Henkilökohtaistaminen työntekijöiden suhteiden hallinnassa

Työsuhteiden hallinta ei ollut Henry Fordin tavoite, kun hän mullisti työpaikan rakentamalla autojaan kokoonpanolinjalle. Hän lyhensi aikaa autojen rakentamiseen 12 tunnista 2,5 tuntiin, kun autoja oli tullut työntekijöille, eikä autoja tulleille työntekijöille.

Hänen kokoonpanolinjansa vallitsi nopeasti muille toimialoille, ja vaihdettava työntekijä syntyi. Sen sijaan, että tarvitsisit kouluttaa työntekijää koko auton rakentamiseen, sinun tarvitsi vain kouluttaa henkilö, joka pisti yhden palan, tai porata samat kuusi reikää uudestaan ​​ja uudestaan.

Nykyään valmistus ei ole suurin osa Yhdysvaltain taloutta (vaikka se on kriittinen osa), ja useimmat työpaikat eivät koostu toistuvista tehtävistä. Niinpä on tapahtunut muutos - sen sijaan, että työntekijät, jotka toimivat melko paljon kuin niiden vieressä olevien henkilöiden kokoonpanolinjalla, on työvoiman yksilöinti.

Henkilöstösuhteiden hallinta muuttuu yrityksen työntekijästä työntekijän tarpeita vastaavaan työhön. Organisaatioiden johtajilla on kolme merkittävää mahdollisuutta mukauttaa henkilöstösuhteiden hallintaa.

Henkilökohtainen elektroniikkatuki työntekijöiden suhteiden hallintaan

Kun työntekijä näytti uuden työpaikan, he löysivät pöydän, joka oli valmiina niille, jotka oli varustettu kaikilla laitteilla, joita he tarvitsisivat työn tekemiseen. Tämä oli ensimmäinen normi. Nykyään monet yritykset ovat hyväksyneet Bring Your Own Device (BYOD) -politiikan, jonka avulla (tai vaaditaan) työntekijät voivat tarjota omia laitteitaan.

Itse asiassa 85% yrityksistä on BYOD-politiikka ainakin joidenkin työntekijöiden osalta. Vaikka tämän BYOD-lähestymistavan kanssa ilmenee ongelmia - varsinkin kun ajattelet tietoturvaa ja ohjelmistojen yhteenottoja - se antaa työntekijöille mahdollisuuden työskennellä parhaiten käyttämiensä työkalujen kanssa.

Oletko iPhone-rakastaja? Sitten organisaatiosi ei pakota sinua oppimaan käyttämään Androidia työssä. Sinun ei myöskään tarvitse kuljettaa kahta puhelinta - puhelinta ja työpuhelinta. Haluatko käyttää Microsoft Office -ohjelmistoa Google-dokumenttien kautta? Se on kunnossa, kunhan lopulliset asiakirjat ovat hyviä.

Tämä on hyötyä työntekijöille, joiden ei tarvitse kamppailla oppia uusia järjestelmiä, mutta se voi myös aiheuttaa taakkaa heille. Kuka maksaa, kun työntekijän henkilökohtainen kannettava tietokone katkeaa? Onko jokaisen henkilökohtaisen puhelimen turvallisuus (jos merkit ja mallit eivät ole samat) ajan tasalla, joten yrityksen tiedot on suojattu?

BOD-politiikka rasittaa työntekijöitä taloudellisesti? Et halua muokata elektroniikkaa siihen pisteeseen, että työntekijöiden luottokortit on maksimi. Et halua, että BYOD-käytäntösi vahingoittaa suhteitasi työntekijöihisi.

Työntekijöiden suhteiden hallinta etätyöhön

70 prosenttia ammattilaisista maailmanlaajuisesti välittää vähintään yhden päivän viikossa, ja 53 prosenttia etätyöstä on vähintään puolet ajasta. Työntekijöiden suhteiden hallinta muuttuu täysin, kun työntekijät eivät ole vain toisessa toimistossa, mutta voivat työskennellä toisessa valtiossa tai jopa eri maassa.

Monet johtajat uskoivat "hallintaan kävellessään", mutta se ei ole mahdollista uusissa joustavissa työympäristöissä. Sinun täytyy vaihtaa se johtoon lähettämällä pikaviestejä työntekijöillesi. Et voi arvioida, kuinka vaikeaa työntekijä toimii niiden särmätön kulma, vaan heidän työnsä lopputulos.

Tietokonejärjestelmien avulla voit nähdä, milloin työntekijä kirjoittaa tai napsauttaa tietokoneen näppäimistöä, mutta se ei ole sama kuin oma visuaalinen arviointi.

Työntekijöiden suhteiden hallinta joustavilla aikatauluilla

Kotona työskentelyn lisäksi joustavat aikataulut ovat myös osa henkilöstön henkilökohtaisempaa johtamistapaa. Osa henkilökohtaisuudesta on lain edellyttämää. Esimerkiksi perhelääketieteen ja poissaololain (FMLA) mukaan työntekijä, jolla on terveysongelma (tai hoitaa perheenjäsentä, jolla on terveysongelma), voi saada ajoittaisen FMLA: n.

Tämä antaa työntekijälle mahdollisuuden tulla myöhään kahden päivän viikossa terveydentilan hoitamiseksi tai lääkärin luo. Vammainen työntekijä voi tarvita kohtuullisen majoituksen joustavan aikataulun aikaansaamiseksi.

Mutta joustavuutta työntekijöiden henkilökohtaisten tuntien mukauttamiseksi työhön on yksinkertaisesti hyvä hallinto. Pienten lasten työntekijä voi mieluummin tulla aikaisin ja kotiin aikaisin, jotta hän pääsee koulubussiin. Toinen työntekijä voi mieluummin tulla klo 10 ja työskennellä klo 19 asti.

Työpaikat havaitsevat, että tällaisten joustavien aikataulujen salliminen voi lisätä tuottavuutta ja sitoutumista. Kaikki eivät ole samat, joten kokoonpanolinjan tehdasmalli ei toimi yhtä hyvin kuin kerran.

Bottom Line

Teknologiset muutokset mahdollistavat tämän siirtymisen entistä työntekijälähtöisempään yksilölliseen työpaikkaan, eikä se todennäköisesti tule tiukemmaksi tulevaisuudessa. Henry Fordin loistava ajatus mullisti valmistuksen, mutta nyt henkilöstösuhteiden hallinta henkilökohtaisuudella muuttaa mullistusta työllisyyteen.