Servant Leadershipin käyttö yrityskulttuurin parantamiseksi

Palvelija on ehdottomasti jäljessä minkä tahansa organisaation hierarkiassa, eikö? Palvelija palvelee pomoja ja sillä on vain vähän asemaa organisaatiossa. Mutta palvelijan johto kääntää tämän käsitteen päätään. Palvelun johtaminen, joka on tehty oikein, voi parantaa yrityskulttuuriasi.

Mikä on palvelijajohtajuus?

Servantin johtaminen on peräisin Robert Greenleafin vuonna 1970 kirjoittamasta essee ”The Servant Leader”. Tässä essessä Greenleafin teoria oli, että sinun täytyy kääntää pyramidi. Johtaja, joka johtaa ihmisiä, kuten ylhäältä alas johtavassa johtajuudessa, on palvelijan johtaja, ja se tukee muita työntekijöitä.

Tämä tarkoittaa sitä, että johtaja on tarjonnut ohjausta ja ohjausta, mutta työntekijöillä on valtuudet tehdä päätöksiä itse. Johtaja etsii mahdollisuuksia auttaa muita sen sijaan, että toiset auttaisivat häntä.

Tällainen palvelijajohtajuus voi luoda suuren yrityskulttuurin.

Servant Leadershipin kulttuuriset edut

Kun sinulla on kulttuuri, joka koostuu ylhäältä alaspäin johtavasta johtajuudesta, kaikki päätökset tulevat kulmakonttorista. Toimitusjohtaja voi tuntea paljon, mutta kun yritys kasvaa muutaman ihmisen yli, toimitusjohtaja ei ole se, joka kohtaa kasvokkain asiakkaiden kanssa, suunnittelee markkinointikampanjoita tai haastattelee ehdokkaita. Kun kaikki suunnat tulevat johtajilta, päätökset eivät usein heijasta todellisuutta.

Toimihenkilön johdolla toimitusjohtaja (tai osastopäällikkö) sanoo henkilöstölle lähinnä: ”Palkkasin sinut tekemään työtäsi, ja aion luottaa sinuun tekemään sen. Mitä voin tehdä auttaakseni sinua?"

Tällainen johtajuus antaa työntekijöille mahdollisuuden jakaa ajatuksiaan. He saavat tehdä töitä, joita he ovat palkkineet tekemään. He pystyvät käyttämään asiantuntemustaan ​​siinä mielessä, missä se on järkevää. Kun he tarvitsevat apua, heillä on vanhempia johtajia, joilla on enemmän kokemusta ja jotka voivat auttaa heitä.

Esimerkkejä tarvittavasta avusta ovat ajatukset, resurssit tai kaikkien yritysten kehittämän byrokratian leikkaaminen. Hyvä palvelijajohtaja ymmärtää, että liike menestyy, kun ihmiset luottavat tekemään töitään.

Onko tämä merkitys, että palvelijajohtajuus on tekemättä mitään tehtävää?

Jos työntekijät tekevät päätöksiä ja tekevät työtä, istuu pomo vain selässä viileällä juomalla? Jokainen johtaja haluaa näin, mutta se on kaukana todellisuudesta. Aivan kuten kuninkaallisen kotitalouden palvelija on aina kiireinen, myös palvelijan johtaja on.

Jotta johtajuutta voitaisiin tarjota, hänen on tiedettävä, mitä tapahtuu. Hänen on pysyttävä yhteydessä hänen henkilökuntaansa. Hänen on pysyttävä alan toimialoilla, jotta organisaatio säilyy kilpailukykyisenä.

Kun työntekijä tarvitsee apua, vanhempi johtaja, jolla on enemmän kokemusta ja laajempi näkökulma teollisuuteen ja yritykseen, voi auttaa heitä. Markkinointipäällikkö keskittyy markkinointiin, kun taas tuotannon johtaja on keskittynyt tuottamaan tuotetta. Palvelun johtajan toimitusjohtajan on tiedettävä molemmista näistä toiminnoista, jotta hän voi auttaa molempia. Ja joskus hän täyttää tämän kuilun näiden kahden tehtävän välillä koheesion ja yhteistyön luomiseksi.

Servant Leadership on vaikeampi kuin Top-Down Management, mutta se on parempi

Ylhäältä alaspäin johtavassa organisaatiossa johtaja vain sanoo, että tämä tapahtuu ja tehtävä on tehty. Mutta palvelijan johto vaatii harkintaa, huolellisuutta ja ennakoivaa suunnittelua. Palvelupäällikkö tarvitsee asiantuntemusta tiiminsä palkkaamiseksi, jotta hän palkkaisi ihmisiä, jotka pystyvät tekemään työtä. Servant-johtajat valmentavat ja kouluttavat ja antavat palautetta.

Palvelun johtaja tarvitsee nöyryyttä hyväksyä, että hänellä ei aina ole vastausta, ja hän tarvitsee asiantuntemusta tietää, milloin hän tekee ja milloin hän tarvitsee astua sisään. Job. On vaikea.

Voit kuitenkin saavuttaa uskomattomia tuloksia palvelijan johdolla. Katso Wegmans, yritys, joka tekee aina Fortunen 100 parasta yritystä listalle. He valtuuttavat kassaansa tekemään päätöksiä, ja heidän yritysten työntekijöiden on työskenneltävä myymälöissä ymmärtääkseen, miten he voivat parhaiten tukea. Tuloksena on kukoistava liiketoiminta ja työntekijät, jotka ovat tyytyväisiä työhönsä. Sitä voit saavuttaa todellisen palvelijan johdolla.

Miten muutat palvelijajohtajuuden kulttuuria?

Ensinnäkin, sinun ei tarvitse odottaa, että toimitusjohtaja tekee päätöksen tulla palvelijan johtajaksi. Jos hallitset työntekijöitä, voit vaihtaa oman hallintatavan. Aloita pyytämällä suoria raportteja, mikä helpottaisi heidän elämäänsä. Kysy heiltä, ​​mitä tehtäviä tai politiikkoja ne poistaisivat. Kysy heiltä, ​​mikä toimii ja mikä ei.

Nyt sinun on tietenkin käytettävä tuomiota. Suorat raportit saattavat sanoa: ”Vihaan myönteisen toimintasuunnitelman raportointia. Se ei auta paljon. Lopettakaa se. ”Sinun täytyy sanoa ei, koska se on lain edellyttämää, mutta voit kysyä työntekijältä, mikä helpottaisi raportointia ja mikä tekisi raportin hyödyllisemmäksi.

Jos olet ollut tiukka ylhäältä alas -käyttäjä, työntekijät saattavat löytää muutoksesi oudon, mutta sinun täytyy jatkaa. Saatat myös joutua muuttamaan palkattujen työntekijöiden tyyppiä, jotta voit lisätä todennäköisyyttä, että uudet palkkaajat voivat toimia valtuutetussa työympäristössä. Mutta lopulta palvelijajohtajuuteen siirtyminen maksaa sinulle onnellisemmassa, tuottavammassa, valtuutetussa työpaikkakulttuurissa.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas on freelance-kirjailija, joka vietti 10 vuotta yritysresursseihin, missä hän palkkasi, ampui, hallinnoi numeroita ja tarkisti asianajajien kanssa.