Vinkkejä siitä, milloin voit päästä eroon työntekijöistä ilman PIP: tä

Suorituskyvyn parantamista koskevat suunnitelmat (PIP) ovat työntekijöiden kurinalaisuutta. Kun sinulla on vakava ongelma, et pelkästään tule työntekijää, teet muodollisen suunnitelman parannuksestaan, tapaavat työntekijän kanssa usein ja toivovat parannusta. Jos et näe mitään parannusta, niin tulet työntekijälle.

Sitä ei vaadita laissa. Kaikissa valtioissa, mutta Montanassa, työllisyys on valmis. Tämä tarkoittaa sitä, että voit ampua työntekijän mistä tahansa syystä (niin kauan kuin tämä syy ei ole laissa kiellettyä, kuten rodun, raskauden tai vammaisuuden vuoksi) ja että työntekijä voi lopettaa ilman varoitusta mistä tahansa syystä.

Voit usein tehdä asioita, jotka kannustavat kahden viikon tai enemmän irtisanomisaikaa työntekijältä, mutta lakia ei vaadita. Ellei työntekijäsi ole jonkinlaisen sopimuksen alla (kuten liitotilanne), sinun ei tarvitse tehdä mitään progressiivista kurinalaisuutta.

Mutta useimmat yritykset eivät ohita kurinalaisuutta. He tekevät henkilöstön kehittämissuunnitelmia. He tekevät useita varoituskirjeitä ja -ilmoituksia. Työntekijät odottavat sitä. Tuomioistuimet pitävät sitä mieluummin. Ja koska liikevaihto on kallista ja liikearvon ylläpitäminen muiden työntekijöiden keskuudessa on tärkeää, on paljon taloudellista järkeä yrittää korjata pikemminkin ongelmia kuin tulipaloilla. Mutta onko tilanteita, joissa sinun pitäisi vain ampua työntekijä ilman pitkää varoitusaikaa? Joo. Ehdottomasti. Tässä muutamia niistä.

Työntekijöiden vapauttaminen väärinkäytöksistä

Jos kävelet Johnissa ja Janeessa käyttäytymällä epäasianmukaisella tavalla laatikkojen takana, kerro heille, että he asettavat vaatteensa takaisin ja kerää loput heidän henkilökohtaisista esineistään työpöydältä, kuten tänään on heidän viimeinen päivä. Näit sen itse, mitään tutkimusta ei tarvita, ja käyttäytyminen on tarpeeksi vakava, ettei sitä tarvitse helkeä ja heilata sen yli.

Jos sen sijaan vietät Johnin kävelemällä autoonsa tulostimella tai Janeellä on paketti ostamattomista savukkeistaan, on myös aika ampua työntekijä. Varkaus ei ole jotain, jota ei pidä jättää huomiotta tai sallia - ei edes vähän.

Et halua sellaista ympäristöä, jossa työntekijät tuntevat voivansa varastaa yhtiöltä ilman seurauksia. Yritykset menettävät miljoonia dollareita vuodessa työntekijöiden varkaudelle, ja et halua, että yrityksesi tappiot lisätään näihin numeroihin.

Mutta entä taistelu? Tilannetta on vaikeampi selvittää. Jos Jane kävelee ja lävistää Johanneksen kasvot ilman provokaatiota, on helppo sanoa, että Jane ammutaan. Mutta kun se on vähemmän selvää, kuka aloitti taistelun, sinun kannattaa ottaa aikaa selvittää yksityiskohtia pikemminkin kuin pelastaa molempia työntekijöitä.

Jane saattaa olla lävistänyt Johnin kasvoissaan, mutta se oli, koska se oli 33. kerta, kun hän oli tehnyt hänestä huono kommentin? Jos molemmat taistelevat, toimitaanko itsepuolustuksessa? Varmista, että tiedät tarinan ennen kuin sytytät ketään. Ja koota todistajien lausuntoja, jos muut työntekijät näkivät häiriön.

Keskeytys ilman tarvetta PIP: lle

Useissa edellä mainituissa tapauksissa kannattaa odottaa ennen työntekijän laukaisemista - keskeytä työntekijä, kun tutkit olosuhteita. Ei, taistelu ei ole sellainen, jolle sinun pitäisi yleensä kirjoittaa PIP, mutta haluatte molemmat ihmiset pois työpaikasta, kun selvität, kuka oli vastuussa ja määrittele kohtuullinen ratkaisu tähän ongelmaan.

Vaikka Jane ei saa lyödä ketään, jos John teki hänelle huomaamattomia kommentteja, et halua ampua Janeä, jos hän olisi ilmoittanut seksuaalisesta häirinnästä ja yritys ei ollut lopettanut sitä. Tuomioistuin voisi nähdä tämän ampumisen vastatoimena.

