5 vihjeitä auttavat luomaan sitoutuneita työntekijöitä

Työntekijöiden sitoutuminen on kuuma aihe ja hyvästä syystä. Työntekijät ajavat tuloja, tarjoavat laadukkaita tuotteita ja palveluita sekä luovat positiivisia asiakkaiden vuorovaikutuksia.

Toisaalta aktiivisesti irtisanottujen työntekijöiden arvioidaan maksavan Yhdysvaltain taloudelle noin puoli biljoonaa dollaria vuodessa. Tämä johtuu sellaisista tekijöistä, kuten tuottavuuden menetys, työntekijöiden aikainen varkaus ja asiakkaan vieraantuminen, joka johtuu huonosta asiakaspalvelusta.

Vaikka kukaan ei keskustele siitä, kuinka heikkenevät irtisanotut työntekijät ovat, jotkut järjestöt kamppailevat siitä, miten luodaan työntekijöiden sitoutuminen. Tässä on viisi vinkkiä sellaisen työpaikan luomiseksi, joka edistää työntekijöiden sitoutumista.

1. Kysy työntekijöiltä mitä sattuu

Ensimmäinen lääketieteellisen diagnoosin sääntö on: "Kysy potilaalta, missä se sattuu." Potilaat ovat usein parhaita oppaita auttamaan lääkäreitä määrittämään, mikä on väärä ja miten se korjataan. Samoin ensimmäinen sääntö työntekijöiden sitoutumista koskevien ongelmien diagnosoimiseksi on kysyä työntekijöiltänne, miten he tuntevat ja miksi.

Tämä saavuttaa useita tavoitteita. Ensinnäkin sen avulla työntekijät tietävät, että välität tarpeeksi kuunnella heitä.Osoittautuminen siitä, että välität, menee pitkälle kohti uskollisuutta ja kunnioitusta. Toiseksi se tarjoaa työntekijöille turvallisen foorumin palautteen antamiseksi. Tietysti jotkut palautteet tulevat kohtaamaan pikkumaisina ja valittavina, mutta suurin osa siitä osoittaa todellisia mahdollisuuksia tulla entistä kiinnostavammaksi organisaatioksi.

Työntekijöillä on velvollisuus puhua varmistaakseen, että he kertovat johtajilleen, mitä heidän tarvitsee tehdä työtään hyvin. Työntekijöiden kysely tarjoaa tämän mahdollisuuden. Kolmanneksi, kun todella kysytte työntekijöiltänne, mitä he työskentelevät ja mitä ei ole, luodaan jatkuvan parantamisen ja rakentavan palautteen kulttuuri - molemmat avaimet onnistuneille organisaatioille.

2. Käytännön läpinäkyvyys

On erittäin tärkeää raportoida kyselyn tulokset sen jälkeen, kun on kysytty työntekijöiltä mielipiteensä. Avoimuus tulosten kanssa on avain luottamuksen rakentamiseen prosessiin. Yksilöllisten vastausten pitäisi pysyä luottamuksellisina, mutta on tärkeää jakaa nopeasti yrityksen työntekijöiden sitoutumiskyselyn kokonaistulokset.

Tällainen läpinäkyvyys aiheuttaa luottamusta organisaatioon. Työntekijät tuntevat ja osoittavat, että heillä on ääni, kun kysyt heiltä, ​​mikä heidän puolestaan ​​toimii ja mikä ei ole. He tietävät, että olet kuullut niitä, kun jaat tulokset avoimesti.

Läpinäkyvyydestänne osoitatte sitoumuksenne toimia kaikissa avoimissa asioissa. Myös jakamalla tulokset nopeasti näytätte halukkuutesi vastata palvelukseen otettujen työntekijöiden tarpeisiin.

3. Empower Managerit ja työntekijät

Jotkut voivat olettaa, että luonnollinen seuraava askel tulosten jakamisessa on toimia tietojen perusteella arvioimalla vaihtoehtoja, kehittämällä suunnitelma ja sitten menemällä töihin. Tämä puuttuu kuitenkin välttämättömästä vaiheesta, jota sinun on käsiteltävä.

Antaa työntekijöillesi ja johtajillesi toimia tulosten perusteella. Tämä on tehokkainta, kun esimiehet ja työntekijät työskentelevät yhdessä ratkaisujen luomiseksi.

