Milloin jättää HR vastauksen?

Henkilöstöhenkilöstön jäsenet ovat intohimoisia heidän työstään ja henkilöstöasioistaan. He työskentelevät kovasti kävelemällä hienoa linjaa, jotta voidaan luoda tasapaino johdon edunvalvonnan ja työntekijöiden edunvalvonnan välille. Jokainen sidosryhmä on yhtä tärkeä.

Henkilöstön työllistämisessä heidän on löydettävä toinen tasapaino transaktio- ja hallintotoimintojen sekä tulevaisuuden ajattelun, työntekijöiden sitoutumisen ja liiketoiminnan tehostamisen välillä.

Joskus tasapainotus tulee raskaaksi. Niin se, että tiedät, että suurin osa työntekijöistä ei saa jatkuvaa tasapainotusta, joka on säilytettävä henkilöstön työllisyydessä.

Ja kuten kaikilla muilla aloilla, kaikki HR-työntekijät eivät ole suuria. Jotkut ovat itse asiassa töykeä ja suorastaan ​​ikäviä. Suurin osa on huolehtivia ammattilaisia ​​ja he saavat työntekijöiltä huonon rapsin.

Lukijoilla on kertomuksia siitä, miksi he vihaavat HR: ää, ja vielä useampia tarinoita, kun heillä oli lisämahdollisuuksia puhua siitä, miksi he vihaavat johtajia ja HR-työntekijöitä. Yksikään tarinoista ei ole herkkä HR-harjoittajille.

Rehellisesti sanottuna monet huomautukset toistavat totuuden siitä, mitä on muutettava, jotta HR saataisiin merkitykselliseksi, tehokkaaksi, tehokkaaksi, oivaltavaksi ja ansaitsemaan vaikutusta liiketoimintaan. Haluatko, että istuin on Executive-pöydässä? Seuraavassa on ne ongelmat, jotka saattavat estää sinua ottamasta tätä paikkaa - kuten sinä olet kokenut.

Miksi päätät pysyä HR: ssä monista vaikeuksista huolimatta?

Niin kauan kuin säilytät intohimon HR-alalle ja ihmisille ja huumorintajuanne, voit unohtaa paljon pahenemista. Mutta negatiiviset näkökohdat voivat saada sinut alas. Nämä ovat kymmenen alamäkeä, joita olet kokenut HR-ammatissa.

Kukaan näistä ei ole itsenäisiä uraa päättäviä takuita. Kuitenkin kumulatiivinen taakka voi tyhjentää jännitystä ja sitoutumista henkilöstöasioihisi. Käytä tätä tilaisuutta lopettamaan, arvioimaan, mitä teet, korjaat sen, muutat sitä tai poistumaan HR: stä.

Seuraavassa on ajatuksia kymmenestä tärkeimmistä syistä lopettaa työsi. Nämä ovat kymmenen tärkeintä syytä, joista haluat ehkä lopettaa urasi. Tiedät, että on aika mennä, kun negatiiviset kokemukset henkilöstöhallinnon työllisyydestä ovat suuremmat kuin henkilöstön työllisyydessä.

Milloin haluat jättää HR-työllisyytesi

• Olet menettänyt intohimosi ja huomaat, että tehtäväsi työskennellä henkilöstöasioissa ja tavoitteet eivät ole enää merkityksellisiä.
• Huomaat, että suurin osa ajastasi liittyy hallinnollisiin ja transaktiotehtäviin, ei lainkaan siihen, mitä olet kirjautunut käyttämään aikaa työskennellessäsi HR-työssäsi, ja et ole löytänyt tapaa muuttaa tilannetta.
• Teollisuutesi on kokenut taloudellista epävarmuutta ja olet asettanut työntekijät pois, pienentänyt yritystäsi, käsitellyt pelkoa, epäluottamusta, menetystä ja jäljellä olevien työtovereiden surua, ja olet juuri palanut HR-roolissasi.

• Hallituksen puuttuminen työnantajan ja työntekijän väliseen suhteeseen on johtanut kauaskantoisiin työlainsäädäntöihin, joita olet kyllästynyt oppimaan, navigoimaan joka päivä eri työntekijöiden kanssa ja dokumentoimaan yrityksenne noudattamista.
• Et enää ajattele työntekijöitä arvokkaina resursseina. Sen sijaan he ovat valittelijoita, valituksen tekijöitä, ja olet vain väsynyt käsittelemästä työntekijöiden valituksia ja työntekijöitä.
• Sinä havaitset vähän tai ei lainkaan mahdollisuutta etenemiseen tai urakehitykseen. Tuntuu lukittuneena samaan HR-rooliin eri tasoilla, ellet ole kovin suuressa yrityksessä, jossa urakehitys ja sivuttaisliikkeet ovat yleisempiä. Ja haluaisit kokeilla jotakin muuta kasvaa ja kehittää taitojasi.

• Tiedätte, että koko rekrytointi- ja sosiaalisen median verkostoituminen on kriittinen yrityksesi rekrytointiprosessien kannalta. Mutta mainosten päivät olivat niin paljon helpompia ja vähemmän aikaa. Vaivaa, että kaikki online-resurssit oppivat ja etenkin osallistuvat sosiaalisen median rekrytointiin ja verkostoitumiseen.
• Olet kyllästynyt opettajien johdosta, kun he ovat ryhtyneet asianmukaisiin toimenpiteisiin työntekijöiden kurinpitotoimissa. He odottavat liian kauan ja ottavat sinut liian myöhään, kun he ovat tehneet virheitä.

• Sitten pelaat puhdistaaksesi näitä johtajia asianmukaisesti valmentajien ja asiakirjojen suorituskykyyn liittyvissä asioissa, jotka saattavat johtaa kurinpitotoimiin, mukaan lukien työsuhteen päättäminen. Harjoittelet heitä ja valmentaa heitä, ja he tulevat vielä virnistelemään siitä, miksi se ei ole niin pitkään tullut, että työntekijä ei toimi. Sitten olet työsuhteen päättymiskokouksen aikana etulinja, joka puhuu.
• Rekrytoit jatkuvasti samoja rooleja, koska johtaja on parhaimmillaan tehoton tai pahimmassa tapauksessa huono pomo. Työntekijät saavat riittämättömän koulutuksen ja valmennuksen. Ne ovat mikrorakenteisia tai jatkuvasti pelossa menettää työpaikkansa. Minkäänlaista koulutusta tai valmennusta puolestasi ei näytä olevan vaikutusta, ja ylimmistä johtajistasi ei ole syytä käsitellä ongelmaa jostain syystä ja yleensä useista syistä. Työntekijät lähtevät; menetät investoinnit, joita teit rekrytoinnissa, koulutuksessa ja onboardingissa, mutta johtajat elävät ikuisesti. Työntekijät lähtevät johtajista, ei työpaikoista.

• Taistelet jatkuvasti, että olette asiaankuuluvia ja strategisia, mutta päivittäiset tehtävät kuluttavat jatkuvasti aikaa. Organisaatiosi palkitsee sinua enemmän päivittäisistä kirjanpitotöistä kuin strategisesta ajattelustasi, näkemyksestänne HR-panoksesta alimmalle riville ja osallistumisestanne johtotehtävissä yrityksen ohjaamiseksi. Taistelut rahoituksen kanssa kustannusten ja säilyttämisen, palkkion, tunnustamisen ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien välillä ovat usein ja tuskallisia.

Löydät monia syitä siihen, miksi aika on lähteä HR-työllisyydestäsi - ja monia muita syitä, miksi jättäminen on huono valinta. Varmista, että syysi on paras valinta urasi kasvuun.