa. Palautteesi on vain yksi kappale, joka liittyy korotusten, tarjousten ja liikearvon myöntämiseen. Muiden työtovereiden palaute, johtajan mielipiteet, työntekijän itsearviointi ja heidän työpanoksensa ja saavutuksensa vaikuttavat suorituskyvyn arviointiin.

Käytä kokemusta mahdollisuutena ajatella omia panostuksiasi ja käyttäytymistänne

Kun ajattelet työtoverisi suorituskykyä ja vuorovaikutusta, käytä sitä tilaisuutena tutkia samanlaisia ​​toimia ja tapoja, joita sinulla saattaa olla, että ihmiset rakastavat tai vihaavat. Löydät varmasti joitakin yhteyksiä työtoverisi kanssa. Se on loistava tilaisuus tarkastella itseäsi ja miettiä, mitä voisit parantaa.

Jos tarjoat tehokasta ja harkittua palautetta esimerkeillä, jotta päällikkö voi jakaa palautteen työtoverisi kanssa. tai työtoverisi voi lukea palautetta ja tuoda esille sen sovellettavuuden ydin, annat työntekijälle mahdollisuuden kasvaa.

Se varmistaa myös, että jokaisen työntekijän suorituskyvyllä ja panoksella on laaja organisatorinen panos. Se on niin paljon tehokkaampi kuin pelkästään yhden johtajan lausunnon perusteella.