Suspensiot ovat hyödyllisiä työkaluja ongelman määrittämisessä. Usein et näe työntekijän varastamista - joku muu tekee. Saatat saada asiakkaan valituksen siitä, että työntekijä oli sanoinkuvaamattoman röyhkeä tai että hän rikkoi HIPAA-vaatimuksia ja jakoi potilaan diagnoosin ystävänsä kanssa. Et halua ottaa näitä raportteja nimellisarvolla.

Asiakkaat eivät aina ole oikeassa (ja usein ovat väärässä). Eräs työntekijä voi uskoa, että jotain on, ja hän voi olla väärässä. Tai raportoiva työntekijä voi olla vain kauhea vindictive henkilö. Sinun täytyy selvittää ennen kuin ryhdyt toimiin.

Syytetyn työntekijän poistaminen työpaikalta, kun tutkit, voi auttaa vähentämään toimiston jännitystä työskennellessäsi. Ja jos käy ilmi, että John oli varastamassa, et halua häntä enää.

Jos teet tutkimuksesi ja päätätte, että työntekijä on syyllistynyt väärinkäytökseen, palotat työntekijän. Jos päätät, että työntekijä on viaton, palauta hänet ja maksakaa hänelle keskeytysaika. Se on oikea ja oikeudenmukainen asia.

Ole varovainen, kun työntekijät tulevat nopeasti

Myös näennäisesti mustat ja valkoiset tapaukset vaativat usein varovaisuutta. Miksi? Koska haluat olla oikeudenmukainen kaikkialla. Sytytät Johnin varastamaan tulostimen. Se on järkevää, eikö? Mutta kun huomaat, että neljä muuta työntekijää on ottanut kalliita laitteita ja muut johtajat olivat tietoisia ja mitään ei tehty, olet juuri kohdellut Johnia epäoikeudenmukaisesti.

Varmasti kukaan ei saa varastaa tulostinta, mutta monet yritykset antavat työntekijöille mahdollisuuden käyttää yrityksen laitteita kotona, tai he kääntävät silmänsä varkauteen. (Kenellä ei ole vähintään pari työpaikalla kynää päätyäkseen kotiinsa?) Haluat varmistaa, että yrityspolitiikkaa sovelletaan kaikkiin - lähtötasoon tai toimeenpanoon.

Jos haluat lisää joustavuutta avainhenkilöiden kanssa, tee sitten virallinen käytäntö: Työntekijät, jotka ovat palkkaluokassa 15 tai korkeammat, voivat ottaa yrityslaitteita kotiin, kunhan he palauttavat sen, kun he poistuvat yrityksestä.

Tärkeintä tässä on johdonmukaisuus ja politiikan suuntaviivojen pysyminen. Kaikkien johtajien on käsiteltävä asioita samoilla ohjeilla. Helppo tapa varmistaa tämä on vaatia HR-hyväksyntää kaikissa päättymisissä. Tämän vaatimuksen mukaan keskusryhmä voi sanoa: "Ei, et voi tuhota tätä työntekijää, koska olemme sallineet tämän käyttäytymisen aiemmin."

Hyötymättömyys ilman PIP: tä

Kun sinulla on työntekijä, joka kieltäytyy tekemästä sitä, mitä olet pyytänyt, sinun pitäisi ampua kyseinen henkilö paikan päällä. Oikea? Väärä? Entä luultavasti väärin? Miksi työntekijä kieltäytyy? Onko pyyntösi kohtuullinen? Onko työntekijä asianmukaisesti koulutettu?

Aikooko tämä laittaa tuntikausensa ylitöihin, jotka olet toistuvasti kertonut heille, ettei he työskentele? Eikö työntekijä ymmärrä työnsä laajuutta? Pitäisikö työntekijälle antaa enemmän taustatietoja?

Sinun täytyy harkita kaikkia näitä kysymyksiä ennen työntekijän ampumista. Kertaluonteinen epäonnistumisen tapaus on erinomainen aika laittaa työntekijä tulosparannussuunnitelmaan, jotta työntekijä ymmärtää, että hänen on tehtävä niin, kuten pomo ohjaa. Saatat olla yllättynyt siitä, kuinka moni ei ymmärrä, miten työmaailma toimii.

Muista, että vain siksi, että voit ampua jonkun ilman pitkäkestoista suorituskyvyn parantamista koskevaa suunnitelmaa, prosessi ei tarkoita sitä, että sinun pitäisi. PIP: t ovat edelleen työntekijöiden kurinalaisuuden kulta-standardi. Sinun on käytettävä niitä aina kun mahdollista, jotta työntekijä voi parantaa käyttäytymistä ja suorituskykyä. Polttaminen on viimeinen keino, ei ensimmäinen vaihtoehto.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas on freelance-kirjailija, joka vietti 10 vuotta yritysresursseihin, missä hän palkkasi, ampui, hallinnoi numeroita ja tarkisti asianajajien kanssa.