Työntekijöiden irtisanominen tapahtuu eri syistä eri ryhmissä, joten on tärkeää säännöllisesti tutkia työntekijöitä estämään irtisanominen ja tunnistaa keinot, joilla luodaan sitoutuneita työntekijöitä. Kunkin ryhmän on saatava ryhmälleen erityisiä kyselytuloksia, koska se, mitä ihmiset vaikuttavat myyntiin, voivat vaikuttaa vain vähäisesti rahoitusryhmän kohtaamiin haasteisiin.

Kutsu työntekijöitä liittymään johtajiin, jotta he voivat auttaa ratkaisuja. Usein on tärkeää yhdistää työntekijät muihin johtajiin kuin omaansa, kuten jotkut yleisimmistä sitoutumisongelmista johtajien ja heidän raportoivien työntekijöidensä suhteisiin. Riippumatta siitä, että työntekijöille ja johtajille annetaan mahdollisuus käsitellä ratkaisuja yhdessä.

4. Laki oivalluksiin ja tuloksiin

Kun edelliset vaiheet ovat päättyneet, organisaatio tekee paljon enemmän vahinkoa kuin hyötyä, jos se ei toteuta tuloksia. Epäonnistuminen vahingoittaa uskottavuutta, vähentää luottamusta ja aiheuttaa epälojaalisuutta työntekijöille, joiden toiveet on nostettu vain silloin, kun he tuntevat huomiotta.

Näin ollen, kun tulokset tulevat ja työntekijät ja johtajat ovat valtuutettuja toimimaan yhdessä, ryhdy välittömästi toimiin palautteen toteuttamiseksi. Tämä osoittaa työntekijöille, että heidän kommenttinsa ovat tärkeitä organisaatiolle ja että yritys on sitoutunut aktiivisiin parannuksiin.

Osa palautteista, jotka tulevat, edellyttävät lisäkeskustelua tai pitkän aikavälin suunnittelua, mutta palautetta voidaan toteuttaa nopeasti, jotta johtajat ja työntekijät voivat voittaa varhaisessa vaiheessa.

Kun ilmenee ongelmia, joilla on pidemmät näkymät, avoimuuden jatkaminen on tärkeää, jotta työntekijät tietävät, että edistytte ja suunnitelma ongelmien ratkaisemiseksi on kehitteillä.

Tapauksissa, joissa organisaatio ei pysty toimimaan työntekijöiden palautteen perusteella, kommunikoi työntekijöiden kanssa selkeästi, miksi he ovat tietoisia siitä, miksi päätös tehtiin, mitä vaihtoehtoja on harkittu ja mitä lisävaihtoehtoja on saatavilla.

5. Toista tutkimusprosessi

Jos haluat luoda sitoutuneita työntekijöitä, ei riitä, että suoritat vain työntekijöiden sitoutumista koskevan kyselyn kerran vuodessa tai kaksi. Ajattele kaikkia muutoksia, joita organisaatiossa tapahtuu tämän ajanjakson aikana. On tärkeää, että työntekijät tietävät, että aiot tehdä sitoutumistutkimuksia ja niihin liittyviä pulsseja.

Tämä tunnustaa sitoumuksesi kuunnella työntekijöitä ja auttaa heitä osallistumaan työntekijöihin. Monet huippuyritykset suorittavat vuosittaisia ​​työntekijöiden sitoutumista koskevia tutkimuksia, joissa tarkastellaan kattavasti työntekijöiden suhteita organisaatioon. Sitten he tekevät erilaisia ​​pulsseja koko vuoden ajan mittaamaan sitoutumispyrkimysten vaikutuksia uusien prosessien tai ohjelmien käynnistämisessä.

Tärkeä tekijä on, että työntekijöiden sitoutuminen ja nopeat pulssitutkimukset ovat keskeinen osa organisaation jatkuvaa parantamisprosessia. Työntekijät ovat välttämättömiä organisaation kyvylle saavuttaa menestystä ajan myötä.

Kun otetaan huomioon vahingot, jotka ovat aktiivisesti irtisanottuja, työntekijät voivat aiheuttaa, on tärkeää, että organisaatiot kannustavat aktiivisesti työntekijöitä. Hyvä uutinen on, että työntekijöiden irtautumisen estäminen on mahdollista.

Kuten sanotaan, unssia ennaltaehkäisystä kannattaa kiloa parannuskeinoa. Voit luoda sitoutuneita työntekijöitä säännöllisen ja johdonmukaisen palautteen avulla. Se on pieni investointi, joka tuottaa valtavia osinkoja.