Luo työympäristö, joka rohkaisee sitoutumista

Edistääkö työpaikalla työntekijöiden sitoutumista? Jos ei, sen pitäisi. Työntekijöiden sitoutuminen voi olla tehokas tekijä yrityksesi menestyksessä. Työntekijät ovat tuottavampia, asiakaslähtöisempiä, ja voittoa tuottavat ja työnantajat pitävät todennäköisemmin niitä.

Työntekijöiden sitoutuminen ei ole inhimillisten voimavarojen aloite, jota johtajille muistutetaan tekemään kerran vuodessa. Se on keskeinen strateginen aloite, joka ajaa työntekijöiden suorituskykyä, saavutuksia ja jatkuvaa parantamista ympäri vuoden.

Samoin kuin organisaatiot eivät voi luoda työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia, työntekijöiden motivaatiota tai työntekijöiden tyytyväisyyttä, sitoutuminen kuuluu työntekijöille, jotka tekevät päätöksiä ja valintoja siitä, miten he haluavat olla töissä. Työntekijät tekevät valinnanmahdollisuuksia voimaantulonsa, motivaationsa ja tyytyväisyytensä suhteen. Nämä valinnat eivät ole sinä, työnantaja.

Työnantajan vastuu on kuitenkin luoda kulttuuri ja ympäristö, joka suosii työntekijöitä tekemään yrityksellesi sopivia valintoja. Ja sitoutuneet työntekijät ovat hyviä yrityksellesi.

Mikä luo sitoutumista edistävän ympäristön?

Harkitse seuraavaa, jos tarvitset työntekijöitän osallistumaan ja osallistumaan työhönsä

• Työntekijöiden sitoutumisen on oltava liiketoimintastrategia, jossa keskitytään työllistävien työntekijöiden löytämiseen ja sen jälkeen työntekijän pitämiseen koko työsuhteen ajan.
• Työntekijöiden sitoutumisen on keskityttävä liiketoiminnan tuloksiin. Työntekijät ovat eniten sitoutuneita, kun he ovat vastuullisia ja voivat nähdä ja mitata niiden tulosten tuloksia.
• Työntekijöiden sitoutuminen tapahtuu, kun yrityksen tavoitteet ovat yhdenmukaisia ​​työntekijän tavoitteiden kanssa ja miten työntekijä viettää aikaa. Liima, joka pitää työntekijän ja yrityksen strategiset tavoitteet yhdessä, on usein tehokas viestintä, joka saavuttaa ja ilmoittaa työntekijälle työnsä tasolla ja käytännössä.

• Työntekijöillä on tietoa, jota he tarvitsevat ymmärtääkseen tarkasti ja tarkasti, miten he tekevät työtä joka päivä vaikuttavat yhtiön liiketoiminnan tavoitteisiin ja painopisteisiin. Nämä tavoitteet ja mittaukset liittyvät henkilöstöosastoon, mutta jokaisella osastolla tulisi olla joukko mittareita.
• Työntekijöiden sitoutuminen kukoistaa, kun organisaatiot ovat sitoutuneet johtamisen ja johtamisen kehittämiseen suorituskykyyn perustuvissa suorituskyvyn kehittämissuunnitelmissa ja tarjoavat selkeitä peräkkäissuunnitelmia.

Mikä tekee organisaatioiden epäonnistumisesta työntekijöiden sitoutumisesta?

Jos työntekijöiden sitoutuminen on niin tärkeää organisaation menestymiselle, miksi organisaatiot harjoittavat sitä niin tehottomasti? Vastaus on, että sellaisen liiketoimintastrategian, kuten työntekijöiden sitouttaminen, sisällyttäminen työhön on kovaa työtä - työtä, jota monet työnantajat eivät näe vaikuttavan välittömästi riviin.

Useimmat organisaatiot toteuttavat sitoutumista ohjelmaksi, joka on todellista liiketoimintaa. Ajattelemalla työntekijöiden sitoutumista suunnitelluksi liiketoimintastrategiaksi - odotettavissa olevilla ja mitatuilla liiketoiminnan tuloksilla - työntekijöiden sitoutuminen on mahdollista.

Tässä mielessä työntekijöiden sitoutuminen onnistuneeksi liiketoimintastrategiaksi edellyttää tehokkaita johtajia, jotka ovat sitoutuneet:

• Työntekijöiden suorituskyvyn mittaaminen ja työntekijöiden vastuullisuus.
• Tarjotaan viestintä, joka on tarpeen kunkin työntekijän toiminnan yhdenmukaistamiseksi organisaation yleisten liiketoiminnan tavoitteiden kanssa.
• Työntekijöiden kehittäminen edellyttää menestystä.
• Sitoumuksen tekeminen (ajoissa, työkaluissa, huomioissa, vahvistamisessa, koulutuksessa jne.) Työntekijöiden pitämiseksi pitkällä matkalla, koska he uskovat, että mikään muu strategia ei tuota yhtä paljon menestystä - sekä yrityksille että työntekijöille.

Muita kriittisiä tekijöitä

Seuraavat tekijät vaikuttavat myös työntekijöiden halukkuuteen pysyä mukana ja osallistua

• Tehokas tunnustamis- ja palkitsemisjärjestelmä. Tunnistusjärjestelmässä on arvoa, jonka avulla työntekijät tietävät, että he ovat todella arvokkaita. Tehokas tunnustaminen edellyttää aina työntekijän johtajan suullista tai kirjallista kuittausta fyysisen palkkion lisäksi.
• Usein palaute. Työntekijöiden vakioarvioinnin haittapuoli on, että se on kertaluonteinen sopimus. Tehokas palaute tapahtuu päivittäin (minimaalisesti, viikoittain) ja vuorovaikutuksessa työntekijän johtajan kanssa. Tehokas palaute keskittyy siihen, mitä työntekijä tekee hyvin ja mitä on parannettava. Se on selkeä ja täsmällinen ja vahvistaa toimia, joita johtaja haluaa nähdä työntekijän säännöllisesti.

• Yhteiset arvot ja ohjaavat periaatteet. Harjoittelevat työntekijät viihtyvät ympäristössä, joka vahvistaa heidän syvimmillään pidettyjä arvojaan ja uskomuksiaan. Työntekijät ovat menestyksekkäimpiä organisaatiossa, jossa heidän henkilökohtaiset arvot ovat synkronoituja organisaation ilmoittamien arvojen ja ohjaavien periaatteiden kanssa.
• Osoitettu kunnioitus, luottamus ja emotionaalinen älykkyys. Työntekijöiden suorien valvojien on osoitettava, että he ovat henkilökohtaisesti kiinnostuneita työntekijöistään ja välittävät siitä.
• Positiiviset suhteet työtovereihin. Työntekijöiden on työskenneltävä, ei pelkästään mukavien ihmisten kanssa, vaan myös työtovereiden kanssa, jotka ovat vastaavasti mukana. Työntekijät, jotka osoittavat rehellisyyttä, tiimityötä, intohimoa laatuun ja palvelevat asiakkaita ja ovat intohimoisia siitä, mitä he tekevät, tekevät ihanteellisista työtovereista, jotka auttavat edistämään työntekijöiden sitoutumista.