Tarvitsetko 16 tapaa edistää oppimista organisaatiossasi?

Oletko kiinnostunut organisaatiosi oppimisorganisaatiosta? Aikaisemmassa artikkelissa keskusteltiin siitä, mitä tämä organisaatio tarkoittaa. Johtajien erityistä roolia ja vastuuta oppimisorganisaation muodostamisessa korostettiin, sillä kaikkien hyvien asioiden on oltava ylhäällä, jos niiden jatkuvuus on varmistettava.

Jotta organisaatioksi tulisi oppimisorganisaatio, kaikkien organisaation jäsenten on osallistuttava siihen. Seuraavassa on ajatuksia siitä, miten voit varmistaa tämän ympäristön kehittämisen työssä. (Ne eivät ole erityisessä järjestyksessä; mitä enemmän teet, sitä paremmat tulokset.)

Lue yhdessä

Muodosta kirjaklubi työssä. Yksi painotalo, jossa on kolmekymmentä työntekijää, varasi kaksi lounasaikaa viikossa kirjan lukemiseen ja keskusteluun. Maali, ryhmänä. Ohjelmistokehitysyhtiön markkinointihenkilöstö äänesti lukemista varten. Laitoksen jäsenet johtivat vuorotellen keskustelua eri kokouksista henkilöstökokouksissa. Opiskelija-terveyskeskuksen johtoryhmä luki "Leading Change" yhdessä. Ryhmä keskusteli konsepteista ja luvuista viikoittaisessa johtoryhmän kokouksessa.

Osallistu koulutukseen ja konferensseihin

Amerikan koulutus- ja kehitysyhteisön äskettäin tekemä tutkimus viittaa siihen, että koulutuksen ja suorituskyvyn välillä on suora "syy-yhteys, mutta se ei todista sitä." (ASTD: n vertailuanalyysipalvelu jatkaa tietojen keräämistä joka vuosi, mikä voi todistaa suhdetta ajan myötä.) Luo odotus siitä, että kuka tahansa, joka osallistuu koulutukseen tai konferenssiin, esittelee muille työntekijöille tärkeimmistä oppimista, jotka he ottivat pois tapahtumasta.

Tarjota vaihtoehtoisia lähteitä oppimiselle

Kuten CD-levyt, webinaarit ja muu verkko-oppiminen.

Esitä jokainen projekti ja aloite

Jos olet kehittänyt uuden tuotteen, suunnitellut mainoskampanjan tai ostanut uuden laitteen, mainitse muutama esimerkki, älä siirry seuraavaan toimintaan. Yhdistä kaikki organisaation jäsenet, jotka ovat osallistuneet aloitteen onnistumiseen tai epäonnistumiseen.

- Lyhyesti mitä meni oikein, mikä meni pieleen ja mitä teet eri tavalla tulevaisuudessa. Opi jokaisesta hankkeesta, aloitteesta ja toiminnasta. Haastatteluprosessissa ei pyritä syyttämään; tavoitteena on yhteinen ymmärrys.

Luo prosessissa ympäristö, jossa ihmiset tuntevat olonsa turvalliseksi jakaa totuuden siitä, mitä tapahtui.

Rakenna yksilölliset kehityssuunnitelmat neljännesvuosittain

Yksittäisissä kehityssuunnitelmissa olisi lueteltava vuosineljänneksen aikana sovitut odotukset kasvusta ja oppimisesta. Näihin suunnitelmiin voi sisältyä ristikoulutusta, taitojen venyttämistä ja osaston edustamista koko organisaation kokouksissa sekä koulutusta.

Aseta jokainen henkilö suoraan asiakkaan kanssa

Kun jokainen yksilö tuntee henkilökohtaisesti asiakkaiden tarpeet, hänellä on mahdollisuus tehdä parempia päätöksiä asiakkaan tyydyttämiseksi. Muista myös sisäiset asiakkaat. Jokainen, jolle tarjoat tuotetta tai palvelua sisäisesti, on myös asiakkaasi.

Edistää kenttäretkiä muihin organisaatioihin

Myös eri toimialojen organisaatiot voivat tarjota oppimismahdollisuuksia. Katso ja opi, mitä muut tekevät organisaatiosi aiheuttamien haasteiden parissa. Olen löytänyt yllättävän ystävällisiä yrityksiä, jotka eivät ole kilpailevia tietojen jakamisesta.

Tapaa säännöllisesti osastoja

Tai pienemmässä organisaatiossa, koko yrityksessä. Jopa suuremmissa organisaatioissa tuoda koko yritys yhteen, vähintään neljännesvuosittain. Ihmisten on ymmärrettävä koko työjärjestelmä; muuten ne parantavat vain pienen osan järjestelmään. Vaikka nämä pienet parannukset ovat tärkeitä, ne eivät välttämättä optimoi koko järjestelmän menestystä. Tämä on alue, jossa jokainen teknologinen kehitys tekee kokouksen helpommaksi.

Käytä ristiinfunktionaalisia joukkueita

Ongelmien ratkaiseminen, uusien mahdollisuuksien etsiminen ja yksiköiden välittäminen uusiin ideoihin.

Maksa koulutusta kaikille työntekijöille

Jotkut tulevaisuutta ajattelevat organisaatiot ovat päättäneet oppia on niin tärkeää, että he maksavat koulutuksesta, ei vain niistä, jotka liittyvät yksinomaan henkilön nykyiseen työhön. Tavoitteena on edistää oppimista, ja he olettavat, että kaikki oppimisen investoinnit tulevat tehokkaammiksi työn tuloksiksi ajan mittaan.

Valmentaja parantaa suorituskykyä kaikista järjestön jäsenistä

Työskentele jatkuvasti, jotta ihmiset voivat asettaa ja saavuttaa seuraavat tavoitteensa. Vietä aikaa, kun ihmiset ajattelevat ja suunnittelevat seuraavaa tavoitettaan.

Lomakkeen tutkimusryhmät

Sisäisesti ja jopa ulkoisesti nämä ryhmät voivat keskittyä oppivan organisaation tai muun kiinnostavan aiheen luomiseen. Tarkista Peter Sengen Fieldbook.com -sivustosta lisätietoja näiden ryhmien järjestämisestä. Voi olla ihmisiä, jotka ovat lähellä sinua maantieteellisesti, etsivät jäseniä tai pitävät ryhmäkokouksia.

Aika lukea, miettiä, puhua uusista ideoista ja työstä

Luo keskustelualueita, kokoushuoneita ja murtaa alueita, jotka edistävät ihmisten välistä viestintää.

Pidä aivoriihi (Idea Generation) -istuntoja tietyistä aiheista

Tuo asiantuntijoita auttamaan sinua. Esimerkiksi tekninen kirjoittaja voi lisätä arvoa tulostusesityksestä käytävään keskusteluun.

Edistää kollegiaalisuuden ympäristöä

Osallistu ryhmään ikään kuin olisitte kaikki kollegat, jotka työskentelevät saman tavoitteen kanssa. Osoita tarvetta olla tärkeämpiä kuin moni-ikäisen ryhmän jäsen.

Käytä suorituskyvyn hallintajärjestelmääsi tehokkaasti

Edellä mainitun kehityssuunnitelman lisäksi antaa 360 asteen palautetta ikäisiltä, ​​raportoivilta työntekijöiltä ja pomolta.