Työntekijöiden käsikirjat ja miksi niitä tarvitaan

Lain mukaan työnantaja toimii esimerkiksi ylityökorvauksen, vähimmäispalkan, aterioiden ja taukojen sekä tuomariston tehtävänä. Muut menettelyt ja toimintaperiaatteet, joita työnantaja päättää ajan kuluessa, kuten siitä, miten työntekijän matkakulut palautetaan työhön, maksettu aika, joustavat työaikataulut ja menetysloma, ovat hämmentäviä ja niitä on vaikea soveltaa ja valvoa, jos heillä ei ole keskeistä sijaintia.

Näin ollen työntekijöiden käsikirjat ovat sekä yrityksen että työntekijöiden edun mukaisia. Ne tarjoavat joukon ohjeita siitä, miten asioita käsitellään yrityksessäsi. Näin voit jatkuvasti soveltaa, seurata ja mitata toimia ja tuloksia.

Auta sinua soveltamaan sääntöjä johdonmukaisesti

Työntekijöiden käsikirjat suojaavat sinua sellaisista asioista kuin suosikki- ja syrjintäkulut. Työntekijät kokevat, että heitä kohdellaan tasapuolisesti, kun menettely on kirjoitettu käsikirjassa, ja menettelyä noudatetaan ja sitä sovelletaan oikeudenmukaisesti kaikkiin työntekijöihin.

Johtajat eivät ole pakollisia päättämään tietyistä asioista, kuten lomapäivästä, lyhytaikaisen työkyvyttömyysvakuutuksen kelpoisuudesta ja siitä, noudatetaanko työntekijä tapauskohtaisesti yrityksen pukukoodia. Sen sijaan niillä on selkeä suuntaviiva, jota johtaja ja työntekijän osuus jakavat.

Työntekijät tietävät, mitä tapahtuu, ja miten maksua tutkitaan, jos jotain epämiellyttävää tapahtuu, kuten seksuaalinen häirintä. Työntekijät ja henkilöstöhenkilöstö ovat samalla sivulla siitä, miten laillisia toimeksiantoja, kuten FMLA, käsitellään yrityksessä.

Työnantajat käyttävät työntekijöiden käsikirjassa olevia käytäntöjä suojautuakseen oikeudenkäynneiltä, ​​kuten häirintävaatimuksista, virheellisistä työsuhteen päättämisvaatimuksista ja syrjintää koskevista vaatimuksista. Työntekijöiden käsikirjoissa on yleensä työntekijöiden käytännesäännöt, joissa vahvistetaan odotukset asianmukaisesta käyttäytymisestä työpaikalla.

Progressiivinen kurinalaisuus ja valitusten tekemisen menettelyt ovat myös useimmissa työntekijöiden käsikirjoissa. Sellaisissa paikoissa, joissa on työllistymismahdollisuuksia, at-will työllisyysilmoitus on työntekijän käsikirjassa. Koska työntekijät allekirjoittavat työntekijöiden käsikirjat, työnantajalla on kirjaa siitä, että työntekijä luki ja ymmärsi käsikirjan sisällön, joten hänen pitäisi tietää säännöt.

Anna organisaatiosi tarina

Työntekijöiden käsikirjoilla on myös positiivisia komponentteja. Työntekijät voivat oppia yrityksenne tarinasta, sen historiasta, kulttuurista sekä työntekijöiden oikeuksista ja velvollisuuksista. Työntekijäystävällisen työpaikan edut, korvaukset ja muut näkökohdat jaetaan.

Myös yrityksesi työllisyyden myönteisiä osia korostetaan, kuten yritysryhmät, PTO-politiikat ja joustavat työaikataulut. Tässä päivässä ja iässä parhaita ystäviäsi ovat käsikirjat ja käytännesäännöt. Ne ovat olennainen osa hyvin hallittua, järjestäytynyttä, oikeudenmukaista ja työntekijäystävällistä työpaikkaa. Tässä on meneillään oleva työni, minun suositeltava sisällysluettelo työntekijöiden käsikirjaa varten.

Tarpeettomien käytäntöjen ylittäminen

Lopuksi, kun tarkastelet työntekijöiden käsikirjoja, uskon myös, että työnantajien olisi luotava niin vähän politiikkoja kuin on tarpeen tehokkaan ja harmonisen työpaikan ylläpitämiseksi. Kaikkea ei tarvita politiikkaa, varsinkin silloin, kun politiikka on luotu muutaman henkilön käyttäytymisen muuttamiseksi.

Silti tämä on yleinen ja toimintahäiriö, jota monet henkilöstöhallinnon yksiköt joutuvat poikkeavan työntekijän käyttäytymiseen määriteltäessä, tarvitaanko politiikkaa. Joka vuosi luodaan tuhansia tarpeettomia käytäntöjä.

Jos vain muutamilla työntekijöillä on ongelmia osallistumiseen, esimerkiksi osallistumispolitiikka, joka tekee jokaiselle työntekijälle aikakellon, on perusteeton. Siinä asetetaan tarpeettomasti työntekijöille epämiellyttävä ja päivittäinen tehtävä, ja työnantajalla ei ole luottamusta. Käsittele syyllisiä yksilöinä. Älä altista koko joukkueet tarpeettomille kahleille.

Vastuuvapauslauseke

Susan Heathfield pyrkii kaikin keinoin tarjoamaan tarkkoja, järkeviä, eettisiä henkilöstöhallinnon, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä sivustolla että linkittämällä tältä sivustolta, mutta hän ei ole asianajaja eikä sivuston sisältö, kun taas arvovaltainen, ei taata tarkkuutta ja laillisuutta eikä sitä pidetä oikeudellisena neuvona.

Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö- ja työllisyyslainsäädäntö ja -määräykset vaihtelevat valtiosta ja maasta toiseen, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikilla työpaikoillasi. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeudellista neuvontaa tai apua valtion, liittovaltion tai kansainvälisiltä hallituksellisilta resursseilta varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkinta ja päätökset ovat oikein. Tämän sivuston tiedot koskevat vain ohjeita, ideoita ja apua.