Kulttuuri: Ympäristö, jota annat ihmisille työssä

Monien työpaikkojen ihmiset puhuvat organisaatiokulttuurista, joka on työympäristön ominaisuuksia kuvaava salaperäinen termi. Kun työnantajat haastattelevat tulevaa työntekijää, he harkitsevat usein, onko ehdokas hyvä kulttuurikunto. Kulttuuria on vaikea määritellä, mutta tiedät yleensä, milloin olet löytänyt työntekijän, joka näyttää sopivan kulttuurisi. Hän vain tuntuu oikeassa.

Kulttuuri on ympäristö, joka ympäröi sinua koko ajan. Se on tehokas elementti, joka muokkaa työsi nauttimista, työsuhteita ja työprosesseja. Kulttuuri ei kuitenkaan ole sellainen, jota voit nähdä, paitsi sen fyysisten ilmenemisten kautta työpaikallasi.

Kulttuuri on monin tavoin kuin persoonallisuus. Henkilössä persoonallisuus koostuu arvoista, uskomuksista, taustalla olevista oletuksista, eduista, kokemuksista, kasvatuksesta ja tottumuksista, jotka luovat henkilön käyttäytymistä.

Kulttuuri muodostuu sellaisista piirteistä, joita ihmiset jakavat. Kulttuuri on käyttäytyminen, joka syntyy, kun ryhmä saapuu joukolle yleisesti sanattomia ja kirjoittamattomia sääntöjä yhdessä työskentelemiseksi.

Organisaation kulttuuri koostuu kaikista elämänkokemuksista, joita jokainen työntekijä tuo organisaatioon. Kulttuuria vaikuttavat erityisesti organisaation perustaja, johtajat ja muu johtohenkilöstö, koska heillä on rooli päätöksenteossa ja strategisessa johtamisessa. Jokaisella työntekijällä on kuitenkin vaikutusta työhön kehitettyyn kulttuuriin.

Kulttuuri voi olla edustettuna ryhmän kielellä, päätöksenteossa, symboleissa, tarinoissa ja legendoissa sekä päivittäisessä työssä.

Jotain niin yksinkertaista kuin työpöydällä valitut kohteet kertovat paljon siitä, miten työntekijät näkevät ja osallistuvat organisaation kulttuuriin. Internetin jakaminen ohjelmissa, kuten Skype ja Slack, ilmoitustaulun sisältö, yrityksen uutiskirje, työntekijöiden vuorovaikutus kokouksissa ja tapa, jolla ihmiset tekevät yhteistyötä, puhuvat organisaatiokulttuurista.

Keski-käsitteet

Professorit Ken Thompson (DePaulin yliopisto) ja Fred Luthans (Nebraskan yliopisto) korostavat kulttuurin seitsemää ominaisuutta tulkitsevan linssin avulla.

1. Kulttuuri = käyttäytyminen. Kulttuuri kuvaa toimintaympäristöjä, jotka edustavat yleisiä toimintaympäristöjä ympäristössäsi. Kulttuuria ei yleensä määritellä hyväksi tai huonoksi, vaikka kulttuurisi näkökohdat tukevat todennäköisesti edistystäsi ja menestystäsi, ja muut näkökohdat haittaavat edistymistäsi.

   Vastuullisuusstandardi auttaa organisaatiosi onnistumista. Näyttävän asiakaspalvelun normi myy tuotteita ja sitoutuu työntekijöihisi. Heikon suorituskyvyn sietäminen tai kurinalaisuuden puuttuminen vakiintuneiden prosessien ja järjestelmien ylläpitämiseksi haittaavat menestystäsi.

1. Kulttuuria opitaan. Ihmiset oppivat suorittamaan tiettyjä käyttäytymisiä joko heidän käyttäytymisensä seurauksista tai negatiivisista seurauksista. Kun käyttäytyminen palkitaan, se toistuu ja yhdistys tulee lopulta osaksi kulttuuria. Yksinkertainen kiitos johtajalle tietyllä tavalla suoritetusta työstä muodostaa kulttuurin.
2. Kulttuuria opitaan vuorovaikutuksen kautta. Työntekijät oppivat kulttuuria vuorovaikutuksessa muiden työntekijöiden kanssa. Useimmissa organisaatioiden käyttäytymisessä ja palkinnoissa on mukana muita työntekijöitä. Hakija kokee kulttuurisi tunteen ja soveltuu kulttuuriinne haastattelun aikana. Alustava lausunto kulttuuristasi voidaan muodostaa jo ensimmäisen puhelun aikana henkilöstöosastolta. Johtajat, johtajat ja työtoverit voivat muotoilla tietoisesti uuden työntekijän kokemuksen ja oppimisen kulttuuria. Kun keskustelet uuden työntekijän kanssa, voit kertoa kulttuurin elementteistä, joita haluat nähdä. Jos tämä vuorovaikutus ei tapahdu, uusi työntekijä muodostaa oman ajatuksensa kulttuurista, usein vuorovaikutuksessa muiden uusien työntekijöiden kanssa. Tämä ei pysty palvelemaan jatkuvuutta, jota tietoisesti luotu kulttuuri vaatii.

