Kuinka antaa palautetta puolustaville työntekijöille

Palaute on yksi tehokkaimmista työkaluista johtajan työkalupakissa työpaikan suorituskyvyn vahvistamiseksi.

• Positiivinen palaute keskittyy tunnistamaan ja vahvistamaan käyttäytymistä, joka edistää korkeaa suorituskykyä.
• Rakentava palaute, jota usein kutsutaan negatiiviseksi palautteeksi, keskittyy tunnistamaan ja edistämään sellaisten käyttäytymisen muutoksia, jotka heikentävät korkeaa suorituskykyä.

Tehokas palaute on ominaista käyttäytymiselle (joko negatiiviselle tai positiiviselle) ja toimitetaan mahdollisimman lähellä tapahtumaa. Vaikka motivoituneet ammattilaiset arvostavat sekä positiivista että rakentavaa palautetta, johtajat ovat usein epämiellyttäviä sen toimittamisessa, etenkin mitä tahansa pidetään negatiivisena. Tutkimuksissa ja tutkimuksissa johtajat, jotka kamppailevat rakentavan palautteen antamisen kanssa, ovat huolissaan siitä, että heitä ei pidetä tai he pelkäävät tapahtuman luomista tarjoamalla kritiikkiä.

Seuraamalla ja käytettäessä esitettyjä ehdotuksia johtaja voi ottaa pelon negatiivisesta palautteesta ja kääntää keskustelun rakentavaksi tapahtumaksi.

10 Vinkkejä negatiivisen palautteen toimittamiseen

1. Hanki tunteesi hallinnassa. Et halua arvostella jonkun toisen toimintaa, kun olet vihainen tai järkyttynyt. Jos tempers on kuuma, vie aikaa jäähtyä. Vaikka tehokas ja rakentava palaute toimitetaan mahdollisimman lähellä havaittua tapahtumaa, jos tilanne lämmitetään, on hyvä järjestää kokous seuraavana päivänä.
2. Älä koskaan anna negatiivista palautetta tiimin jäsenen edessäs. Etsi oma paikka. Suorita kokous toimistossasi tai järjestä konferenssitila palautekeskustelulle.

1. Keskity havaittuun käyttäytymiseen eikä henkilöön. Muista, että rakentavan palautteen tarkoituksena on poistaa korkean suorituskyvyn heikentävä käyttäytyminen. Jos yksilö havaitsee, että häntä hyökätään henkilökohtaisesti, he kääntyvät nopeasti puolustautumaan, ja mahdollisuus merkitykselliseen keskusteluun menetetään.
2. Ole tarkka. Tehokas palaute on erityinen. viittaa, "John, oletko varma, että sinä olet," voi olla totta, mutta se ei kerro Johnille, mitä hän teki väärin. Sama pätee myös kertomaan Marylle, että hän on myöhässä töihin liian usein. Kuvaile sen sijaan hyvin erityistä käyttäytymistä ja tunnista käyttäytymisen vaikutukset liiketoimintaan. Esimerkiksi: "Maria, kun olet myöhässä muutoksestasi, se vaatii meitä pitämään jonkun aikaisemman siirtymävaiheen aikana. Tämä edellyttää meiltä ylityötä, se on hankalaa kollegallesi, ja se voi heikentää laatua, jos he eivät ymmärrä tiettyä työtäsi. sinä ymmärrät?"

1. Ole ajoissa. Jos olet koskaan saanut pitkän listan negatiivisista palautteista kommenteista vuosittaisesta arvioinnista, ymmärrät, kuinka arvoton tämä panos on pitkä sen jälkeen. Kaikenlaista palautetta tulee antaa mahdollisimman pian tapahtuman jälkeen.
2. Pysy rauhallisena. Riippumatta siitä, kuinka järkyttynyt olet, se ei koskaan maksa menettää tunteita. Kuten edellä on mainittu, jos tarvitset aikaa tunteiden keräämiseen, viivytä keskustelua muutaman tunnin tai enintään päivän. Muistuta itsellesi, että palautteen tarkoitus on edistää parannusta ja lähestyä keskustelua tämän myönteisen asenteen kanssa.

1. Vahvista uskoasi henkilöön. Se vahvistaa kolmatta vaihetta, mutta tässä kerrotte heille, että sinulla on edelleen uskoa niihin henkilöinä ja kykyinä; se on vain heidän suorituskykynsä, jonka haluat niiden muuttuvan. Sano jotain "olet hyvä asiakaspalvelun edustaja, joten olen varma, että näette tarvetta olla kärsivällisempiä asiakkaiden kanssa."
2. Lopeta puhuminen ja kutsu toinen osapuoli mukaan. Kun olet kertonut henkilölle, mitä konkreettisia, viimeaikaisia ​​toimia ei ollut tarkoituksenmukaista ja miksi, lopeta puhuminen. Anna toiselle henkilölle mahdollisuus vastata lausuntoihisi ja kysyä selventäviä kysymyksiä.

1. Määritä ja hyväksy molemminpuolisesti hyväksyttävä toimintasuunnitelma. Sovittakaa, mitä tulevaa suorituskykyä työntekijä soveltuu. Jos on erityisiä asioita, jotka työntekijän on aloitettava tai joiden on lopetettava tekeminen, varmista, että ne ovat selkeästi tunnistettuja. Jos on jotain, mitä sinun tarvitsee tehdä, ehkä työntekijän lisäkoulutus, sopia siitä myös.
2. Luo aika seurantaan.Selkeän päivämäärän ja ajan asettaminen toimien ja parannusten tarkistamiseksi on tärkeä osa palauteprosessia. Se luo vastuullisuuden ja parantaa suorituskyvyn parantamisen todennäköisyyttä.

Muista, kun olet antanut rakentavan palautteen ja sopinut päätöslauselmasta ja seurantaohjelmasta, siirry eteenpäin työhön. Älä satuta huonoa työtään työntekijää kohtaan, koska he tekivät virheen. Älä siirrä heitä pois pelosta, että he voivat tehdä toisen virheen. Tarkkaile niiden suorituskykyä, kun teet kaikki työntekijät, mutta älä tajuta.