Ongelmat, jotka on ratkaistava, kun käytät 360 palautetta

Jokainen meistä haluaa tietää, miten teemme työtä. Haluamme erityisesti, että johtajamme kertoo, että teemme hyvin näkemyksensä. Meillä on suuri tarve tietää, miten muut näkevät työn, mutta haluamme, että tiedot toimitetaan ystävällisesti ja lempeästi.

360 asteen palaute

Suuressa 360 asteen palautekeskustelussa organisaation jäsenet antavat 360 asteen palautteen anonyymisti tai kasvokkain? Ovatko 360 asteen palautearvioinnit vaikuttaneet suorituskyvyn arviointeihin ja palkankorotuksiin vai käytetäänkö he työntekijöiden palautetta vain työntekijöiden kehittämiseen?

Nämä ja useat muut keskustelut raivoavat suorituskyvyn hallinnan maailmassa. Kannattajat ja vastustajat tarjoavat elinkelpoisia argumentteja jokaisesta näkökulmasta. 360 asteen takaisinkytkentämenetelmien käyttöönotto herättää epävakaa keskustelua aina, kun aihe tulee organisaatioon.

Edellisessä artikkelissani, 360 asteen palaute: The Good, the Bad ja Ugly, keskustelin siitä, miten 360 asteen palautejärjestelmä toimii tehokkaasti. Tässä artikkelisarjassa tarkastelen keskusteluja, jotka puhkeavat aina, kun organisaatiot päättävät lisätä 360 asteen palautetta suorituskyvynhallintajärjestelmäänsä.

Se on tehokas ja hyödyllinen osa, kun tavoitteena on lisätä työntekijän kehitystä ja kykyä osallistua. Jos 360-palautetta käytetään rangaistuksellisesti tai epätarkoituksenmukaisesti, se on haitallista organisaation menestykselle.

Lähestymistapa keskusteltiin

Näiden keskustelujen molemmilla puolilla on perusteltuja perusteluja. Vaikka en väitä kattavan kaikkia näitä kysymyksiä koskevia erimielisyyksiä, nämä ovat 360 asteen palautesuunnitelmia koskevan keskustelun keskeisiä aloja.

• Maali: kehitystyökalu ja käyttöarviointityökalu.
• Menetelmä: anonyymisti täytetty 360 asteen takaisinkytkentäväline vs. kasvotusten tai tunnetun työtoverin palautteen tai näiden yhdistelmä. Kuka valitsee työntekijät, jotka antavat palautetta?
• Lopputulos: 360 asteen palautteen tulokset vaikuttavat palkankorotuksiin verrattuna niihin, joilla ei ole vaikutusta korvaukseen.
• Prosessi: henkilö omistaa 360 asteen palautteen tiedot verrattuna organisaatioon, esim. johtaja, voi käyttää tietojen tarkistamista ja käyttöä.

• Instrumentti: itse kehitetty 360 asteen takaisinkytkentäarviointi off-the-shelf tietokoneella tai kynä- ja paperilaitteella.
• Valmius: organisaatiosi nykyinen ilmapiiri palautteeksi on luotettava vs. ilmasto tarvitsee työtä luottamuksen rakentamiseksi.

Tällaisessa järjestelmässä käytettävien korvausten määrittämiseen käytettävät mittaukset käsittävät mitattavissa olevien tavoitteiden, osallistumisen ja osallistumisen sijaan 360 palautteen.

Organisaation valmius hyötyä palautteesta

Organisaatiot ovat valmiita innovaatioihin, kuten 360 asteen palautteeseen. Jos organisaatiosi ilmasto ja kulttuuri ovat luottamusta ja yhteistyötä, olet valmiina 360 asteen palauteprosessiin.

Jos sinulla ei ole luottamusta ja sinulla on epäilyskulttuuria, 360 asteen palautteen toteuttaminen tulee olemaan paljon kulttuurisi ihmisten tarpeiden ratkaisemisesta. Suunnittelet järjestelmiä, jotka ovat salaisia, nimettömiä ja luottamuksellisia. Silloin ihmiset eivät usko, että palaute on luottamuksellinen. Tämä vaikuttaa kerättyihin tietoihin.

On parasta ensin ymmärtää nykyistä kulttuuriasi ja sitten työskennellä oman kulttuurin ja ilmaston parissa sellaisen organisaation luomiseksi, jossa 360 asteen palaute todella arvostetaan ja käytetään organisaation ihmisten kehittämiseen.

Kaikissa tapauksissa 360 asteen palaute onnistuu parhaiten, kun se on täysin integroitu työympäristöön, joka tukee ihmisten kehitystä organisaation tehtävän, vision ja arvojen saavuttamisessa.