1. Alikulttuurit muodostavat palkintoja. Työntekijöillä on monia erilaisia ​​toiveita ja tarpeita. Joskus työntekijät arvostavat palkintoja, jotka eivät liity koko yrityksen johtajien toivomaan käyttäytymiseen. Tämä on usein se, miten alakulttuurit muodostuvat, sillä ihmiset saavat sosiaalisia palkkioita työtovereilta tai heidän tärkeimmät tarpeet täyttyvät osastoissaan tai projektiryhmissä.
2. Ihmiset muodostavat kulttuurin. Työntekijöiden persoonallisuudet ja kokemukset luovat organisaation kulttuurin. Jos esimerkiksi suurin osa organisaation ihmisistä on hyvin lähteviä, kulttuuri on todennäköisesti avoin ja seurallinen. Jos monet yrityksen historiaa ja arvoja kuvaavat esineet näkyvät koko yrityksessä, ihmiset arvostavat historiaansa ja kulttuuriaan. Jos ovet ovat auki ja järjestetään muutamia suljettujen ovien kokouksia, kulttuuri on vartioimatta. Jos valvonnan ja yrityksen negatiivisuus on laajalle levinnyt ja työntekijät valittavat, on vaikea hallita kielteistä kulttuuria.

1. Kulttuuri on neuvoteltu. Yksi henkilö ei voi luoda yksin kulttuuria. Työntekijöiden on yritettävä muuttaa suuntaa, työympäristöä, tapaa, jolla työ tehdään työpaikan yleisissä normeissa. Kulttuurin muutos on organisaatioiden kaikkien jäsenten antama ja ottava prosessi. Strategisen suunnan virittäminen, järjestelmien kehittäminen ja mittausten määrittäminen on oltava niistä vastuussa olevan ryhmän omistuksessa. Muuten työntekijät eivät omista niitä.
2. Kulttuuria on vaikea muuttaa. Kulttuurin muutos vaatii ihmisiä muuttamaan käyttäytymistään. Ihmisillä on usein vaikea oppia poistamaan vanhoja tapoja tehdä asioita ja aloittaa uusien käyttäytymisten suorittaminen johdonmukaisesti. Pysyvyys, kurinalaisuus, työntekijöiden osallistuminen, ystävällisyys ja ymmärrys, organisaation kehitystyö ja koulutus voivat auttaa sinua muuttamaan kulttuuria.

1:37

Katso nyt: 8 tapaa luoda onnellisempi työpaikka

monimuotoisuus

Työnkulttuuri tulkitaan usein erilaisilla työntekijöillä. Muut ihmisten elämässä olevat tapahtumat vaikuttavat myös niiden toimintaan ja vuorovaikutukseen. Vaikka organisaatiossa on yhteinen kulttuuri, jokainen voi nähdä kulttuurin eri näkökulmasta. Lisäksi työntekijöiden yksilölliset työkokemukset, osastot ja ryhmät voivat tarkastella kulttuuria eri tavalla.

Voit lieventää työntekijöiden luonnollista taipumusta optimoida kulttuurin osat, jotka palvelevat heidän tarpeitaan opettamalla haluamaasi kulttuuria. Halutun kulttuurin säännöllinen vahvistaminen välittää työympäristönne näkökohdat, joista eniten haluat nähdä toistuvia ja palkitsevia. Jos käytät tätä vahvistusta säännöllisesti, työntekijät voivat helpommin tukea kulttuuria, jota haluat vahvistaa.

Vahvuus tai heikkous

Kulttuuri voi olla vahva tai heikko. Kun työkulttuurisi on vahva, useimmat ryhmän jäsenet ovat samaa mieltä kulttuurista. Kun työkulttuuri on heikko, ihmiset eivät ole samaa mieltä kulttuurista. Joskus heikko organisaatiokulttuuri on seurausta monista subkultuureista tai organisaation osajoukon yhteisistä arvoista, oletuksista ja käyttäytymisestä.

Esimerkiksi yrityksesi koko kulttuuri voi olla heikko ja vaikeasti luonnehtiva, koska on olemassa niin paljon subkultuureja. Jokaisella osastolla, työpisteellä tai tiimillä voi olla oma kulttuuri. Osastojen sisällä henkilöstöllä ja johtajilla voi olla oma kulttuuri.

Positiivisuus ja tuotanto

Ihannetapauksessa organisaatiokulttuuri tukee myönteistä ja tuottavaa ympäristöä. Hyvät työntekijät eivät välttämättä ole tuottavia työntekijöitä, ja tuottavat työntekijät eivät välttämättä ole tyytyväisiä työntekijöitä. On tärkeää löytää kulttuurin näkökohtia, jotka tukevat työntekijöillesi näitä ominaisuuksia.